性別視角下高校女性管理者的職業(yè)困境與出路

趙 紅，張 穎

(西安財(cái)經(jīng)學(xué)院 a.人事處;b.文學(xué)院，西安 710061)

性別視角下高校女性管理者的職業(yè)困境與出路

趙 紅a，張 穎b

(西安財(cái)經(jīng)學(xué)院 a.人事處;b.文學(xué)院，西安 710061)

隨著女性受教育程度的提高，高校女性管理者已成為高校管理工作的重要人力資源。從性別視角審視高校女性管理者這一群體，在她們的職業(yè)發(fā)展中呈現(xiàn)出整體的性別弱勢地位。傳統(tǒng)的性別角色期待束縛了她們的能力施展，身兼多重角色加重了她們的挫敗感。破解高校女性管理者的職業(yè)困境，高校應(yīng)將性別平等意識貫穿于高校管理決策中，努力構(gòu)建有利于高校女性管理者發(fā)展的良好文化環(huán)境，女性自身也應(yīng)樹立自主意識，不斷提升個(gè)人素質(zhì)。

高校女性管理者；職業(yè)發(fā)展；現(xiàn)狀；困境；出路

近年來，女性在高校發(fā)展中發(fā)揮的作用和存在的問題受到了更多的研究和關(guān)注。截至2015年7月15日，在“中國知網(wǎng)”(CNKI)以“高校女性管理者”為關(guān)鍵詞，以“篇名”為檢索項(xiàng)，共得到117個(gè)檢索結(jié)果，其中近90項(xiàng)為近10年的研究成果。這些成果主要集中對女性管理者的地位和角色研究、兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為的差異研究、女性管理者領(lǐng)導(dǎo)能力及優(yōu)勢研究、女性管理者的壓力和成長障礙研究等方面進(jìn)行了富有啟發(fā)性的探索。但總體而言，這些研究的重復(fù)性較大，沒有把女性管理者個(gè)人發(fā)展的瓶頸和組織建設(shè)、制度建設(shè)的總體效能有效結(jié)合，對困境的原因探究和對策建議也有待進(jìn)一步探索和細(xì)化。本文從性別視角出發(fā)，通過對陜西某高校的女性管理群體的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，討論高校女性管理者的現(xiàn)狀、面臨困境、成因，并在此基礎(chǔ)上嘗試通過政策調(diào)整、媒介塑造等方式進(jìn)一步提升高校女性管理者的競爭力，在女性管理者突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的同時(shí)實(shí)現(xiàn)對高校管理效能的總體提升。

一、高校女性管理者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 ——以陜西省屬某高校為例

高等院校作為對社會的批判和導(dǎo)引、對充滿矛盾的時(shí)代施加積極的影響，進(jìn)而引領(lǐng)社會發(fā)展方向的組織機(jī)構(gòu)，高等院校的女性管理者是我們研究和實(shí)踐尤其需要關(guān)注的對象。需要指出的是，本文所說的“高校女性管理者”既包括在高等院校從事管理工作又包括從事領(lǐng)導(dǎo)工作的女性。下面以陜西某高校的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為例進(jìn)行具體分析。

該校共有教職員工1 151人，其中在職管理人員共500人，女性210人，占總?cè)藬?shù)的42%。校級領(lǐng)導(dǎo)共10 人，無女性。處級(含副處)管理者共137人(不含退居二線處級干部)，其中男性111人，占處級總?cè)藬?shù)的81.02%；女性26人，占處級總?cè)藬?shù)的18.98%?？萍壐刹抗?33人，其中男性66人，占科級總?cè)藬?shù)的49.62%；女性67人，占科級總?cè)藬?shù)的50.38%。在整個(gè)管理隊(duì)伍中，正、副處級管理崗位女性26人，共有女性科員和科級干部193人。具體數(shù)據(jù)見表1。

從該校女性管理者從業(yè)數(shù)量、崗位分布結(jié)構(gòu)可以看出:盡管女性在高校管理者中所占比例達(dá)到42%，但基層女性管理者仍是高校女性管理者的主體，中高層管理者中女性所占比例明顯低于男性。該校從事基層事務(wù)工作的女性占到了整個(gè)女性管理者總數(shù)的87.6%，中層領(lǐng)導(dǎo)層級的女性只占女性管理者的12.38%，而進(jìn)入高層決策的女性管理者數(shù)字為0。所有層級的管理崗位中，女性多數(shù)分布在管理輔助崗位中，核心關(guān)鍵崗位中女性比例較低。從初級、中級再到高級女性管理者不僅數(shù)量越來越少，且具體的崗位、分管的職能權(quán)限也越來越邊緣化。故而有研究將女性在高校管理層中的狀況概括為“三多三少”，即“基層多、高層少；低職多、高職少；副職多、正職少”。這意味著大量女性長期從事高校行政管理活動中最基層、最基礎(chǔ)的工作，但每10名女性基層管理者只有1名有可能參與學(xué)校的部門管理，而在重大決策活動中，則完全沒有女性的參與和意見表達(dá)?？梢哉f，活躍在組織每一個(gè)角落的女性在一定意義上成了“沉默的大多數(shù)”，這不僅僅表現(xiàn)為女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展受限，而且也在一定程度上表明，女性管理者的主張和期待在組織中由于缺乏相應(yīng)的渠道和“代言人”而失去表達(dá)的可能。

表1 陜西省某高校處科級管理者信息一覽表

注：資料時(shí)間截至2014年12月31日

(表1中，正處男性中有3人無職稱，副處男性中有3人無職稱，正科男性中有4人無職稱，副科男性中有1人無職稱)

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，在最低的學(xué)歷設(shè)置“大專及其以下”一項(xiàng)中，該校副科級以上管理層中共有12人，其中男性11人，女性僅有1人；在副科層級上，女性管理者具有本科、碩士、博士學(xué)歷的比例分別為9.37%、87.5%和3.13%，男性管理者的相應(yīng)比例為5.26%、89.47%和0；在正科層級上，女性管理者具有本科、碩士、博士學(xué)歷的比例分別為42.86%、54.29%和0，男性管理者的相應(yīng)比例為51.06%、38.29%和0，超過一半以上的正科級女性管理者具有碩士研究生學(xué)歷，而男性在本層級上具有碩士研究生學(xué)歷的僅有13左右；在副處層級上，女性管理者具有本科、碩士、博士學(xué)歷的比例分別為29.42%、52.94%和17.64%，男性管理者的相應(yīng)比例為33.33%、46.67%和16.66%。這一層級上的女性高學(xué)歷的比例仍超過男性；在正處級層級上，女性管理者具有本科、碩士、博士學(xué)歷的比例分別為33.33%、44.44%和22.22%，男性管理者的相應(yīng)比例為41.18%、25.39%和17.64%。以上的數(shù)據(jù)分析表明，在該校各個(gè)層級的管理者中，女性呈現(xiàn)出了優(yōu)于男性的學(xué)歷素養(yǎng)。造成這一現(xiàn)象的原因，筆者以為是由于制度性因素造成的女性晉升的門檻高于男性，同時(shí)擁有高學(xué)歷提升了女性參與管理的自信和參與度。結(jié)合《第三期中國婦女社會地位調(diào)查主要數(shù)據(jù)報(bào)告》的相關(guān)數(shù)據(jù)，在全國范圍內(nèi)，女性高層人才具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的占81.4%，比男性高7.1個(gè)百分點(diǎn)。該調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高層人才所在單位中，有超過15的單位存在“只招男性或同等條件下優(yōu)先招用男性”的情況。[1]兩組不同范圍的數(shù)據(jù)基本上可以相互印證，表明在高校女性管理者中，女性管理者的晉升門檻要高于男性。

從職稱結(jié)構(gòu)看，在各個(gè)管理層級上，該校的女性管理者相對于同職級的男性管理者都顯現(xiàn)出了明顯的職稱優(yōu)勢。從高職級到較低職級來看：正處級管理者中，男性和女性具有高、中、初級職稱的比例分別為：正處級男性68.62%、21.57%、3.91%，正處級女性100%、0、0；副處級男性53.33%、36.67%、5%，副處級女性70.59%、29.41%、0；正科級男性17.02%、63.83%、10.63%，正科級女性22.86%、71.43%、5.71%。在各個(gè)層級的管理者中，隨著層級的提升，管理者中具有高職稱的比例正增長，而女性管理者在正處層級上，100%具有高級職稱。如果說，學(xué)歷數(shù)據(jù)在一定程度上顯示了女性在從事管理工作前已經(jīng)具備了優(yōu)于同職級男性的學(xué)歷水平，那么，在職業(yè)發(fā)展過程中，較高層級的女性管理者也在長期積累中呈現(xiàn)出了明顯高于男性的職稱水平。這一結(jié)論不只是該校的個(gè)案，根據(jù)全國性的調(diào)查結(jié)果顯示，“95.9%的女性高層人才能夠‘主動進(jìn)行知識、技能更新’；93.7%能夠經(jīng)?！c同事、同行交流對工作、專業(yè)的想法’；79.1%‘對自己的發(fā)展有明確規(guī)劃’?！备邔哟喂芾碚咧信月毞Q優(yōu)于男性一方面是這種主觀努力的結(jié)果；另一方面，客觀存在的“超過1/3的單位有‘同等條件下男性晉升比女性快’的情況”[1]，這也迫使有進(jìn)取心的女性管理者需要打造更為明顯的自身優(yōu)勢以此來平衡制度性的不公平。

不論從總體數(shù)量、分布比例還是各個(gè)職級的學(xué)歷、職稱比例都清楚地表明，高等院校的女性管理者在整個(gè)組織管理活動中發(fā)揮著獨(dú)特而重要的作用。[2]高校女性管理者是女性中有文化、有能力、有志向的一個(gè)高素質(zhì)群體，在人數(shù)和承擔(dān)工作量方面，高校女性管理者已經(jīng)成為高等教育的主力軍，然而，相對于男性從業(yè)者，高校女性管理者數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布的背后隱藏著這一群體在職業(yè)發(fā)展中面對的特殊困惑和矛盾，大多數(shù)女性管理者的職業(yè)發(fā)展其實(shí)并不理想。

二、高校女性管理者職業(yè)發(fā)展困境及原因

從世界整體看，女性管理者在交通、國防、經(jīng)濟(jì)、外交等對國家的政治決策和經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮重大影響的決策部門中的比例和人數(shù)仍然十分有限。聯(lián)合國2010年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，各國立法、行政等領(lǐng)域的女性高管的比重為：美國43%，法國39%，德國38%。[3]總體而言，女性管理者在全社會范圍內(nèi)呈現(xiàn)為在地位上“從屬與服從”、在專業(yè)上“軟性與低層”、在話語上“失語與無語”的困境。[4]這在高校女性管理者中具體表現(xiàn)為以下三個(gè)方面。

1.職場中呈現(xiàn)整體性別弱勢地位

高校女性在不同層級的崗位均呈現(xiàn)出整體的性別弱勢地位。初級崗位中，女性往往承擔(dān)著基層大量的具體事務(wù)性行政工作，高校學(xué)生管理崗位的輔導(dǎo)員女性居多。年輕的女性普遍具有碩士以上學(xué)歷，但在高學(xué)歷集中的高校，她們并沒有優(yōu)越感，與具有博士學(xué)位的教師相比，無論是職稱還是職務(wù)晉升的空間都不大。她們中多數(shù)人工作業(yè)務(wù)脫離專業(yè)所學(xué)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會較之教師又少；長期從事具體事務(wù)性的工作，耗費(fèi)了大量時(shí)間和精力；受家庭和養(yǎng)育子女的羈絆，完成重要工作、鍛煉的機(jī)會比男性少。諸多因素造成她們業(yè)務(wù)素質(zhì)提升和職業(yè)成長較之同齡的專業(yè)課女教師慢，而且相比同級別管理崗位的男性，發(fā)展晉升的機(jī)會和空間也少。

受傳統(tǒng)文化影響，女性在高校要想獲得更大的發(fā)展空間，相比男性需要付出更多的努力和時(shí)間，需要具備更強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，需要做出更突出的工作業(yè)績。在高校管理事務(wù)中，她們往往被邊緣化，缺乏決策的參與權(quán)、話語權(quán)。對于女性中層管理者而言，還有一個(gè)現(xiàn)象不容忽視，即中層崗位的女性職業(yè)發(fā)展大多屬于“副職變遷型”，即從一個(gè)副職調(diào)至另一個(gè)副職，職業(yè)發(fā)展猶如“透明的玻璃天花板”，雖清晰可見，但很難突破。

2.性別刻板印象束縛了女性的能力施展

性別刻板印象是指被社會大眾普遍接受的關(guān)于男女兩性的生物屬性、心理特質(zhì)和角色行為的固定的看法、期望和要求。[5]135性別刻板印象代表著一個(gè)社會對性別角色的特定規(guī)范，它是性別角色社會化和社會壓力的重要來源之一。受傳統(tǒng)的以男性為中心的文化和意識形態(tài)影響，人們對高校管理者的角色期待往往忽視性別差異，選擇以優(yōu)秀的男性管理者為標(biāo)準(zhǔn)，將女性管理者的管理風(fēng)格、行為特征與男性模式進(jìn)行比較，以女性管理者的工作表現(xiàn)與男性管理者的吻合程度作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量女性。

事實(shí)上，女性管理者既具有與男性管理者相同的工作行為，也具有其性別因素產(chǎn)生的特殊的女性化管理行為。女性特有的細(xì)致、柔性、親和與包容等特征本應(yīng)該在女性管理工作中發(fā)揮優(yōu)勢，然而傳統(tǒng)文化認(rèn)為男性對于處理爭端和復(fù)雜問題有特殊的能力遠(yuǎn)強(qiáng)于女性。在這種缺乏對女性賞識的社會文化背景下，一旦女性的管理風(fēng)格、行為方式與社會的期待和要求不符，往往不被認(rèn)可和接受，在工作中容易引起人們的誤解和質(zhì)疑，女性的工作積極性受到打擊，自信心降低。為了獲取更大的認(rèn)同，她們開始有意無意地向男性看齊，學(xué)習(xí)和效仿男性的管理方式和行為風(fēng)格，這種盲目的崇拜和模仿導(dǎo)致她們要么被標(biāo)榜成女強(qiáng)人，要么被貼上軟弱無能的標(biāo)簽，在工作中很難找準(zhǔn)自己的定位，表現(xiàn)得縮手縮腳、無所適從，經(jīng)常被誤認(rèn)為缺乏能力、難以勝任。長此以往，無法形成自我的管理風(fēng)格，才能無法施展，女性的魅力和風(fēng)采更是難以展示。

3.多重角色加重了女性管理者的挫敗感

高校女性管理者身兼家庭和社會雙重責(zé)任，她們既是職業(yè)女性，又同時(shí)扮演母親、兒女、妻子等家庭角色，社會對她們的評價(jià)和關(guān)注度往往集中在其家庭角色的表現(xiàn)，對這一角色有著比男性更多的期待和要求。對于受過高等教育，有著更高職業(yè)理想的高校女性管理者，往往是職業(yè)生涯中一個(gè)長期困擾她們的兩難選擇。作為社會地位較高的職業(yè)女性，她們希望自己有出色的工作表現(xiàn)和良好的職業(yè)發(fā)展。作為傳統(tǒng)的家庭婦女，她們也不甘落后，希望做一個(gè)賢妻良母，經(jīng)營好自己的婚姻和家庭。在傳統(tǒng)的性別期望文化背景下，不得不內(nèi)外兼修，在職業(yè)女性和家庭婦女雙重角色間不斷轉(zhuǎn)換，在如何平衡家庭與工作的關(guān)系中費(fèi)盡心思，壓力重重。受困于有限的時(shí)間和精力，她們在這種多重社會角色中必然遇到?jīng)_突、矛盾，可能顧此失彼，導(dǎo)致心理的失衡。當(dāng)社會和女性自身強(qiáng)加于自我的期望無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，失敗感、挫折感油然而生。很多高校女性管理者在世俗性別觀念的壓力下，放棄了自己的事業(yè)，將重心轉(zhuǎn)移到家庭中來，由于花費(fèi)了相當(dāng)長的時(shí)間用在家務(wù)及養(yǎng)育子女等方面，從而降低了自己在工作中的競爭力，部分優(yōu)秀的女性即便事業(yè)取得了一定的成績，但是因?yàn)榧彝ヘ?zé)任的缺失，她們也很難得到家庭和社會的認(rèn)可，體會不到男性在公共領(lǐng)域的成就感，甚至有著難言的遺憾和失落。

除了上述社會文化和個(gè)體因素外，體制性、制度性的因素對女性管理者發(fā)展的作用不容忽視。高校女性管理者的職業(yè)發(fā)展無法脫離其所依存的高校組織和組織制度。其中高校干部招聘選拔制度和事業(yè)單位退休制度對女性管理隊(duì)伍影響較大。在高校，無論是面向校內(nèi)還是社會，對中、高級管理領(lǐng)導(dǎo)的選拔任命，一般對學(xué)歷、職稱、業(yè)務(wù)能力等任職資格均有著較高的要求，對年齡也有著一定的限制。高校干部選拔任命中雖沒有明確對性別加以限制，但其對年齡、職稱、任職年限等的硬性規(guī)定，使女性在競爭初始就處于劣勢地位。認(rèn)為男性解決爭端問題和復(fù)雜問題的能力高于女性，這種社會傳統(tǒng)認(rèn)識在高校干部考核中也較為普遍，在同等條件下組織人事部門往往傾向于優(yōu)先錄用男性，而排斥女性。在高校，高級職稱中男性數(shù)量占有優(yōu)勢，權(quán)力機(jī)構(gòu)中男性也是主導(dǎo)者，女性晉升緩慢。

三、促進(jìn)高校女性管理者職業(yè)發(fā)展的建議

1.樹立女性自主意識，提高高校女性管理者自身素質(zhì)

自身素質(zhì)是個(gè)人得以發(fā)展的基石。高校女性管理者自身素質(zhì)的提高是其進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)。人們對工作中男性和女性的預(yù)期是不公平的。無法改變他人，女性就必須從改變自己開始，提高自身素質(zhì)。

首先，女性管理者要樹立女性自主意識。女性管理者要從內(nèi)心深處淡化性別意識，擺脫社會對女性定位刻板的束縛，培養(yǎng)自立、自強(qiáng)、自信的精神。

其次，高校女性管理者應(yīng)不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，注重培養(yǎng)自己的自主參政意識。高校女性管理者面對的管理對象是高學(xué)歷高職稱的高校教師群體，為教師群體提供良好的管理服務(wù)，需要高校女性管理者通過不斷學(xué)習(xí)提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。

最后，在加強(qiáng)專業(yè)和參政意識的同時(shí)，女性管理者更應(yīng)該從構(gòu)建理想人格模式的角度思考充分發(fā)揮女性本身具備的性別優(yōu)勢，嘗試進(jìn)行性別角色雙性化類型的發(fā)現(xiàn)與建構(gòu)，以此打破傳統(tǒng)性別角色定性化的藩籬。高校女性管理者在工作中要專注于以職業(yè)任務(wù)為中心，降低自身性別的敏感度，做到“剛?cè)岵?jì)”“外柔內(nèi)剛”，在工作中大膽創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，為自己的職業(yè)發(fā)展打造更高更廣的平臺。

2.將性別平等意識貫穿于高校管理決策中

首先，決策層需要充分認(rèn)識到女性管理者發(fā)展的困境不只是部分個(gè)體的困境，也不是女性管理者的困境，而是會危及制度和管理體制的總體性、結(jié)構(gòu)性困境。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：人是組織的主體，是組織各種資源中最為寶貴的資源，能否充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性是一個(gè)組織事業(yè)成敗的關(guān)鍵。在同一組織機(jī)構(gòu)中兩種性別發(fā)展機(jī)遇的不平衡必然造成女性的絕對匱乏感和相對匱乏感集聚，大量具有高學(xué)歷和專業(yè)能力的女性的發(fā)展受限必然帶來對教育事業(yè)的總體性損害。

其次，高校各級領(lǐng)導(dǎo)干部作為高校管理決策的主體，應(yīng)將性別平等的意識貫穿于高校各項(xiàng)管理工作中。校內(nèi)制度出臺時(shí)，應(yīng)科學(xué)評估該政策對男女是否公平公正，避免做出不利于任何一方的錯誤決策，確保起點(diǎn)上的公平。制度實(shí)施后也要組織調(diào)研，定期審查政策執(zhí)行情況，評估政策對男女不同管理者的影響，從性別視角評估制度受益方男女是否均衡，根據(jù)制度執(zhí)行情況及時(shí)修訂完善政策，避免出現(xiàn)執(zhí)行偏差。

最后，性別平等意識應(yīng)融入高校教學(xué)、管理每一個(gè)群體中，高校各部門及每一位管理者、教師都應(yīng)高度重視，不斷強(qiáng)化自身的性別平等意識。性別平等意識不能狹隘理解為高校工會等部門對女性的幫、扶、助等工作，而是體現(xiàn)在公平公正對待女性，強(qiáng)化女性應(yīng)有權(quán)益的保障，在管理工作中充分尊重女性，給予女性同男性相等的發(fā)展空間和平臺，在管理事務(wù)中給予女性管理者更多的話語權(quán)和決策權(quán)。

此外，充分發(fā)揮校園媒體的宣傳導(dǎo)向功能，通過開辟專欄等多種形式，在宣傳工作中注意對女性管理者形象的立體建構(gòu)，弱化性別刻板印象，引導(dǎo)女性管理者走上自立、自強(qiáng)、自信之路。

3.家庭成員的良性互動與理解為女性管理者發(fā)展提供重要支持

高校女性管理者的角色沖突主要來自于事業(yè)發(fā)展與家庭責(zé)任的矛盾。在社會主義核心價(jià)值觀下，重視家庭生活質(zhì)量，倡導(dǎo)社會成員重歸家庭，家庭責(zé)任夫妻共擔(dān)，對于促進(jìn)女性自身以及家庭和社會的和諧發(fā)展都有著積極的意義。政府在公共政策制定時(shí)，應(yīng)不斷完善各項(xiàng)福利，提供更多的社會服務(wù)，積極促使家務(wù)社會化與現(xiàn)代化，使女性從繁重的家務(wù)中解脫出來，有更多的時(shí)間享受閑暇與投入工作。全社會應(yīng)營造促進(jìn)男女平等，促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展的良好輿論。樹立家庭成員人人平等，相互尊重，相互關(guān)愛的核心家庭觀，社會宣傳中引導(dǎo)男性重視家庭，尊重與關(guān)愛女性，鼓勵家庭男性成員為女性分憂解愁，積極參與家庭各項(xiàng)事務(wù)。

破解高校女性管理者的職業(yè)困境，還需要社會對性別平等認(rèn)知的整體提升，為女性的發(fā)展提供平等的機(jī)會和平臺。意識的提高和改變需要一個(gè)較長的過程，高校作為先進(jìn)文化的引領(lǐng)者和先行者更應(yīng)該以人為本，從觀念、政策和實(shí)踐等層面探索女性管理者全面、健康發(fā)展的方向。

[1] 第三期中國婦女社會地位調(diào)查課題組.第三期中國婦女社會地位調(diào)查主要數(shù)據(jù)報(bào)告[J].婦女研究論叢,2011，(6):5-15.

[2] 張穎,趙紅.社會性別主流化在普通高校的實(shí)踐構(gòu)想[J].西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2015，(1):116-122.

[3] 劉莉.女性管理者的性別角色與人格特征關(guān)系研究[D].成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)博士學(xué)位論文,2012.

[4] 趙慧軍.阻礙女性職業(yè)發(fā)展的因素分析[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2006，(2)：26-29.

[5] [美]珍尼特希伯·海登，B·G·羅森伯格.婦女心理學(xué)[M].范志強(qiáng)，周曉虹，譯.昆明：云南出版社，1986.

【責(zé)任編輯 曹 靜】

Career Dilemma and Outlet of Female Managers inUniversities from the Perspective of Gender

ZHAO Honga, ZHANG Yingb

(a.Personnel Department； b. College of Chinese Language and Literature,University of Finance and Economics, Xi’an 710061, China)

With the improvement of women’s education, the university female managements have become the important human resource of university management. From the gender perspective, the female managers are at a disadvantage in career development. Traditional gender role expectations constrain their ability to exercise and the pressure of multiple roles worsen their frustration. To adapt the vocational plight of female managements, universities should be gender equality awareness throughout the university management decisions, and strive to build a good cultural environment conductive to the development of female managers. The women themselves should also establish a sense of ownership and improve personal qualities.

university female managers; professional development; status quo; predicament; outlet

C969;G64

A

1009-5128(2015)20-0093-05

2015-07-20

陜西省教育廳專項(xiàng)科研計(jì)劃項(xiàng)目：高校職業(yè)女性從業(yè)狀況研究(09JK099)

趙紅(1967—)，女，陜西戶縣人，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院人事處教授，主要從事女性文學(xué)、高校人力資源管理研究；張穎(1979—)，女，陜西城固人，西安財(cái)經(jīng)學(xué)院文學(xué)院講師，文學(xué)博士，主要從事文化傳播、女性文學(xué)等研究。