挑戰(zhàn)性——阻礙性壓力源、角色超載和情緒枯竭的關(guān)系：心理彈性的調(diào)節(jié)作用

摘 要 結(jié)合工作要求一資源模型和資源保護(hù)理論，構(gòu)建并檢驗(yàn)了挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源與情緒枯竭之間關(guān)系的調(diào)節(jié)中介模型。結(jié)果表明，角色超載在挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源和情緒枯竭之間起部分中介作用。心理彈性較低時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生直接正向影響，角色超載在它們中間不起中介作用：阻礙性壓力源既對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生直接正向影響，也對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生間接正向影響。心理彈性較高時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接影響不再顯著，而是通過(guò)角色超載對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生正向影響：阻礙性壓力源同樣通過(guò)角色超載對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生影響。心理彈性高和心理彈性低的個(gè)體相比，阻礙性壓力源對(duì)情緒枯竭影響的差異性并不顯著。

關(guān)鍵詞 挑戰(zhàn)性壓力源，阻礙性壓力源，角色超載，心理彈性，情緒枯竭。

分類號(hào) B849

l 問(wèn)題提出

壓力源二維模型認(rèn)為（ Cavanaugh，Boswell，Roehling，&Boudreau，2000），工作要求對(duì)員工態(tài)度的影響取決于工作要求的類型和個(gè)體特征等因素，有些工作要求雖然會(huì)帶來(lái)壓力，但卻被員工視為有回報(bào)的工作體驗(yàn)，這些工作要求帶來(lái)的回報(bào)足以彌補(bǔ)它帶來(lái)的痛苦，這種工作要求被視為挑戰(zhàn)性壓力源。而阻礙性壓力源包括以下幾個(gè)方面的工作要求，如組織的政策、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全，該類壓力源會(huì)阻礙個(gè)體的成長(zhǎng)和同標(biāo)的達(dá)成，限制個(gè)體能力的發(fā)揮，所以會(huì)帶來(lái)消極的影響。以往實(shí)證研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源和結(jié)果變量之間存在不同的作用機(jī)制。由于挑戰(zhàn)性壓力源可以為個(gè)體提供潛在成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，所以，該類壓力源可以提高員工的工作投入和工作滿意度（劉得格，時(shí)勘，王永麗，龔會(huì)，2011）、組織承諾（Podsakoff， LePine，&LePine，2007），降低員工的離職意向、離職行為（Podsakoff，et a1.，2007）。相反，阻礙性壓力源卻會(huì)增加員工的工作搜尋行為、自愿離職率、離職意向、工作退縮行為，降低個(gè)體的學(xué)習(xí)績(jī)效、忠誠(chéng)度、滿意度、工作動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效、組織支持感、組織承諾（ Boswell， Olson -Buchanan， & LePine， 2004； Ca-vanaugh， et al.， 2000； Podsakoff， et al.， 2007；劉得格等，2011）。雖然這兩類壓力源和某些結(jié)果變量之間存在不同關(guān)系，但是它們都會(huì)給個(gè)體帶來(lái)消極影響，比如情緒枯竭等（Podsakoff， et al.，2007）。然而，以往研究文獻(xiàn)都沒(méi)有深入探討這兩類壓力源和情緒枯竭的中間作用機(jī)制，研究者們?nèi)匀徊磺宄@兩類壓力源通過(guò)什么路徑影響情緒枯竭。

對(duì)此，本研究認(rèn)為，僅僅明確這兩類壓力源和心理壓力、情緒枯竭的直接關(guān)系不足以揭示它們之間的作用機(jī)制。所以，論文針對(duì)這兩類壓力源和情緒枯竭之間的關(guān)系進(jìn)行深入研究，并試圖解決以下兩個(gè)重要問(wèn)題： （1）挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源通過(guò)什么機(jī)制影響員工的情緒枯竭？ （2）個(gè)體資源是否能夠有效緩解挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源帶來(lái)的消極影響？在積極組織行為學(xué)框架內(nèi)，依據(jù)工作要求一資源模型和資源保護(hù)理論，論文主要在以下幾個(gè)方面做出貢獻(xiàn)： （1）明晰挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源和情緒枯竭的作用路徑， （2）揭示挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源與情緒枯竭之間的關(guān)系是否因?yàn)閭€(gè)體心理彈性有所不同， （3）整合分析心理彈性的調(diào)節(jié)作用和角色超載的中介作用，并驗(yàn)它們的證調(diào)節(jié)中介模型。

2 文獻(xiàn)回顧和假設(shè)

2.1 角色超載的中介作用

工作要求-資源模型認(rèn)為，工作中包括兩類因素，即工作要求和工作資源，工作要求涉及和工作相關(guān)的生理、社交和組織方面的工作因素.這些工作要求要求個(gè)體作出持續(xù)的生理和精神努力.因此和特定的生理和心理成本相聯(lián)系，個(gè)體作出的努力越多，其消耗的生理和心理成本越大，超負(fù)荷工作會(huì)使個(gè)體付出的認(rèn)知和情感努力在得不到恢復(fù)的情況下被持續(xù)的消耗，并最終導(dǎo)致員工的工作倦怠感.而且在缺少工作資源的情況下，工作要求更容易引起工作倦?。?Schaufeli，Bakker，&Van Rhenen，2009）。工作倦怠描述的是個(gè)體的一種情緒枯竭、玩世不恭和個(gè)人成就感低落癥狀，它是個(gè)體處在長(zhǎng)期壓力情況下與工作相關(guān)的負(fù)面癥狀，作為工作倦怠核心維度的情緒枯竭，是指由于工作方面的持續(xù)需求使個(gè)體感到情緒被過(guò)度使用和耗盡的感覺（De-merouti， Bakker， Jonge， Janssen，&Schaufeli， 2001；Maslach，Schaufeli，&Leiter，2001）。有研究表明，工作要求（比如工作負(fù)荷、情緒工作需要等）是工作倦怠的主要預(yù)測(cè)因素f Schaufeli &Bakker，2004）。工作資源同樣涉及和工作相關(guān)的生理、心理、社交和組織方面的要素，然而這些資源卻有利于個(gè)體實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、降低工作要求所帶來(lái)的生理和心理成本，以及促使個(gè)體的成長(zhǎng)與發(fā)展，所以，工作資源對(duì)工作不投入有抑制作用（ Demerouti，Bakker， Nachreiner，&Schaufeli，2001）。根據(jù)工作要求一工作資源模型，工作要求可以引起壓力和健康損害過(guò)程，而工作資源能激發(fā)工作動(dòng)機(jī)過(guò)程，大多數(shù)研究都證實(shí)工作要求和工作倦怠負(fù)相關(guān)，工作資源和工作投入正相關(guān)（Bakker&Demerouti，2007）。

研究表明，雖然挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源與某些結(jié)果變量之間存在不同作用機(jī)制，但是挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源都會(huì)帶來(lái)焦慮與情緒枯竭（Boswell， et al.， 2004； Lepine， Podsakoff，&Lepine，2005）：比如Lepine等（2005）的元分析結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性和阻礙行壓力源在會(huì)給個(gè)體帶來(lái)心理壓力（ Lepine，et al.，2005）。LePine等（2004）研究結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源都會(huì)使學(xué)生產(chǎn)生情緒枯竭感（ LePine，LePine，&Jackson，2004）。Tai和Liu （2007）也認(rèn)為，挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源都會(huì)造成個(gè)體的情緒枯竭（Tai&Liu，2007）。這兩類壓力源和情緒枯竭之間均存在正相關(guān)關(guān)系的假設(shè)也符合壓力源一壓力模型的思想。

角色超載（Role overload）是個(gè)體缺少完成承諾、義務(wù)或工作要求的個(gè)人資源引起的狀況，是給個(gè)體帶來(lái)工作壓力的重要因素之一（ Peterson，Smith， Akande， Ayestaran， Bochner， Callan， Cho，Jesuino，D'Amorim，&Francois，1995）。角色承擔(dān)者面臨諸多客觀合理的角色期望，當(dāng)自身時(shí)間和能力不能使其順利完成預(yù)期的工作任務(wù)時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生角色超載。根據(jù)資源保護(hù)理論，當(dāng)出現(xiàn)角色超載時(shí).會(huì)導(dǎo)致角色承擔(dān)者透支自己的生理資源和心理資源去完成過(guò)量或過(guò)多的任務(wù)要求，長(zhǎng)期如此則會(huì)對(duì)角色承擔(dān)者的心理健康造成影響（ Hobfoll，2001）。而且，角色超載會(huì)使個(gè)體將自己的努力、精力和資源用在應(yīng)付過(guò)多的工作要求方面，影響其對(duì)工作的投入，降低績(jī)效（Brown，Jones，&Leigh，2005）。

挑戰(zhàn)性壓力源的內(nèi)容涉及較高的工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、較大的工作范圍和高工作責(zé)任等（ Ca-vanaugh，et a1.，2000），員工認(rèn)為這些工作要求是一個(gè)學(xué)習(xí)和獲得獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，因而會(huì)帶來(lái)積極影響。然而，隨著工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作范圍和工作責(zé)任的不斷增加，組織中的個(gè)體感到的壓力也會(huì)不斷增大，當(dāng)員工感受到的壓力達(dá)到一定限度之后，員工就沒(méi)有足夠的資源去應(yīng)對(duì)不斷增加的壓力，持續(xù)的工作壓力和個(gè)人資源的消耗讓員工感覺超出其應(yīng)對(duì)能力的界限，隨之會(huì)給員工帶來(lái)壓力，弓I起角色超載，并導(dǎo)致員工的工作倦?。?Park，Baiden，Jacob，&Wagner，2009）。另外，在工作性質(zhì)和數(shù)量方面的超負(fù)荷也會(huì)使員工感覺到持續(xù)的投入并沒(méi)有基于互惠規(guī)則從組織得到相應(yīng)的回報(bào).所以最終引起員工的工作倦怠感（Peiroa， Golnzalez-Roma，Tordera，&Manas，2001）。同樣，在個(gè)體面對(duì)阻礙性壓力源時(shí)，個(gè)體需要付出更多的努力應(yīng)對(duì)這種壓力源，此時(shí)，用于滿足工作期望的資源就會(huì)變得有限，從而使員工感到難易滿足角色要求和期望，形成角色超載。由此，文章提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：角色超載在挑戰(zhàn)性壓力源和情感枯竭中間起中介作用。

假設(shè)2：角色超載在阻礙性壓力源和情感枯竭中間起中介作用。

2.2 心理彈性的調(diào)節(jié)作用

積極組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在面對(duì)壓力時(shí)，不同個(gè)體之間應(yīng)對(duì)壓力的反映存在不同，個(gè)體的特征和資源是個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的重要影響因素（ Davis，Zautra，&Smith，2004）。作為積極組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要概念，心理彈性是個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的重要個(gè)人資源，是個(gè)體從逆境、沖突、失敗，甚至是從積極的改變、過(guò)程和責(zé)任擴(kuò)大等中回彈或者彈回的能力 （Luthans， 2002； Luthans&Avolio， 2009）， 是幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)高壓情景或挫折，從高壓情境中或挫折中彈回的能力（ Siu，Hui，Phillips，Lin，Wong，&Shi， 2009）。彈回能力包括靈活性、調(diào)整性和適應(yīng)性能力，能使個(gè)體對(duì)變化和不確定性做出持續(xù)的響應(yīng)（Youssef， 2004）。心理彈性可以幫助個(gè)體克服困難和承受壓力，且?guī)椭鷤€(gè)體堅(jiān)強(qiáng)持久地應(yīng)對(duì)壓力，進(jìn)而使個(gè)體在應(yīng)對(duì)壓力和挑戰(zhàn)時(shí)做出不同選擇和行為，是個(gè)體壓力應(yīng)對(duì)策略的重要因素（ Pinkerton &Dolan，2007）。面對(duì)壓力時(shí)，高心理彈性的個(gè)體產(chǎn)生情緒和生理反應(yīng)的可能性比低心理彈性的個(gè)體要?。?Almeida，2005）。具有高水平心理彈性的個(gè)體在壓力情境下表現(xiàn)出較少的抑郁癥狀，而低水平心理彈性的個(gè)體的危險(xiǎn)系數(shù)相對(duì)高（Hjemdal，F(xiàn)riborg，Stiles，Rosenvinge，& Martinussen，2006）。在高壓力情境下.較高的心理彈性水平有助于緩解實(shí)驗(yàn)過(guò)程中被試的壓力感（ Friborg，Hjemdal，Rosenvinge，Martinussen，Aslaksen，& Flaten，2006）。乖口心理彈性低的個(gè)體比較，心理彈性較高的個(gè)體感受到的壓力也較少，且能保持積極的樂(lè)觀態(tài)度，采取積極的應(yīng)對(duì)措施，更能積極地尋求他人的幫助和其它的資源，而較少選擇回避策略（ Mednick，Cogen，Hen-derson， Rohrbeck， Kitessa，& Streisand， 2007； Tu-gade & Fredrickson， 2004）。

Xanthopoulou等（2007）認(rèn)為，個(gè)體資源在_[作要求一工作資源模型中發(fā)揮獨(dú)有的作用，個(gè)體資源會(huì)增強(qiáng)個(gè)體掌控和影響其周圍環(huán)境的感知，能夠更有效地幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)工作環(huán)境中的工作要求，因而個(gè)體資源會(huì)調(diào)節(jié)工作要求和枯竭之間的關(guān)系（Xan-thopoulou， Bakker， Demerouti，& Schaufeli， 2007）。以往實(shí)證研究表明，個(gè)體資源確實(shí)在工作要求和結(jié)果變量之間起到調(diào)節(jié)作用。比如，張韞黎等（2009）的研究表明.自我效能感低的員工在面臨高阻斷性壓力時(shí)，身心緊張會(huì)明顯上升，工作滿意度有明顯下降，而高自我效能感的員工，其身心緊張的上升趨勢(shì)并不明顯，且其滿意度表現(xiàn)出增加趨勢(shì)（張韞黎，陸昌勤，2009）。Jex等（2001）的研究表明，在工作負(fù)荷較低且個(gè)體選擇回避應(yīng)對(duì)策略的情況下，高自我效能的個(gè)體感覺到的壓力更?。↗ex，Bliese，Buzzell，& Primeau，2001）。此外，心理彈性和自我效能感作為心理資本的子維度，有較高的相關(guān)關(guān)系（Luthans， Avolio， Avey，& Norman， 2007）。因此，有理由認(rèn)為心理彈性也在工作要求和工作結(jié)果之間發(fā)揮著重要的作用，所以，文章提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：心理彈性調(diào)節(jié)角色超載在挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭之間的中介關(guān)系，即心理彈性較高時(shí)，角色超載的中介效應(yīng)較低，心理彈性較低時(shí)，角色超載的中介效應(yīng)較高。

假設(shè)4：心理彈性調(diào)節(jié)角色超載在阻礙性壓力源和情緒枯竭之間的中介關(guān)系，即心理彈性較高時(shí)，角色超載的中介效應(yīng)較低，心理彈性較低時(shí)，角色超載的中介效應(yīng)較高。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

研究樣本來(lái)自廣州、深圳、江門和佛山等地的多家企業(yè)，研究者在公司聯(lián)系人的配合下將問(wèn)卷發(fā)放給企業(yè)內(nèi)部員工。問(wèn)卷采用匿名形式填寫，并向被調(diào)查者承諾，調(diào)查結(jié)果將嚴(yán)格保密，僅用于科學(xué)研究。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收242份，回收有效問(wèn)卷229份，問(wèn)卷有效回收率為57.25%。在有效問(wèn)卷中，女性占5 1.1%，已婚占76.4%，一般員工占1 8.3%，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)占70.3%，其它職位員工占11.4%，大專學(xué)歷員工占16.2%，本科學(xué)歷員工占60.3%，碩士學(xué)歷員工占17.90/0.其它學(xué)歷員工占5.6%。被調(diào)查員工的平均年齡為35.217.平均工作年限為12.910年，在目前企業(yè)的平均任職期為6.698年。

3.2 變量測(cè)量

情緒枯竭量表 本研究使用國(guó)際通用的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI-GS）中的情緒枯竭子量表，該量表已被李超平和時(shí)勘（李超平，時(shí)勘，2003）等修訂，修訂后情緒枯竭的測(cè)最題目數(shù)和原量表保持一致，包含5個(gè)題目，比如“工作讓我感覺身心俱憊”、 “下班的時(shí)候我感覺精疲力竭”，測(cè)量刻度從0（從不）到6（每天）。在本研究中情緒枯竭的α一致性系數(shù)為0.907。

心理彈性量表 研究使用Siu等（2009）的量表，量表共9個(gè)題目，比如“我有信心克服目前或?qū)?lái)的困難，能解決面對(duì)的難題”，從1（非常不同意）到5（非常同意）。Siu等采用香港、北京等多組樣本對(duì)量表有效性進(jìn)行了驗(yàn)證，有較好的信度和效度。在本研究中該量表α一致性系數(shù)為0.860。

角色起載量表 研究使用Peterson等（1995）的量表，量表共包含5個(gè)題目，比如“我承擔(dān)了太多的職責(zé)”、 “我所承擔(dān)的工作量太大，以致下.我不能保證工作的質(zhì)量”等，從l（非常不同意）到5（非常同意） （ Peterson，et a1.，1995）。李超平等的研究表明，角色超載量表有較好的信度和效度（李超平，張翼，2009），在本研究中該量表的a-致性系數(shù)為0.904。

挑戰(zhàn)性一阻礙性壓力源量表 研究使用Cavanaugh等（Cavanaugh，et a1.，2000）開發(fā)的量表，其中，挑戰(zhàn)性壓力源包括6個(gè)題目，如“我體驗(yàn)到的時(shí)間緊迫性”、 “在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，必須完成的工作量“。阻礙性壓力源包括4個(gè)題目，比如“組織內(nèi)，不是基于業(yè)績(jī)，而是通過(guò)‘搞關(guān)系來(lái)影響決策”等。讓被調(diào)查者評(píng)價(jià)題目中描述的情景給自己帶來(lái)的壓力程度，從1（不會(huì)帶來(lái)壓力）到4（會(huì)帶來(lái)很大壓力）。該量表已被劉得格等（劉得格等，2011）進(jìn)行了驗(yàn)證，有較好的信度和效度。在本研究中挑戰(zhàn)性壓力源α一致性系數(shù)為0.893，阻礙性壓力源α一致性系數(shù)為0.640。

在本研究中，研究以性別、年齡、婚姻狀況、職位、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和任職期作為控制變量，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和納入回歸方程進(jìn)行分析。

3.3 數(shù)據(jù)分析

研究首先采用AMOS17.0對(duì)研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以便明確研究變量的結(jié)構(gòu)效度.為進(jìn)一步分析提供基礎(chǔ)。然后，根據(jù)Baron和Kenny（ 1986）提出的中介分析方法采用SPSS20.0軟件對(duì)研究假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行驗(yàn)證（Baron & Kenny，1986）。最后根據(jù)Edwards等（2007）提出的方法采用SPSS20.0軟件分析調(diào)節(jié)和中介的整合模型.Edwards等提出的方法的優(yōu)越性在于在分析過(guò)程中將調(diào)節(jié)和中介整合在一起進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，而且還提供Bootstrap分析和影響效應(yīng)差異性分析結(jié)果（Edwards & Lambert， 2007）。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析和描述統(tǒng)計(jì)分析

驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表l所示，從表1中的結(jié)果可知，雖然模型Ml中GFI值為0.859，但是由于GFI和樣本量有很大關(guān)系，考慮到本研究中的樣本量較大，而且，模型的RMSEA、 CFI和TLI的數(shù)值都大于0.9，所以，本研究認(rèn)為所有題目都負(fù)荷在各自的理論維度上的模型擬合指數(shù)優(yōu)于其它幾個(gè)模型的擬合指數(shù)。這表明，挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、情緒枯竭、角色超載和心理彈性之間有較高的區(qū)分效度，因此，可以對(duì)研究提出假設(shè)模型進(jìn)行進(jìn)一步分析驗(yàn)證。

表2的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，心理彈性和情緒枯竭（r =-0.251，p<0.01）呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，角色超載與情緒枯竭（r=0.343，p<0.01）顯著正相關(guān)，挑戰(zhàn)性壓力源與角色超載（ r=0.567，p<0.01）、情緒枯竭（r =0.314，p<0.01）顯著正相關(guān)。角色超載和情緒枯竭（r=0.343，p<0.01）顯著正相關(guān)。阻礙性壓力源和情緒枯竭（ r=0.302，p<0.01）、角色超載（r=0.334，p<0.01）顯著正相關(guān)。

4.2 角色超載的中介作用

在檢驗(yàn)角色超載中介作用的過(guò)程中，研究根據(jù)Baron和Kenny （1986）提出的中介分析方法進(jìn)行層級(jí)回歸分析。表2的結(jié)果表明，被調(diào)查者的婚姻狀況、職位、教育程度和研究關(guān)注的主要變量不存在相關(guān)關(guān)系，所以，論文在進(jìn)行層級(jí)回歸分析時(shí)，沒(méi)有將上述變量作為控制變量納入回歸方程進(jìn)行分析。表3結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性壓力源與情緒枯竭（p =0.327，p<0.01）、角色超載（p=0.560，p<0.01）均顯著正相關(guān)，當(dāng)將挑戰(zhàn)性壓力源和角色超載同時(shí)放進(jìn)方程進(jìn)行回歸后，挑戰(zhàn)性壓力源（β =0.186，p<0.05）、角色超載（β=0.251，p<0.01）均和情緒枯竭顯著正相關(guān)。阻礙性壓力源與情緒枯竭（3=0.288，p<0.01）、角色超載（β=0.323，p<0.01）均顯著正相關(guān).當(dāng)將阻礙性壓力源和角色超載同時(shí)放進(jìn)方程進(jìn)行回歸后，阻礙性壓力源（β =0.195，，）<0.01）、角色超載（β=0.286，p<0.01）均和情緒枯竭顯著正相關(guān)。上述結(jié)果均滿足Baron和Kenny（1986）提出的分析中介效應(yīng)的條件，因此，假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。

4.3 調(diào)節(jié)和中介的整合模型分析

為進(jìn)一步分析心理彈性在挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、角色超載和情緒枯竭之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，論文采用Edwards等（2007）提出的方法，將中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)整合在一起進(jìn)行分析，分析時(shí)首先依據(jù)Edwards等（2007）方法中的“公式5”和“公式20”進(jìn)行分析，得出主要變量的系數(shù)，然后再根據(jù)得出的系數(shù)計(jì)算間接效應(yīng)和總效應(yīng)，并用偏差矯正置信區(qū)間（Bias-corrected confidence iniervals）檢驗(yàn)其顯著性（分析結(jié)果如表4和表5所示）。

如表4和圖1A所示，心理彈性較低時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)對(duì)情緒枯竭的產(chǎn)生直接影響（3=0.409，p<0.01），此時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的間接影響并不顯著。心理彈性較高時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接影響不再顯著，此時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源主要通過(guò)角色超載對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生間接影響，間接影響效應(yīng)為0.194（p<0.01，CI：0.061—0.345）。高心理彈性組和低心理彈性組兩種情況下，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的總影響效應(yīng)分別為0.270（p<0.0l，CI：

0.120～0.426）和0.466（p<0.01， CI：0.294—0.629），均達(dá)到顯著水平。這表明，心理彈性作為個(gè)體的一種資源，雖然高心理彈性會(huì)帶來(lái)一定的積極影響，但是，高心理彈性并不能削弱挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的負(fù)面影響。

表5和圖1B的結(jié)果表明，心理彈性較低時(shí).阻礙性壓力源會(huì)對(duì)情緒枯竭的直接影響（3=0.212，p<0.01）和間接影響（3=0.062，p<0.01）都達(dá)到顯著水平。心理彈性較高時(shí)，阻礙性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接影響不再顯著，此時(shí)，阻礙性壓力源主要通過(guò)角色超載對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生間接影響，間接影響效應(yīng)為0.128 （p<0.01.CI： 0.056～0.249）。高心理彈性組和低心理彈性組兩種情況下，阻礙性壓力源對(duì)情緒枯竭的總影響效應(yīng)分別為0.210（p<0.01，CI： 0.039～0.423）和0.274（p<0.01，CI： 0.111～0.480），均達(dá)到顯著水平。這表明，心理彈性作為個(gè)體的一種資源，雖然能在一定程度上起到緩解阻礙性壓力源的消極影響，但是，同樣不能削弱阻礙性壓力源對(duì)情緒枯竭的總體消極影響。

為更直觀地呈現(xiàn)圖1A中在不同心理彈性水平下（平均值+1標(biāo)準(zhǔn)差），挑戰(zhàn)性壓力源、角色超載和惰‘緒枯竭的關(guān)系，論文畫出了挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接和總影響效應(yīng)關(guān)系圖（如圖2和圖3所示）。

圖2表明，心理彈性較低時(shí)，隨著挑戰(zhàn)新壓力源的增大，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭直接影響明顯升高，高心理彈性組和低心理彈性組之間的差別為-0.333 （p<0.05，CI： -0.060～-0.640），達(dá)到顯著水平。圖3表明，無(wú)論心理彈性高還是低.挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的總影響效應(yīng)都會(huì)隨著挑戰(zhàn)性壓力源的增大而增大，但是，心理彈性高時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的總影響效應(yīng)隨著挑戰(zhàn)性壓力源的增大而增大的幅度相對(duì)較小。高心理彈性組和低心理彈性組之間的差別為-0.195（p<0.1，CI：-0.356～-0.035）。雖然研究結(jié)果與假設(shè)3和假設(shè)4不同，但是研究結(jié)果仍然值得研究者關(guān)注。

5 分析和討論

5.1 討論

第一、以往圍繞工作要求一資源模型的研究.絕大多數(shù)研究結(jié)果都認(rèn)為工作要求會(huì)帶來(lái)消極影響，工作資源會(huì)帶來(lái)積極影響，但工作要求一資源模型并沒(méi)有明確個(gè)體資源在其中所起的作用。本研究結(jié)果表明，在員工心理彈性較高的情況下.挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接影響并不顯著，而且，和心理彈性較低的員工相比，心理彈性高的員工在面對(duì)不斷增加的挑戰(zhàn)壓力時(shí)，情緒枯竭增加的幅度較?。ㄈ鐖D2所示），這說(shuō)明心理彈性作為個(gè)體資源在一定程度上可以削弱工作要求對(duì)情緒枯竭的影響，研究結(jié)論進(jìn)一步補(bǔ)充了工作要求一資源模型。Xanthopoulou等（2007）認(rèn)為，個(gè)人資源會(huì)起到削弱工作要求對(duì)情緒枯竭影響，但他們的實(shí)證結(jié)果并沒(méi)有支持他們的假設(shè)，對(duì)此，他們認(rèn)為其中的原因可能是個(gè)體資源的測(cè)量?jī)?nèi)容主要體現(xiàn)在情感認(rèn)知層面，沒(méi)有體現(xiàn)行為操作層面的內(nèi)容，行為操作層面的內(nèi)容對(duì)抑制某些特定工作要求和情緒枯竭的關(guān)系比較重要（ Xanthopoulou，et a1.，2007）。而心理彈性作為重要的個(gè)體資源，能使個(gè)體采取主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略應(yīng)對(duì)面臨的壓力和挑戰(zhàn)，可以激發(fā)個(gè)體積極地尋求他人的幫助和其它的資源，采取積極的應(yīng)對(duì)措施，抓住成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。這不僅體現(xiàn)了壓力應(yīng)對(duì)的行為操作層面的內(nèi)容，而且體現(xiàn)了員工對(duì)壓力評(píng)價(jià)和員工個(gè)人特征的重要作用.在一定程度上能夠解釋為什么在特定的工作環(huán)境中有些個(gè)體不會(huì)體驗(yàn)到情緒枯竭。

第二、根據(jù)資源保護(hù)理論，個(gè)體通常在生理、認(rèn)知和社會(huì)領(lǐng)域努力獲得、維持、保護(hù)并培育自己的資源：擁有資源的個(gè)體更容易解決壓力情境中的問(wèn)題，個(gè)體擁有較多的資源，那么他用某種特定資源解決某種要求的可能性就會(huì)越大（ Hobfoll，1989，2002）。在應(yīng)對(duì)壓力的過(guò)程中，個(gè)體會(huì)不斷消耗自身資源降低挑戰(zhàn)和壓力帶來(lái)的負(fù)面影響，個(gè)體應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和壓力所消耗的資源如果得不到補(bǔ)充，個(gè)體就會(huì)出現(xiàn)抑郁等負(fù)面情緒（ Hobfoll，Johnson，Ennis，& Jackson，2003）。本研究結(jié)論進(jìn)一步表明，資源消耗的確會(huì)給員工帶來(lái)較大的負(fù)面影響。在心理彈性較低的情況下，挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源會(huì)對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生直接影響，而在心理彈性較高的情況下，由于心理彈性的作用，這兩類壓力源不再對(duì)員工的情緒枯竭產(chǎn)生直接影響。但是，由于員工利用自身資源應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和壓力會(huì)造成資源的不斷消耗，同時(shí)，用于完成其工作任務(wù)要求的資源就會(huì)相應(yīng)減少.因此，會(huì)造成員工的角色超載，進(jìn)而使員工產(chǎn)生情緒枯竭。本研究結(jié)論和Benotsch等（2000）的研究一致，他們的研究表明，起初，較高的個(gè)人和社會(huì)資源會(huì)降低戰(zhàn)爭(zhēng)中個(gè)體PTSD癥狀，但是，隨著個(gè)體和社會(huì)資源的消耗，個(gè)體PTSD癥狀會(huì)明顯增加（Benotsch， Brailey， Vasterling， Uddo， Con-stans，& Sutker，2000）。此時(shí)，為有效緩解過(guò)多的挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源、角色超載的消極影響，避免資源消耗循環(huán)，其它外部資源，比如領(lǐng)導(dǎo)支持、組織支持等，就會(huì)在幫助員工應(yīng)對(duì)工作超負(fù)荷方面顯得尤為重要（Gray-Stanley & Muramatsu，2011）。

第三、工作要求一資源模型認(rèn)為，工作要求和工作資源會(huì)帶來(lái)兩種不同的心理過(guò)程，工作要求需要個(gè)體做出持續(xù)的努力，消耗個(gè)體的資源，給個(gè)體帶來(lái)消極影響，比如情緒枯竭等：而工作資源則有助于激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，并使員工投入工作。但很少有實(shí)證研究針對(duì)工作要求、工作資源與結(jié)果變量之間的作用機(jī)制進(jìn)行研究。本研究針對(duì)工作要求和情緒枯竭的中間過(guò)程進(jìn)行深入研究，層級(jí)回歸結(jié)果表明，角色超載在其中起了部分中介作用，進(jìn)一步明晰了挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源與情緒枯竭之間的作用機(jī)制。

第四、根據(jù)本研究結(jié)論，在心理彈性不同水平下，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接效應(yīng)和總效應(yīng)存在顯著差異，這說(shuō)明挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭之間存在兩種機(jī)制。一種機(jī)制是挑戰(zhàn)壓力源直接對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生影響，在這種機(jī)制中，個(gè)體資源，比如心理彈性，可以幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)壓力源的消極影響。另一種機(jī)制是挑戰(zhàn)性壓力源通過(guò)角色超載影響情緒枯竭，在這過(guò)程中，個(gè)體資源并不能有效緩解挑戰(zhàn)性壓力對(duì)情緒枯竭的消極影響。這表明，雖然挑戰(zhàn)性壓力會(huì)帶來(lái)積極結(jié)果，但挑戰(zhàn)性壓力也會(huì)帶來(lái)消極結(jié)果，長(zhǎng)期處在挑戰(zhàn)性較高的工作環(huán)境中，會(huì)使員工體驗(yàn)到角色超載，進(jìn)而對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生影響。而對(duì)于阻礙性壓力源，心理彈性并不能緩解阻礙性壓力源對(duì)情緒枯竭的直接和間接影響。本研究結(jié)論進(jìn)一步補(bǔ)充了以往研究結(jié)論，揭示了挑戰(zhàn)性壓力源和結(jié)果變量之間可能存在性質(zhì)不同的作用機(jī)制，并且個(gè)體資源在不同作用機(jī)制中發(fā)揮的作用不同。

除上述研究貢獻(xiàn)以外，論文研究結(jié)論也為管理者采取有效的工作實(shí)踐提供指導(dǎo)意義。第一、Crawford等（2010）認(rèn)為，管理者可以在實(shí)踐中可以通過(guò)調(diào)整工作要求的水平、改變員工對(duì)工作要求的認(rèn)識(shí)，提高員工工作投入（ Crawford，LePine，&Rich，2010），本研究為管理者的工作實(shí)踐提供了更為清晰的思路，即，盡管挑戰(zhàn)性壓力源可以帶來(lái)積極結(jié)果，但是管理者在給下屬安排挑戰(zhàn)性工作的過(guò)程中應(yīng)根據(jù)員工個(gè)體特征決定，并且在給員工安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)該為員T.提供必要的工作支持，因?yàn)閱T工自身資源不一定能有效應(yīng)付挑戰(zhàn)工作帶來(lái)的負(fù)面影響，比如角色超載和情緒枯竭等。第二、在企業(yè)組織中，企業(yè)都期望員工在有限的時(shí)間、能力和其它條件下，完成更多的工作任務(wù)和職責(zé)，在向員工吩咐挑戰(zhàn)性工作時(shí)，管理者需要關(guān)注員工出現(xiàn)角色超載和情緒枯竭的跡象，比如缺勤、遲到、不按時(shí)完成任務(wù)、容易犯錯(cuò)誤等，當(dāng)員工表現(xiàn)出角色超載和情緒枯竭的特征時(shí).管理者可以根據(jù)工作實(shí)踐的實(shí)際情況采取適當(dāng)措施，比如借助員工援助計(jì)劃，使員工掌握一些應(yīng)對(duì)壓力的策略。第三、由于阻礙性壓力源總是帶來(lái)消極影響，管理者在工作過(guò)程中應(yīng)為員工在完成工作任務(wù)的過(guò)程中掃清障礙，減少因工作阻礙對(duì)員工心理和生理等個(gè)體資源的消耗。

5.2 研究局限和未來(lái)研究

雖然論文在以上幾個(gè)方面的結(jié)論具有重要的理論和實(shí)踐意義，但是，以下幾個(gè)方面需要進(jìn)一步解釋，第一、由于本研究的每份問(wèn)卷是由同一位被調(diào)查者填寫，所以，調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在共方法偏差問(wèn)題。從同一來(lái)源收集數(shù)據(jù)，其中一個(gè)原因是由本研究的目的決定的，本研究探討挑戰(zhàn)性壓力源、心理彈性、角色超載和情緒枯竭之間的關(guān)系，研究中關(guān)于工作態(tài)度和狀態(tài)的數(shù)據(jù)只能通過(guò)自評(píng)方式獲得。更重要的是，本研究在研究過(guò)程中采用匿名調(diào)查的方式，在程序上盡量減小共方法偏差的影響。另外，Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果表明（如表1“M3”所示），Harman單因子擬合優(yōu)度非常差，而且研究中變量測(cè)量題目都負(fù)荷在各自的理論維度的擬合優(yōu)度較好，這表明共方法偏差對(duì)本研究結(jié)果的有效性影響不大，本研究結(jié)果有較好的可靠性。第二、本研究設(shè)計(jì)屬于橫斷面研究設(shè)計(jì)，雖然有理論依據(jù)說(shuō)明挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭之間的邏輯關(guān)系.但研究結(jié)論不能真正解釋挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭之間的因果關(guān)系，將來(lái)研究可以對(duì)這一主題采用縱向研究設(shè)計(jì)方法和從多方面搜集數(shù)據(jù)信息進(jìn)一步分析.這種研究設(shè)計(jì)方法既可以明確它們之間的因果關(guān)系，同時(shí)又可以避免同源方差問(wèn)題。此外，這種研究設(shè)計(jì)方法還可以將個(gè)體資源的動(dòng)態(tài)變化等因素考慮進(jìn)來(lái)，為進(jìn)一步揭示資源消耗和資源獲得給個(gè)體帶來(lái)的影響。第三，在本研究中，阻礙性壓力源的內(nèi)部一致性系數(shù)（α=0.640）比較低，但和Boswell等（ 2004）與劉得格等（2011）的研究中阻礙性壓力源內(nèi)部一致性系數(shù)（α=0.68）相近，考慮到阻礙性壓力源只有四個(gè)題目，較低的內(nèi)部一致性系數(shù)也是可以理解的，對(duì)此，有些研究者認(rèn)為大于0.6的內(nèi)部一致性系數(shù)是可以接受的（ Luthans，Avolio，Walumbwa，& Li，2005），將來(lái)的研究可進(jìn)一步探討這兩類壓力源的內(nèi)容。

6 結(jié)論

論文研究結(jié)果揭示了挑戰(zhàn)性和阻礙性壓力源與情緒枯竭之間的作用機(jī)制，角色超載在這兩類壓力源和情緒枯竭之間起部分中介作用，進(jìn)一步補(bǔ)充了“壓力源一壓力”關(guān)系的內(nèi)容。心理彈性較低時(shí).挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生直接影響，角色超載在它們中間不起中介作用；此時(shí)，角色超載在阻礙性壓力源和情緒枯竭之間起部分中介作用。心理彈性較高時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力源會(huì)對(duì)情緒枯竭的直接影響不再顯著，而是通過(guò)角色超載對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生影響；此時(shí)，阻礙性壓力源同樣通過(guò)角色超載對(duì)情緒枯竭產(chǎn)生影響。研究結(jié)論說(shuō)明，企業(yè)實(shí)踐者要想緩解或減小壓力對(duì)員工的消極影響，并提高員工的心理健康和工作積極性，不能僅通過(guò)個(gè)體資源減少壓力源對(duì)員工的消極影響，領(lǐng)導(dǎo)者和組織必須提供必要的支持。