學(xué)習(xí)型組織是如何修煉的

Edward D.Hess

人類是懶惰的思考者。雖然我們的大腦只占我們身體重量的2.5%，它卻消耗著人體20%的能量。這就是為什么人類的這臺“學(xué)習(xí)機(jī)器”在多數(shù)情況下更傾向于低速運(yùn)轉(zhuǎn)——以“自動(dòng)擋”運(yùn)轉(zhuǎn)。這其中最大的問題是我們當(dāng)今的商業(yè)已經(jīng)習(xí)慣于這種“慵懶的模式”——也就是在實(shí)踐操作中盡量追求卓越的運(yùn)營。這種卓越運(yùn)營為我們提供了大量“不學(xué)習(xí)”的理由——太多理由讓我們保持這種慵懶、自滿、機(jī)械式的工作狀態(tài)。然而現(xiàn)實(shí)又很嚴(yán)峻：如果你想在正在到來的數(shù)碼機(jī)器時(shí)代幸存，你必須大幅度改變這種企業(yè)文化。

如何應(yīng)對？弗吉尼亞大學(xué)達(dá)頓商學(xué)院商業(yè)管理教授Edward D.Hess分享了他的研究和發(fā)現(xiàn)。

充分肯定、允許員工追求自己的理念

財(cái)務(wù)軟件公司Intuit是一家非常成功且利潤很高的公司（其產(chǎn)品包括Quicken， TurboTax，和QuickBooks）。大約八年前，公司開始擔(dān)心失去了固有的優(yōu)勢，便很富前瞻性地開始營造一種全新的企業(yè)文化，并植入全新的工作流程，一切旨在創(chuàng)造一種推崇新理念的公司文化。其首要目標(biāo)是，發(fā)現(xiàn)那些不經(jīng)常被提及的客戶需求，并提出解決方案，通過這種方式刺激新產(chǎn)品的研發(fā)。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已經(jīng)意識到，被賦予更多發(fā)揮空間的員工可以快速而低成本地把新的理念轉(zhuǎn)換成改善人們物質(zhì)生活的新產(chǎn)品。允許員工追求他們自己的理念是摒棄懶惰思維的良方。

讓錯(cuò)誤轉(zhuǎn)變成“驚喜”

Intuit公司讓所有員工都積極融入一種對待錯(cuò)誤的全新思維模式。事實(shí)上，很多理念最終并不會(huì)實(shí)現(xiàn)。它們可能在接受測試時(shí)就被數(shù)據(jù)駁倒，或者一個(gè)理論上很完美的理念可能在實(shí)踐中并不能像預(yù)期地那樣起作用。在一個(gè)推崇創(chuàng)新理念的企業(yè)環(huán)境中，只要控制好金融風(fēng)險(xiǎn)，錯(cuò)誤就不會(huì)被懲罰。相反，錯(cuò)誤還被視為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。只要你愿意學(xué)習(xí)就不存在“錯(cuò)誤”。Intuit公司甚至把錯(cuò)誤或?qū)嶒?yàn)性失敗稱為“驚喜”。

讓員工學(xué)會(huì)彌補(bǔ)自己的弱點(diǎn)

全球最大的防御基金公司Bridgewater Associates作為業(yè)界最成功的的企業(yè)之一，通過企業(yè)文化的形式幫助員工克服人類在學(xué)校中共有的障礙：認(rèn)知盲區(qū)、偏見和由自尊心驅(qū)使的情感防衛(wèi)。Bridgewater為此采取了一系列措施：激進(jìn)的透明政策、持續(xù)的壓力測試、每天都使用最佳的學(xué)習(xí)方法、倡導(dǎo)直言不諱、言論自由和人人都有義務(wù)挑戰(zhàn)某個(gè)理念而無需考慮職位高低的平等主義。

讓員工做決定

有時(shí)候員工會(huì)發(fā)現(xiàn)重大問題和錯(cuò)誤，但又覺得無力改變現(xiàn)實(shí)。他們覺得，讓高層注意到問題所需的工作又超越了自己的工作范圍，或者他們害怕最終成為眾所周知的“告密者”而被“清洗”出公司。當(dāng)然，無論是出于道義還是鼓勵(lì)員工堅(jiān)持思考，這樣的“無力感”都是很可怕的。當(dāng)然解決之道也很顯然：讓員工明白他們不僅可以指出問題，還可以采取果斷的行動(dòng)來糾正問題。在豐田公司，每個(gè)員工都有能力在任何時(shí)候做出決定停止產(chǎn)品的生產(chǎn)。換句話說，所有員工都是企業(yè)的“主人”，都有權(quán)利指出缺陷和錯(cuò)誤。

將提出異議作為一項(xiàng)責(zé)任

谷歌的企業(yè)文化建立在驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新和實(shí)驗(yàn)之上——換句話說就是“嘗試新東西”。為了支持這種企業(yè)文化，員工薪資水平和決策無關(guān)，也和經(jīng)驗(yàn)或職位無關(guān)——除非某段經(jīng)歷提供了可以帶來可觀增長的數(shù)據(jù)。谷歌告訴員工，不必凡事都聽“大人物”或者“高薪員工”的意見。這意味著，當(dāng)那些“新人”不同意自己上司的觀點(diǎn)時(shí)，也可以提出反對，并陳述不同的觀點(diǎn)。當(dāng)員工知道他們的聲音不僅會(huì)被聽到，而且也正是管理層需要的，他們就更容易積極地思考，而這樣的思考將可以帶來創(chuàng)新和積極的變革。

試著讓所有員工通過日常的學(xué)習(xí)，積極參與企業(yè)持續(xù)的進(jìn)步或創(chuàng)新

不管你銷售的是什么產(chǎn)品或服務(wù)，為了在一個(gè)科技進(jìn)步、高度全球化的競爭環(huán)境中參與競爭，你必須不斷學(xué)習(xí)。你必須構(gòu)建全新的企業(yè)文化——在這種企業(yè)文化中，清除懶惰性思維，鼓勵(lì)、獎(jiǎng)賞可以帶來新理念的思考。