模糊綜合評價法在農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價中的應用

高輝靈

摘 要：文章闡述了農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的內(nèi)容，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三方面構建了農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標體系，在此基礎上，介紹了模糊綜合評價法和確定指標權重的層次分析法，并探析了將模糊綜合評價法運用于農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的可行性。

關鍵詞：農(nóng)業(yè)企業(yè)；績效評價；層次分析法；模糊綜合評價法

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)業(yè)已由傳統(tǒng)的初級生產(chǎn)向精深加工轉(zhuǎn)變，其中農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)揮著重要的作用。農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的關鍵環(huán)節(jié)，大力發(fā)展農(nóng)業(yè)企業(yè)是當前農(nóng)業(yè)發(fā)展的必然要求。與一般企業(yè)相同，農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工，因此，要對農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效進行科學的評價與管理。通過科學合理的績效評價可以使企業(yè)準確掌握員工實際的績效情況，幫助企業(yè)對員工進行有效的管理，同時可以激勵員工不斷完善自我，達到提升組織績效的目的。目前，學者們對一般企業(yè)員工績效評價的研究較多，但對農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的研究并不多見。因此，本文在前人研究的基礎上，結合農(nóng)業(yè)企業(yè)的實際，探析模糊綜合評價法在農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價中的運用，為完善農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價體系提供方法參考。

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的內(nèi)容

農(nóng)業(yè)企業(yè)是一個歷史范疇，其內(nèi)涵與農(nóng)業(yè)的發(fā)展密切相關。隨著城鄉(xiāng)一體化的不斷深入，農(nóng)業(yè)和非農(nóng)業(yè)相互滲透，使得農(nóng)業(yè)企業(yè)的范疇進一步擴大，凡是直接或間接為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)服務的企業(yè)都統(tǒng)稱為農(nóng)業(yè)企業(yè)。因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)指的是基于大農(nóng)業(yè)背景下，以現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式為主，進行分工協(xié)作，獨立經(jīng)營、自負盈虧，從事商業(yè)性農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、加工和服務的各類涉農(nóng)和相關的經(jīng)濟組織的統(tǒng)稱[1]。與一般工商企業(yè)相比，農(nóng)業(yè)企業(yè)由于受農(nóng)業(yè)特殊性的影響，具有以下幾方面特點：其經(jīng)濟效益具有較大的不確定性、產(chǎn)品生產(chǎn)具有明顯的周期性、對農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量要求高等。

農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的有效管理，員工的績效評價是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)。對企業(yè)員工進行績效評價，首先要確定評價的內(nèi)容，典型績效評價主要圍繞員工的德、能、勤、績四個方面進行[2]。也有學者將企業(yè)員工的績效評價內(nèi)容概括為業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評和附加項目四個方面[3]。綜合前人的研究，本文認為農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其評價內(nèi)容主要包括員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標體系的構建

（一）農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標體系構建的原則

農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的關鍵在于構建科學合理的評價指標體系。由于實際工作中主客觀因素的影響，員工的績效評價不能簡單地看工作成效，應將工作過程和結果綜合起來考察，因此需要選擇多指標來進行評價。構建農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標體系時應遵循以下基本原則：（1）系統(tǒng)性原則。評價指標體系要能反映充分的信息量，即能從系統(tǒng)的角度，全面、綜合地反映被評估對象的整體情況。（2）科學性原則。構建員工績效評價指標體系要以科學的理論為指標，要能夠科學合理地反映員工的工作績效實質(zhì)。（3）可操作性原則。該原則要求指標體系簡繁適中，各項指標的內(nèi)涵要客觀明確，計算方法可操作，各評價指標所需的數(shù)據(jù)易于獲得且準確可靠，整體操作規(guī)范。（4）目標導向性原則。員工績效評價指標體系應以一定的管理目標為依據(jù)，服務于企業(yè)的經(jīng)營管理目標，起到強化或約束員工的某種行為的作用，從而起到引導員工向組織目標靠近的作用。

（二）農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價指標體系

本文在前人研究的基礎上，從傳統(tǒng)的以德、能、勤、績?yōu)榛緝?nèi)容的員工績效評價角度出發(fā)，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面構建農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效綜合評價指標體系，具體見表1。

工作業(yè)績主要從工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率和安全指標四個方面來體現(xiàn)。其中，工作質(zhì)量指員工工作任務完成結果準確性和時效性；工作數(shù)量指員工完成工作的數(shù)量與計劃目標的對比；工作效率指員工是否合理地完成計劃中對費用的要求，具有強烈的成本意識；安全指標衡量的是員工在實際工作中體現(xiàn)出來的安全意識。

工作能力主要從解決問題的能力、學習與創(chuàng)新能力、分析判斷能力和溝通協(xié)調(diào)能力四個方面來體現(xiàn)。其中，解決問題的能力是指為完成工作目標，能獨立解決工作中遇到的問題；學習與創(chuàng)新能力指具有較好的學習能力，善于接受新鮮事物，不斷改進本職工作；分析判斷能力指對工作中出現(xiàn)的問題能進行理性分析，迅速正確判斷處理；溝通協(xié)調(diào)能力指能主動與其他同事合作，具有良好的人際關系。

工作態(tài)度主要從職業(yè)道德、工作主動性、工作服從性、工作熱情和責任感五個方面來體現(xiàn)。其中，職業(yè)道德指遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，態(tài)度端正，時間觀念強，不遲到、不早退；工作主動性指對待工作積極主動；工作服從性指以集體利益為重，服從工作安排；工作熱情指關心集體，關心他人，熱心承擔工作；責任感指愛崗敬業(yè)，工作中投入精力，真抓實干。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效模糊綜合評價模型的構建

員工績效評價是一個極具綜合性的結論，評價結果并不是各項能力的簡單疊加，因此需進行綜合評價。本文嘗試采用模糊綜合評價法對農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效進行評價，采用模糊數(shù)學方法量化績效評價的要素指標，具有一定的科學性和實用性[4]。

模糊綜合評價是以模糊數(shù)學為基礎，應用模糊變換原理和最大隸屬度原則，對“模糊性”事物進行綜合評價的一種方法[5]。在現(xiàn)實問題中，許多事物沒辦法進行清晰的界定，可以先對單個因素進行評價，再對所有因素進行模糊綜合評價，能夠有效地避免確定性評價可能產(chǎn)生的不同程度的偏離問題。應用模糊綜合評價法進行員工績效評價，以模糊數(shù)學理論為基礎，建立員工績效評價的模糊綜合評價模型，具體步驟如下：

（一）確定因素集

本文從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面設置指標集 U代表“工作業(yè)績”，U2代表“工作能力”，U3代表“工作態(tài)度”。由表1可以看出每個一級指標都由與其相關聯(lián)的若干具體指標來反映，從而得到相應的因素集。

（二）確定評價集

在績效管理思想的指導下，將農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價的標準設置為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。因此，在對員工進行模糊綜合評價時，可建立評價集為：

Vj={v1，v2，v3，v4，v5}={優(yōu)秀，良好，稱職，基本稱職，不稱職}

（三）建立模糊關系矩陣

在構造了評價集后，要逐個對評價對象從每個因素ui（i=1，

2，…，p）上進行量化，即確定從單因素來看評價對象對評價集的隸屬度（Ru），進而得到模糊關系矩陣：

矩陣R中第i行第j列元素rij，表示評價對象從因素ui來看對評價集Vi的隸屬度。模糊綜合評價法是通過模糊向量（Ru）=（ri1，ri2，……，rim）來刻畫評價對象在某個因素ui上的表現(xiàn)[6]。農(nóng)業(yè)企業(yè)員工各績效評價指標的量化值需在實際工作表現(xiàn)的基礎上，由直屬領導、同事和下屬多方位進行評價而得。

（四）指標權重的確定

農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價是多準則、多指標的綜合評價，在建立了遞階層次結構的評價指標體系后，確定各指標權重是重要的一個環(huán)節(jié)。本文選用定性和定量相結合的層次分析法。該方法的步驟為[7]：（1）構造各層次判斷矩陣。（2）層次單排序。（3）層次總排序。（4）一致性檢驗，若檢驗系數(shù)符合要求，則進行步驟（5）；若未能通過一致性檢驗，轉(zhuǎn)步驟（1），重新構造判斷矩陣。（5）歸一化處理得出權重向量。其中，判斷矩陣的標度法有十多種，本文采用“10/10～18/2”標度法[8]。對于近似計算權值向量的方法，選擇的是和積法，得出的各指標權重值。對不同性質(zhì)的企業(yè)員工在評價指標排序上有所差別，即評價不同性質(zhì)的員工評價指標將有所不同。

（五 ）綜合評價值的計算

分層次的多級模糊綜合評判原理是[9]：先由最低層次的指標集與評價集之間的模糊關系構建模糊矩陣進行綜合評價，然后再按照指標集對應的權重進行加權，進行上一層次的綜合評價，逐級進行直至最高層次的評價，得到綜合評價值。模糊綜合評價集B=W·R={b1，b2，b3，b4}，指的是評價對象與評價集中各元素的隸屬度。關于模糊綜合評價集計算方法，最常用的兩種分別為模糊矩陣乘法（最大、最小原則）和常規(guī)矩陣乘法[10]。

四、 小結與討論

隨著模糊數(shù)學的不斷完善和各學科的相互滲透，模糊數(shù)學在管理學領域的應用越來越廣。模糊綜合評價是以模糊數(shù)學為基礎，應用模糊變換原理和最大隸屬度原則，對“模糊性”事物進行綜合評價的一種方法[5]。將模糊綜合評價法運用于農(nóng)業(yè)企業(yè)員工的績效評價，能解決其他績效評價方法未能解決的模糊性問題，本文探析了其可行性和合理性，為完善農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效評價體系提供方法參考。

參考文獻：

[1] 李大兵，孟凡博.農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理的邏輯框架[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟，2006（3）：74-75.

[2] 李云鵬.農(nóng)業(yè)企業(yè)員工績效模糊評價模式研究[D].新疆農(nóng)業(yè)大學，2006.

[3] 劉磊.人力資源管理[M].中國電力出版社，2013：168-176.

[4] 李廣義.人力資源管理理論與方法研究[M].天津大學出版社，2007：55-56.

[5] 胡永宏，賀恩輝.綜合評價方法[M]. 北京：科學出版社，2000：167-188.

[6] 李士勇.工程模糊數(shù)學及應用[M].哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學出版社，2004：101-108.

[7] 許樹柏.層次分析原理[M].天津：天津大學出版社，1988：41-76.

[8] 徐澤水.關于層次分析中幾種標度的模擬評估[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2000（7）：58-62.

[9] 丁毅，沈西挺，任柯燕.基于模糊綜合評判的教師效績評價系統(tǒng)的開發(fā)[J].計算機應用與軟件，2008（6）：178-180.

[10] 曹國強.機械設備可靠性的模糊綜合評價[J]. 遼寧工程技術大學學報， 2006，25（2）：258-260.