高師院校師資隊伍現(xiàn)狀分析及對策研究
——以遼寧省某師范院校為例

文/張麗杰 鄭婧怡

高師院校師資隊伍現(xiàn)狀分析及對策研究
——以遼寧省某師范院校為例

文/張麗杰 鄭婧怡

高等師范院校是國家高等教育的重要組成部分，擔負著培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務社會的重要職能，對當?shù)厣鐣谓?jīng)濟的更好發(fā)展起著積極的促進作用。關注高師院校發(fā)展，尤其要重視師資隊伍整體建設，以師資隊伍發(fā)展帶動院校整體建設，促進教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。筆者以遼寧省某師范院校為例，通過對師范院校師資隊伍現(xiàn)狀分析，找出隊伍現(xiàn)存問題，為高師院校師資隊伍得以良性發(fā)展提供合理性建議。

一、師資隊伍現(xiàn)狀

師資隊伍建設是學校建設與發(fā)展的核心，是形成辦學特色、提高教學、科研水平的關鍵，經(jīng)過多年不懈努力，學校已形成一支整體水平較高、結(jié)構基本合理、能夠滿足教學科研工作需要、基本滿足學科建設需要的師資隊伍。

至2014年12月，學校在職教職工1875人，含專業(yè)技術人員1362人;其中專任教師949人:含教授233人，副教授363人;具有博士學位教師378人，具有碩士學位教師366人。

(一)專任教師基本情況

1.性別、年齡情況

學校現(xiàn)有專任老師949人，男性415人，占比43.7%;女性534人，占比56.3%。性別比例失調(diào)。

專任教師以中青年教師為主，其中30歲以下教師46人，30～40歲教師348人，40～50歲教師324人，50～60歲226人，60歲以上教師5人;年齡梯隊布局合理。

2.學歷、學位情況

專任教師中具有研究生學歷人員705人，占比74.3%;本科及大普等人員244人，占比25.7%。具有博士學位教師378人，具有碩士學位教師366人，具有學士學位教師192人，無學位教師13人。

3.職稱情況

具有正高級職稱教師233人，占比24.55%;具有副高級職稱教師363人，占比38.25%;具有中級職稱教師339人，占比35. 72%;具有初級職稱教師14人，占比1.48%。

(二)專任教師分專業(yè)情況

二、師資隊伍現(xiàn)狀及原因分析

近年來，學校師資隊伍年齡、學歷、職稱結(jié)構趨于合理。但整體水平與國內(nèi)一流高水平教學研究型綜合性大學的要求相比仍有差距，主要體現(xiàn)在四個方面:

1.領軍人物缺乏:師資隊伍中缺乏國際知名的學術大師和國內(nèi)知名學科帶頭人，這在一定程度上制約學科建設的發(fā)展;若培養(yǎng)學?，F(xiàn)有學科帶頭人則需要時間、經(jīng)費、梯隊整體助力、學術領域認同等組合因素。所以當務之急還是應該多渠道引進高層次領軍人才，為學校學科建設、師資隊伍梯隊的迅速提高做好前期鋪墊工作。

2.專任教師隊伍結(jié)構不盡合理，業(yè)務骨干教師不足。主要體現(xiàn)在年齡結(jié)構不盡合理，未形成合理梯隊;職稱結(jié)構不合理;高學位、高職稱教師數(shù)量不夠;2014年學校具有博士學位教師378人，比2013年的309人多69人;但從博士研究生在各學科分布上看，分布不均衡:化學、物理、數(shù)學等理學專業(yè)較高，藝術、法學等相對較低;高學歷分布失衡在很大程度上制約學科發(fā)展。另外具有博士學位中青年骨干教師及具有國外留學經(jīng)歷的高級職稱教師比例較低;師資隊伍發(fā)展不平衡，部分專業(yè)方向和個別基礎專業(yè)師資力量非常薄弱，學術帶頭人和學術骨干層次偏低。

3.高水平創(chuàng)新團隊偏少。學校僅在地理學、心理學、教育學等重點學科建立創(chuàng)新團隊，以團隊促進該學科整體建設，其他學科創(chuàng)新團隊的形成因經(jīng)費或?qū)W術領軍人員缺乏等因素，創(chuàng)建有一定困難。

三、師資隊伍良性發(fā)展的對策建議

學校師資隊伍建設應適應人才培養(yǎng)模式及改革的需要，加強學科、專業(yè)帶頭人的引進與培養(yǎng)，改善師資隊伍職稱結(jié)構，重視中青年教師培養(yǎng)與繼續(xù)教育，提高教師的綜合素質(zhì)與教學能力，注重專兼結(jié)合、動態(tài)管理。

1.建立一支專兼結(jié)合、動態(tài)管理的師資隊伍。

動態(tài)管理指分類、分級、分層管理。學校要充分利用靈活、多樣化的用人機制，專任教師和返聘教師、包括長期聘用、短期聘用等多種外聘形式相結(jié)合，對不同類別教師提出不同的管理要求，進一步構建多元化用人格局。繼續(xù)深化人事分配制度改革，使校內(nèi)分配制度向?qū)Ｈ谓處焹A斜，調(diào)動教師工作積極性，激發(fā)廣大教師的內(nèi)在潛力與活力，不斷提高教師的教學水平和科研能力，根據(jù)類型實施教師考核與評價機制，完善全員聘用、崗位設置管理制度，實施聘期合同制目標管理。根據(jù)不同崗位的性質(zhì)特點，分類分層次制定上崗條件，科學合理的制訂崗位說明書，實行公開招聘、擇優(yōu)聘用，真正建立人員能進能出、職務能上能下的用人激勵機制。

督促相關部門研究教師科研成果的考核及認定辦法，進一步明確教師崗位職責，實施教學、科研、學科建設等業(yè)績量化辦法，科學公正地考核教師在教學、科研等方面履行崗位職責的情況，實施以崗位津貼為主要內(nèi)容的分配制度改革，堅持以崗定薪、評聘分離，把履行崗位職責情況與收入掛鉤，充分調(diào)動教師工作的積極性和創(chuàng)造性。

2.加強學科、專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)

建議學校制定并逐漸完善學科、專業(yè)帶頭人及骨干教師建設制度，建立促進教師資源合理配置與開發(fā)利用，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、不斷成長的機制。隨著本科教學改革的深入和師資隊伍建設的強化，應逐步確認一批學科、專業(yè)帶頭人。繼續(xù)實施“特聘教授”和“教學名師”制度，做好校內(nèi)特聘教授、教學名師的遴選、聘用工作。做好中青年教師的選拔、管理、考核等工作。按照學科歸屬整合到創(chuàng)新團隊中進行重點培養(yǎng)，及時到位配套資金，為相關學科學術梯隊的建設提供支持。

3.加大“雙高”人才的引進力度

“雙高”人才，即“高職稱、高學歷”人才，建議學校今后重點引進具有高級職稱及高學歷的教師，改善目前學科、專業(yè)帶頭人及骨干教師隊伍薄弱的現(xiàn)狀，形成合理梯隊;進一步完善使“雙高”人才安心服務學校的各項政策，分別在購房補貼、生活待遇、科研啟動經(jīng)費、職稱評定、科研成果出版補貼、家屬工作安排、子女入學等方面向優(yōu)秀人才傾斜。多方面籌措資金，以多樣化的人才建設舉措和充足的資金投入為支撐，重點引進(雙聘)院士、“長江學者”特聘教授、博士生導師等一批學術大師和學科帶頭人，切實加快師資隊伍建設步伐，迅速提升人才競爭實力。

4.加大在職教師培養(yǎng)力度，通過職稱評審等常項工作有力改善隊伍學歷及職稱結(jié)構

加強外語和教育技術培訓。提高教師運用雙語和教育技術教學的能力，使全體教師能夠應用現(xiàn)代教育技術從事教學工作，使30%中青年教師具備雙語教學的能力和水平。

加強教師實踐能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。積極組織教師參加社會實踐，促進產(chǎn)、學、研結(jié)合，鼓勵教師將專業(yè)知識應用到社會實踐當中，加快科學技術成果的轉(zhuǎn)化速度，不斷提高服務社會的能力和水平。

建立和逐步完善校內(nèi)教師職稱評審及聘任制度，進一步改善師資隊伍職稱結(jié)構。按照學科發(fā)展需要，加大博士培養(yǎng)力度，鼓勵教師到國內(nèi)外重點高校攻讀博士。有力改善師資隊伍學歷、學緣結(jié)構。充分利用外國政府貸款、出國留學基金等優(yōu)惠條件，選派和推薦具有較大發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲虒W科研骨干出國進修深造，提升教師國際學術背景、教學水平和學術水平。

5.多渠道聘請兼職教師

聘請兼職教師是提高師資隊伍實踐教學能力、保證教學質(zhì)量的重要措施。實施柔性引進機制，補充師資隊伍，以“不求所有，但求所用”的用人觀念為指導。通過雙聘院士、聘請客座教授、兼職教師等靈活多樣的柔性引進方式，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的資源共享，不定期邀請兩院院士、知名學者、客座教授等來校講學、指導、交流，以加強對中青年教師的培養(yǎng)，促進學校師資隊伍建設。

在機遇與挑戰(zhàn)并存的今天，師范院校應以發(fā)展為第一要務，通過多種途徑加強師資隊伍整體建設，促進師范院校的可持續(xù)發(fā)展，為地方、國家教育整體發(fā)展奠定夯實基礎。

(作者單位:遼寧師范大學)

張麗杰(1973.06－)，女，遼寧錦州人，講師，現(xiàn)為遼寧師范大學人事處師資科長，研究方向:師資管理。鄭婧怡(1980.08－)，女，講師，從事教學管理和油畫創(chuàng)作研究。