民辦高校薪酬體系淺析

沈丹 楊婷婷 林輝

摘 要：隨著人力資源重要性的日益突顯，人才特別是高層次人才的爭奪戰(zhàn)越來越激烈，人才流動也越來越頻繁。民辦高校在教育行業(yè)迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時也面臨著新的更大挑戰(zhàn)，無論是資金財(cái)力、辦學(xué)條件、科研水平，還是學(xué)術(shù)環(huán)境、工作環(huán)境等方面與重點(diǎn)高校相比較都處于劣勢地位。在諸多劣勢條件中如何保持民辦高校建設(shè)的活力，科學(xué)合理的激勵機(jī)制對人才隊(duì)伍特別是高層次人才隊(duì)伍的引進(jìn)無疑是一個非常重要的因素，建立激勵性的薪酬制度已成為民辦高校人才引進(jìn)的必然需求。

關(guān)鍵詞：高層次人才 薪酬 激勵

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）04（c）-0138-02

激勵作為一種刺激能改變?nèi)说男袨?，很多高校都把激勵政策貫穿于薪酬制度中，既能提高教職工的工作積極性，又能更好地發(fā)揮薪酬的功能。美國哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的分配僅能讓員工發(fā)揮20%-30%的能力，如果受到充分的激勵，員工的能力可以發(fā)揮80%-90%，其間幅度差距60%[1]，當(dāng)人們得到充分的激勵，個人才能會更好的發(fā)揮，由此可知，薪酬激勵機(jī)制的應(yīng)用在民辦高校高層次人才個人能力發(fā)揮中將起到舉足輕重的作用。那么何謂薪酬？薪酬的分類？薪酬的職能及組成部分又有哪些呢？該文將以某民辦高校為例淺析如下。

1 薪酬的定義、分類、職能及組成部分

1.1 薪酬的定義

薪酬定義分為兩種：廣義薪酬和狹義薪酬。所謂的廣義薪酬包含物質(zhì)類報酬和非物質(zhì)類報酬。物質(zhì)類的報酬通常指工資、津貼部分、獎金部分、帶薪休假和非貨幣形式的福利等。而非物質(zhì)類報酬一般指的是勞動者對所在的單位及所從事工作的內(nèi)心感受。通常意義上人們所說的薪酬大多是指廣義的薪酬。狹義薪酬通常定義為勞動者通過付出的體力勞動和腦力勞動后所應(yīng)獲得的包括工資、獎金等貨幣形式或者實(shí)物形式的回報。

1.2 薪酬的分類

目前來看，薪酬既不是單一的工資，也不算是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從激勵性角度上看，通常將薪酬劃分為兩類：第一類指外在的激勵部分，如工資、獎金部分、固定津貼部分、物質(zhì)性的獎勵、社會強(qiáng)制性的福利和和非貨幣形式的福利等。第二類指的是內(nèi)在的激勵性因素，如高層次人才的個人成長方向、富有挑戰(zhàn)性的工作、青年教師培訓(xùn)等。

1.3 薪酬的職能

薪酬的職能劃分主要有抵償、激勵和調(diào)節(jié)的職能。學(xué)校制定的薪酬政策必須符合國家的法律法規(guī)，賦予的各項(xiàng)職能都需要得到教師們的認(rèn)同。民辦高校發(fā)展中需要引進(jìn)高層次人才，而這些人才在教學(xué)工作中會消耗大量的精力、腦力及體力等，用人單位應(yīng)考慮到這些消耗和如何盡快恢復(fù)，抵償是作為人力資本恢復(fù)和再生產(chǎn)的動力是薪酬的第一個職能，而抵償職能的充分發(fā)揮也決定了民辦學(xué)校高層次人才的工作熱情和生活質(zhì)量。薪酬激勵指的是在充分滿足高層次人才基本生活的同時，給予適當(dāng)?shù)募?，提高高層次人才的待遇，發(fā)揮高層次人才的能力，激勵他們在教學(xué)中的創(chuàng)新和奉獻(xiàn)、對民辦高校產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)高層次人才的穩(wěn)定。如果想要得到豐厚的報酬高層次人才就必須要付出更多的體力勞動和高質(zhì)量的腦力勞動。第三種是調(diào)節(jié)職能，指為了穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍，留住的更多的人才，讓他們能放心地工作，民辦高校會在人才引進(jìn)政策上不斷的調(diào)整如將薪酬與職稱、學(xué)歷、教學(xué)水平、科研能力、工作崗位、工作量等與之相適應(yīng)。職稱、學(xué)歷高獲得薪酬就高，科研、教學(xué)水平高也會獲得高薪酬。建立合理的薪酬激勵機(jī)制不僅能充分發(fā)揮以上三種職能，更能提高民辦高校的高層次人才對于學(xué)校的滿意度，增強(qiáng)民辦高校和公辦高校在高層次人才引進(jìn)中的競爭力。

1.4 薪酬組成

民辦高校不斷的發(fā)展進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬體系（支持考勤數(shù)據(jù)也薪酬數(shù)據(jù)相對接）過于單一，民辦高校為了引進(jìn)更多的高層次人才必須建立完善的符合民辦高校自身發(fā)展特點(diǎn)和要求的薪酬激勵政策，故將薪酬分為基本薪酬、崗位薪酬、績效薪酬和特殊薪酬四個組成部分。

1.4.1 基本薪酬

基本薪酬是民辦高校高層次人才獲取的最穩(wěn)定的報酬。當(dāng)今社會，人才是最寶貴的，對于民辦高校來說更是如此，引進(jìn)并留住高層次人才是民辦高校未來發(fā)展的重要支撐。為了更好適應(yīng)高層次人才引進(jìn)的需求，學(xué)校通常將基本薪酬定為適當(dāng)高于當(dāng)?shù)刈畹突竟べY標(biāo)準(zhǔn)（據(jù)報道2015年3月1日起，山東省月最低工資標(biāo)準(zhǔn)按地區(qū)分別調(diào)整為三檔，1600元、1450元、1300元）。教師只要在崗就能得到基本薪酬，基本薪酬每月應(yīng)定時發(fā)放，并應(yīng)以消費(fèi)價格為基礎(chǔ)適時調(diào)整，如今年3月起，濟(jì)南市基本工資每月上漲100元。國家相關(guān)法律、法規(guī)中也明確提出薪酬政策必須合法，遵守公平和法律原則?；拘匠曛斜仨毎▏曳芍幸?guī)定的“五險一金”即工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、養(yǎng)老保險及住房公積金。

1.4.2 崗位薪酬

民辦高校快速發(fā)展所需的資源大多是從市場中獲取的，符合優(yōu)勝劣汰的競爭原則，優(yōu)勞優(yōu)酬的前提條件下，應(yīng)該合理設(shè)置崗位薪酬比例，根據(jù)崗位所需的學(xué)歷、技能要求、教師的工作積極性、對學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)程度、專家教授的評價、同行的評價及學(xué)生的評價等具體情況來調(diào)節(jié)教師收入結(jié)構(gòu)，建立和完善能體現(xiàn)教師崗位職責(zé)、能力的薪酬體系。崗位薪酬的設(shè)立是以崗位工資作為基礎(chǔ)的。民辦高校的教師工作崗位分為專職教師、兼職教師、行政管理、輔導(dǎo)員、宿管員、后勤工作人員等。職位越高，崗位職責(zé)要求也相應(yīng)提高，薪酬設(shè)定也應(yīng)該越高。這其中專職教師本身數(shù)量不足、消耗腦力及體力勞動強(qiáng)度最多、長期奮斗在教學(xué)一線、對這些教師來說個人資歷要求最高。而與公辦學(xué)校教師不同的是民辦高校教師相對年輕化，呈現(xiàn)專職教師數(shù)量少，兼職教師數(shù)量多，這些教師又屬于上有老、下有小的壓力較大的一個年齡層，對于物質(zhì)有較強(qiáng)的需求，基本的生活需求是否得到滿足極大的影響了他們工作的積極性，提高教師崗位薪酬，既可以改善生活條件，幫助教師解決后顧之憂，又可以激發(fā)教師的工作熱情，更積極的投入到教學(xué)工作中。

1.4.3 績效薪酬

在薪酬分類中，需要加強(qiáng)管理的是績效薪酬。績效薪酬是激勵職能的充分表現(xiàn)形式，行業(yè)不同，績效薪酬的制定也不相同。民辦高校績效薪酬的實(shí)施需要一套合理可行的績效考核制度相匹配，對于工作中表現(xiàn)突出的教師給予更多的獎勵。從招生就業(yè)的角度將對招生過程中任務(wù)完成出色的教師給予獎勵，實(shí)習(xí)就業(yè)工作中表現(xiàn)突出的應(yīng)給予獎勵，從行政管理角度看每年都會對輔導(dǎo)員工作中成績突出的教師給予適當(dāng)獎勵。而從目前民辦高校教師薪酬組成上看，績效薪酬通常會占教師總收入的60%-70%，另一角度講也就是說學(xué)歷越高的人才績效薪酬的比例也越大。如某民辦學(xué)校A：基于民辦高校教師注重教學(xué)質(zhì)量的同時也需要提高科研能力的現(xiàn)狀，為了實(shí)施名師工程和雙師工程，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)教學(xué)和科研的水平進(jìn)一步提高將績效薪酬通常分為教學(xué)和科研兩個層面。當(dāng)授課教師完成所承擔(dān)的基本教學(xué)任務(wù)同時超出的課時量即計(jì)算為教學(xué)績效薪酬；以論文發(fā)表的數(shù)量，參與的課題項(xiàng)目，獲得的科研成果獎等作為科研績效薪酬的評價依據(jù)，并與民辦高?？偟目蒲谐煽兿啾容^，能反映高層次人才的科研能力的強(qiáng)弱，民辦高校未來發(fā)展中也將更加努力地創(chuàng)造教學(xué)科研條件，為高層次人才們脫穎而出營造良好的環(huán)境。

1.4.4 特殊薪酬

民辦學(xué)校的快速發(fā)展不僅是教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，也對國家和社會發(fā)展起到具大推動作用。制定高層次人才引進(jìn)措施時應(yīng)明確薪酬激勵機(jī)制，為高層次人才創(chuàng)造良好的工作和生活條件，增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸引力。發(fā)展依靠人才，民辦高校引進(jìn)的高層次人才中有一小部分教師屬于特殊人才，特殊人才需要特殊對待。對重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中急需的人才和特殊技能人才，甚至可以適當(dāng)放寬人才引進(jìn)條件。聚人才就是抓發(fā)展，特殊人才雖然數(shù)量不多，但做出的貢獻(xiàn)著實(shí)不少。如學(xué)科帶頭人將在學(xué)科建設(shè)過程中可發(fā)揮其在學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)以及教學(xué)科研等工作中的引領(lǐng)和示范作用。中青年教師在教學(xué)和科研工作中表現(xiàn)突出、有培養(yǎng)前途，在教學(xué)水平評估、升本、申報國家級科研課題等重要工作中，都能發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用并取得優(yōu)異的成績。從惜才角度出發(fā)，省內(nèi)民辦高校應(yīng)該考慮為特殊人才設(shè)立特殊薪酬，尤其是對熱愛教育事業(yè)，具備團(tuán)隊(duì)精神和帶領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的能力并取得較高成績的稀缺人才，應(yīng)將人才取得的成績與合理的薪酬相適應(yīng)，根據(jù)教學(xué)工作需要實(shí)施高學(xué)歷工程，立足師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，積極推進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制的實(shí)施和改進(jìn)。

2 如何處理好薪酬與人才引進(jìn)之間關(guān)系的幾點(diǎn)思考

如果把激勵性薪酬制度對員工創(chuàng)造性、主動提高個人素質(zhì)的意愿等因素放在一起考慮的話，激勵性薪酬對于員工的績效影響就更大了。國以才立、政以才治、業(yè)以才興、校以才強(qiáng)。因此，對于民辦高校來說處理好薪酬與人才特別是高層次人才的關(guān)系顯得尤為重要。

2.1 薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)公平公正的原則

公平是人力資源管理中比較重要的一個原則，也是激勵性薪酬制度建立的根本原則，民辦高校人才引進(jìn)制度中更應(yīng)該體現(xiàn)出這一原則。對于高層次人才來說，如若薪酬不公平將嚴(yán)重影響到教師的工作情緒，情緒不好自然影響教學(xué)、科研等工作，隨之影響薪酬激勵效果。同一學(xué)歷背景下，取得相同層次成績的教師應(yīng)該獲得相同獎勵，薪酬應(yīng)立足現(xiàn)實(shí)、兼顧公平，雖然可以拉開差距，但要避免形成兩極分化現(xiàn)象。例如：薪酬機(jī)制不但要和高層次人才的基本課時是否按時完成相掛鉤，還應(yīng)充分考慮職稱、學(xué)歷、教學(xué)質(zhì)量、嚴(yán)重超出的工作量等因素，避免量的追求而忽視質(zhì)的提高，提高專職教師隊(duì)伍的科研水平，進(jìn)一步促進(jìn)高層次人才自我素質(zhì)的提高。

2.2 提高薪酬滿意度，突出薪酬激勵功能

作為職工的基本享有權(quán)利，基本薪酬應(yīng)按月及時發(fā)放，教師及時拿到薪酬獎勵才會安心工作。發(fā)揮薪酬的最大積極作用，突出薪酬的激勵作用成為薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。如何突出薪酬激勵功能主要取決于民辦高校高層次人才對薪酬水平的滿意程度，一般認(rèn)為當(dāng)教師獲得的薪酬超出預(yù)期值則表示對薪酬滿意；僅達(dá)到預(yù)期數(shù)值滿意度表示為基本滿意；如果低于預(yù)期值則表示不滿意。只有當(dāng)獲得的薪酬水平符合高層次人才的意愿，與期望值非常接近時，薪酬滿意度才會越高，才會產(chǎn)生明顯的薪酬激勵作用，高層次人才也就會更加熱情、努力地工作，得到更多同行的認(rèn)可和民辦高校領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，收獲更多好評的同時獲得更高的薪酬，這就形成一個良性循環(huán)。提高教師對薪酬的滿意度能促進(jìn)省內(nèi)民辦高校引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才，真正體現(xiàn)薪酬正向激勵作用的特點(diǎn)。反之，會造成民辦高校大批高層次人才的迅速流失，得不償失。

2.3 建立合理的薪酬激勵體系

薪酬體系建立是否合理關(guān)系到高層次人才的切身利益，這是省內(nèi)民辦高校高層次人才越來越關(guān)心的一個問題，也將影響到高層次人才教研工作積極性的發(fā)揮。民辦高校的薪酬體系應(yīng)以一定的理論依據(jù)為框架，爭取做到做到于情于理，讓高層次人才更加容易接受。從民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展和人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施的角度出發(fā)，結(jié)合科學(xué)合理的年季度績效考核體系，獎罰分明，有利于更多高層次人才的引進(jìn)，形成良好的學(xué)術(shù)氛圍和工作環(huán)境。

2.4 薪酬激勵機(jī)制的創(chuàng)新思考

2.4.1 創(chuàng)造優(yōu)良的高層次人才引進(jìn)環(huán)境

把薪酬作為一種科學(xué)的激勵方法，為人才的應(yīng)聘創(chuàng)造優(yōu)良的競爭環(huán)境，把壓力轉(zhuǎn)換成高層次人才培養(yǎng)的動力，為進(jìn)一步提高學(xué)校教學(xué)科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，加大引進(jìn)高層次人才力度。

2.4.2 建立合理的薪酬機(jī)制

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出公平理論，指出組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，也關(guān)心自己報酬的相對值[3]。人才的流動符合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，薪酬激勵作為有效調(diào)節(jié)途徑應(yīng)運(yùn)而生。民辦高校要想引進(jìn)高層次人才，建立相對穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，必須調(diào)整薪酬待遇，制定出具有競爭性的薪酬激勵政策。

2.4.3 加強(qiáng)與高層次人才的有效溝通

激勵是為了是滿足人的需要，民辦高校應(yīng)通過與高層次人才的有效溝通充分了解人才激勵的需求，保證高層次人才的合法權(quán)益，如提供穩(wěn)定扎實(shí)的安家費(fèi)用，負(fù)責(zé)為有需求的高層次人才配偶安置工作，協(xié)調(diào)子女上學(xué)問題等。

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