組織對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響研究

祝向陽

摘 要：為探討管理的組織職能對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響，對國內(nèi)外關(guān)于執(zhí)行力影響因素進行了研究，通過問卷及工作實際研究執(zhí)行力的現(xiàn)狀，就組織職能對于國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響進行了分析，運用模型構(gòu)建、實證和因子分析方法對組織職能的各個方面進行了評價。結(jié)果表明國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力水平受“明確自身所擔(dān)負的責(zé)任”，要有“責(zé)任就在這里”的態(tài)度，“在責(zé)任面前，不找任何借口”三項組織職能的影響明顯，據(jù)此本文提出了相應(yīng)的對策與建議。

關(guān)鍵詞：組織；國有企業(yè)；內(nèi)部管理；執(zhí)行力

在管理的職能中，組織工作主要包括：①組織結(jié)構(gòu)；②崗位設(shè)置；③崗位職責(zé)確定；④管理幅度；⑤組織文化。借鑒國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織因素對于執(zhí)行力的影響的說法，本文提出以下假設(shè)：H1： 國有企業(yè)現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關(guān)。H2： 國有企業(yè)崗位設(shè)置的合理并有清楚的崗位要求與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關(guān)。 H3： 領(lǐng)導(dǎo)具備良好的決策能力和創(chuàng)新能力與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關(guān)。 H4： 國有企業(yè)組織文化是一種執(zhí)行力文化與現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力正相關(guān)。

一、組織因素影響國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的度量

度量組織因素的變量是從組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、管理幅度、組織文化五個方面提出，具體是：國有企業(yè)現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)并不影響高等院校決策的執(zhí)行，國有企業(yè)存在“按人設(shè)崗”而不是“按崗設(shè)人”的現(xiàn)象，我深切感覺到所從事的國有企業(yè)管理教育培訓(xùn)工作是一份高尚的事業(yè)，但我認為國有企業(yè)的官僚氣氛太重、創(chuàng)新意識不強學(xué)術(shù)氣氛不夠濃厚等16個變量。

二、組織因素影響國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力分析

（一）因子分析適用性判斷。在這里將用16個子變量對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力組織因素進行分析。以下是數(shù)據(jù)KMO檢驗及信度檢驗，見表1 KMO和Bartlett球形檢驗表、表2信度分析表。

從表1、2分析結(jié)果可知KMO值為0.802，Cronbach a值為

0.8302，符合因子分析對于各項指標(biāo)的要求，因此該部分數(shù)據(jù)完全適用于因子分析法。

（二）國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力組織因素分析。在因子分析適用性判斷的基礎(chǔ)上，本文接下來將對國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力組織因素進行具體地分析，對16個子變量進行降維，找到

2-3個公因子，以更好的解釋組織因素對于國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的影響情況。

從圖1和表3、4的分析結(jié)果可以看得出，通過因子分析得到三個主成分因子。在組織因素影響國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力方面，這三個主成分因子解釋了16個變量信息的56.282%。可以歸納為：因素1：是否具有清晰的崗位職責(zé)和團結(jié)合作的精神、全局觀念以及濃厚的創(chuàng)新意識而非官僚氛圍；因素2：組織結(jié)構(gòu)是否與戰(zhàn)略相適應(yīng)；因素3：領(lǐng)導(dǎo)是否具有果斷的決策能力和創(chuàng)新精神以及是否有一種執(zhí)行文化；

三、清晰崗位職責(zé)，強化組織和員工的責(zé)任意識

通過尋找這三個公共因子的模型分析，可知“是否具有清晰的崗位職責(zé)和團結(jié)合作的精神、全局觀念以及濃厚的創(chuàng)新意識而非官僚氛圍”對于國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力水平的影響程度排名第二位，且影響因子系數(shù)是0.304，具有較強的正相關(guān)性。按照人力資源管理的原理我們知道：勞動定崗和勞動定員是人力資源管理一項十分重要的工作，隨著組織的成長與發(fā)展需要進行必要的崗位設(shè)置和調(diào)整，在設(shè)置某一崗位時我們就清楚地界定了這一崗位的職責(zé)，具備什么樣條件的人員可以勝任這一崗位。任何一個組織都應(yīng)該有一套明確的崗位說明書，以此作為人員選拔和調(diào)整的重要依據(jù)。只有這樣才有可能做到把合適的人放到合適的崗位上，才有可能做到事得其人，人盡其才，人事相宜。恰恰是在這一點上大多數(shù)國有企業(yè)并沒有做好，在人員任命與選拔上存在濃厚的官僚作風(fēng)，并沒有根據(jù)崗位的要求進行科學(xué)的選人、用人。

因此首先要制定出清晰的崗位職責(zé)手冊，對國有企業(yè)內(nèi)部管理所需的各個崗位逐一進行具體地說明，以此作為全員聘任的一個重要依據(jù)。其次，進行職能部門設(shè)置時，應(yīng)做好企業(yè)內(nèi)部各部門的勞動定員，勞動定崗。使得每一個在其崗位的員工都有自己清楚地工作內(nèi)容和職責(zé)范圍。這樣就保證了無論是新老員工在任何時候完成任何任務(wù)都有章可循，有效防止由于很多管理工作，憑經(jīng)驗管理，人員出現(xiàn)流動、變更的時候，工作無法順利銜接的現(xiàn)象。最后，要做好各部門之間的職責(zé)劃分，哪個部門應(yīng)該完成哪些工作應(yīng)該是清楚明確的，對于各部門之間的管理權(quán)限進行劃分，明確組織層次之間的命令鏈和匯報關(guān)系，已解決企業(yè)內(nèi)部的縱向的控制問題。這樣任務(wù)就會明確到部門，到崗位，到具體地工作人員。避免職責(zé)不清，相互推諉的現(xiàn)象，為提高國有企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力水平打下良好的基礎(chǔ)。

在做到清晰崗位職責(zé)工作之后，還要通過各種途徑以增強組織和成員的責(zé)任意識。負責(zé)任是一種人生態(tài)度，是一種價值的追求。時間證明，富有責(zé)任感的人無論承擔(dān)何種工作任務(wù)，都能比那些沒有責(zé)任感的人更好地完成?！疤煜屡d亡，匹夫有責(zé)”，是明末清初著名思想家顧炎武的傳世名言，這話用到國有企業(yè)和其成員的關(guān)系上，那就是：企業(yè)興衰，職工有責(zé)。作為國有企業(yè)的員工一定要有企業(yè)發(fā)達我發(fā)到，企業(yè)衰敗我衰敗，企業(yè)發(fā)展我發(fā)展，企業(yè)強大我強大的思想意識。

國有企業(yè)的員工在執(zhí)行中富有責(zé)任感，不僅能使企業(yè)上下各項任務(wù)有效執(zhí)行，還能贏得良好的社會效應(yīng)，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。由此強化責(zé)任意識應(yīng)該注意以下三點：

（一）要明確自身所擔(dān)負的責(zé)任。這點要靠崗位說明書來明確，在管理工作中，責(zé)、權(quán)、利這三者是統(tǒng)一的。領(lǐng)導(dǎo)者在擁有其權(quán)，享其利的同時，更要負其責(zé)。自己的責(zé)任就應(yīng)該自己承擔(dān)，即使這種責(zé)任重于天，也不能推卸。強化高度的責(zé)任意識，明確自己的責(zé)任是前提。因此要讓每一位員工都要牢記自己的使命，勇于承擔(dān)責(zé)任。

（二）要有“責(zé)任就在這里”的態(tài)度。哈里·杜魯門擔(dān)任美國總統(tǒng)時，在他的辦公室門口，掛著一塊牌子，上面寫著：“責(zé)任就在這里” 。如果你對下屬的工作不滿意，請不要責(zé)怪下屬，而是先要看看是否自己用人不當(dāng)或者是領(lǐng)導(dǎo)無方所造成如果你覺得上司對你不夠重視，請不要埋怨上司，而是先從自己身上找原因，看看是否是自己能力不強或協(xié)調(diào)不當(dāng)所導(dǎo)致；如果你不能完成組織交給你的工作任務(wù)，請不要抱怨工作太難做，而是先檢討自己，看看是否是自己沒有盡力。這就是“責(zé)任就在這里”的具體表現(xiàn)。

（三）在責(zé)任面前，不找任何借口。美國的西點軍校是世界上非常有名的軍校，該校有個久遠的規(guī)定，即在長官問話時，學(xué)生或者下級軍官只能選擇四種標(biāo)準(zhǔn)答案種的一種：“報告長官，是！”“報告長官，不是！”“報告長官，沒有借口！”“報告長官，我不知道”如果選定其中任何一種，就要對此回答承擔(dān)責(zé)任。除給出一種答案之外，別的話都不要說了。。。。。。巴頓在他所著的《我所知道的戰(zhàn)爭》一書中，曾經(jīng)描述過這樣一個細節(jié)，他要提拔人時，常常把所有的候選人召集到一起，告訴他們，“我要在倉庫后面挖一條8英尺長，3英尺寬，6英寸深的戰(zhàn)壕，”我就告訴他們那么多。我有一個帶后窗的倉庫，候選人在檢查工具時，我走進倉庫，通過窗戶觀察他們，我看到他們把工具放到地上，休息幾分鐘后，他們開始議論我為什么要他們挖這么淺的戰(zhàn)壕，有的說，6英寸還不夠當(dāng)大炮掩體；有的說，這樣的戰(zhàn)壕太熱。如果是軍官，他們會抱怨我不該讓他們干體力活。最后有個伙計對別人下命令：“讓我們把戰(zhàn)壕挖好后離開這里吧，那個老畜牲想用這個戰(zhàn)壕干什么都沒有關(guān)系?！弊罱K，“那個伙計得到了提拔，我必須挑選不找任何借口的完成任務(wù)的人。”巴頓寫道。巴頓為什么要挑選不找任何借口的完成任務(wù)的人？因為沒有任何借口，只有強而有力的執(zhí)行力，這乃是組織職能對企業(yè)內(nèi)部管理執(zhí)行力的形象表現(xiàn)。

參考文獻：

[1] 劉剛.國有企業(yè)管理創(chuàng)新機制研究[D].北京：中國人民大學(xué)，2008

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