企業(yè)社會(huì)責(zé)任、情感承諾與反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究*

王立鶴 楊 忠 李 婧

企業(yè)社會(huì)責(zé)任、情感承諾與反生產(chǎn)行為的關(guān)系研究*

王立鶴 楊 忠 李 婧

本研究從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的視角切入，遵循“認(rèn)知——態(tài)度——行為”的邏輯思路，分析員工感知到的所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為對(duì)其反生產(chǎn)行為的影響，并引入中介變量“情感承諾”來打開二者之間的黑箱。以659個(gè)國有企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)來驗(yàn)證研究假設(shè)，結(jié)論為企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任，員工越少出現(xiàn)反生產(chǎn)行為；企業(yè)對(duì)公益的責(zé)任越強(qiáng)，員工越少出現(xiàn)組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為。在這個(gè)過程中，情感承諾起到部分中介的作用。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任 反生產(chǎn)行為 情感承諾

引 言

近期發(fā)生在公眾身邊的一些環(huán)境污染事件、食品安全事件、公司財(cái)務(wù)丑聞、勞工糾紛事件等，都讓企業(yè)社會(huì)責(zé)任備受關(guān)注。社會(huì)責(zé)任被視為企業(yè)的一項(xiàng)重要職責(zé)(Quinn，Mintzberg & James，1987)，是企業(yè)與社會(huì)之間關(guān)系的表現(xiàn)形式之一。反生產(chǎn)行為在工作場所普遍存在(Vardi & Weitz，2004；Chappell & DiMartino，2006)，表現(xiàn)形式多種多樣，如偷盜企業(yè)財(cái)務(wù)、貪污、曠工、非有效合作、謾罵等行為，破壞企業(yè)發(fā)展和績效。既然企業(yè)已經(jīng)將履行社會(huì)責(zé)任作為常態(tài)化行為，那么探討哪些行為可以幫助企業(yè)減少員工的反生產(chǎn)行為就成了一個(gè)亟待解決的問題。

20世紀(jì)80年代后,越來越多的學(xué)者開始從現(xiàn)代組織背景視角關(guān)注反生產(chǎn)行為(彭賀，2010)。對(duì)于反生產(chǎn)行為的研究，大部分學(xué)者將其作為結(jié)果變量來分析(Lau et al.，2003；Martinko et al.，2002；Spector & Fox，2010；Bruk-Lee & Spector，2006；Penney & Spector，2005)，更多的學(xué)者關(guān)注是什么原因?qū)е路瓷a(chǎn)行為發(fā)生，大體分為個(gè)人、組織、工作和情境四大因素(Fox et al.，2001；Spector & Fox，2002，2005；Oppler et al.，2008；Mount et al.， 2006)，已有文獻(xiàn)較多關(guān)注組織因素和個(gè)人因素，但是只有較少的研究將企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為組織因素來考慮其對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)成為企業(yè)發(fā)展的常態(tài)行為，需要更多關(guān)注其是否可以減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任已成為企業(yè)運(yùn)行的一個(gè)日益顯著的特征，對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究已經(jīng)在管理實(shí)踐和研究范圍內(nèi)具有一席之地(Pfeffer & Fong，2004；Starkey et al.，2004)。現(xiàn)有關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究大多基于組織層面，研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)績效的作用(Cochran & Wood，1984；Griffin & Mahon，1997；McGuire et al.，1988；McWilliams & Siegel，2000)，與企業(yè)聲譽(yù)的相關(guān)關(guān)系(Brammer & Pavelin，2004)等，但是較少關(guān)注個(gè)體層面的變量。公司對(duì)社會(huì)的責(zé)任主要針對(duì)利益相關(guān)者，作為公司內(nèi)部最大的利益相關(guān)者——員工，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工產(chǎn)生很多影響。但是，員工在CSR文獻(xiàn)中作為分析單元，并沒有受到足夠的重視(Aguilera et al.，2007)。已有的少量研究將企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工影響的分為兩類，一類是對(duì)潛在的員工或是未來的員工的影響；第二類是對(duì)現(xiàn)有員工的影響(Turker，2009)。在這個(gè)范疇內(nèi)，更多的研究關(guān)注潛在員工，分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任在招聘等環(huán)節(jié)的作用(Albinger & Freeman，2000； Backhaus et al.，2002)，較少的關(guān)注已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部工作的員工，這是企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究非常薄弱的環(huán)節(jié)，作為企業(yè)最直接的利益相關(guān)者，員工與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的相互影響對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

基于以上分析，大量的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的研究都是站在企業(yè)的外部，而真正站在企業(yè)內(nèi)部的角度研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任特征對(duì)員工心理感知、態(tài)度、行為的研究并不多見，因此分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任影響員工反生產(chǎn)行為機(jī)理，并由此提出具有可操作性的企業(yè)社會(huì)責(zé)任踐行目標(biāo)是一個(gè)亟待解決的問題。所以，本文關(guān)注國有企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)責(zé)任特征在員工情緒與行為方面的作用機(jī)制，以探討減少員工的反生產(chǎn)行為，員工對(duì)組織的情感承諾可以傳遞二者之間的作用。

研究框架與假設(shè)提出

(一)研究框架

本研究從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的視角切入，分析員工感知到的所在企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為對(duì)其反生產(chǎn)行為的影響，并引入中介變量“情感承諾”來打開二者之間的黑箱。整個(gè)研究遵循“認(rèn)知——態(tài)度——行為”的邏輯思路，認(rèn)知部分是“員工對(duì)企業(yè)踐行社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知”，探索員工感知到的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工行為的影響。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，員工的感知比任何客觀的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的測量在決定自我描述方面更加重要，而不管員工的感知是否準(zhǔn)確(Peterson，2004)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為會(huì)對(duì)員工的感知產(chǎn)生影響，這種認(rèn)知進(jìn)而影響到態(tài)度，態(tài)度部分是“情感承諾”，情感承諾被認(rèn)為是對(duì)一個(gè)組織的情感或是情緒依賴，使得員工強(qiáng)烈的認(rèn)同組織、參與到組織中來，并且享有成員資格(Allen & Meyer，1990)，也就是對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同和對(duì)組織本身的依戀。態(tài)度決定行為，行為部分是“反生產(chǎn)行為”，積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)會(huì)樹立健康、正面的企業(yè)形象，有著正面向上的價(jià)值觀，員工也會(huì)感覺到驕傲和自豪，對(duì)組織的認(rèn)同增加，從而修正自身行為并與組織保持一致，減少那些怠工、破壞等反生產(chǎn)行為。企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面如果做的不好，員工會(huì)感知而產(chǎn)生負(fù)面情緒，負(fù)面情緒導(dǎo)致反生產(chǎn)行為，這個(gè)觀點(diǎn)反映了個(gè)體操作的一個(gè)因果聯(lián)系(Yang & Diefendorff，2009)。以上推理可以從理性行為理論得到證明，使用態(tài)度、社會(huì)影響和傾向變量來預(yù)測行為，認(rèn)為執(zhí)行行為的傾向被個(gè)體的態(tài)度所決定的(Fishbein & Ajzen，1975；Fishbein，1967)?；谝陨嫌懻?，本研究的理論模型圖如圖1所示。

圖1 理論模型圖

(二)研究假設(shè)

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系

借助行為心理學(xué)的刺激導(dǎo)致反應(yīng)的經(jīng)典理論，可以分析員工在組織內(nèi)的行為。員工在企業(yè)內(nèi)部工作，會(huì)遇到有壓力的情境，以企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任為例，像是與主管或是別的同事起沖突(Bruk-Lee & Spector，2006)，組織內(nèi)不公平，或是來自于那些不能勝任工作的同事的評(píng)估(Spector & Fox，2010)，員工都會(huì)感知這些壓力，并對(duì)其做出反應(yīng)。環(huán)境壓力和人際間的不公正具有喚起員工負(fù)面情緒的能力(Spector & Fox, 2005)，負(fù)面情緒很容易引發(fā)員工做出違背組織利益的行為。研究發(fā)現(xiàn)由于對(duì)刺激的回應(yīng)程度不同，員工對(duì)壓力的反應(yīng)會(huì)有很大差異，甚至有些員工會(huì)做出反生產(chǎn)行為(Bowling et al.，2011；Penney et al.，2011)，反生產(chǎn)行為是故意危害工作產(chǎn)出和正常工作場所功能的行為(Dunlop & Lee，2004)。最高頻率被討論可以導(dǎo)致反生產(chǎn)行為的原因是人際不公正(Bennett & Robinson，2003；Spector & Fox，2005)。企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任包括制定政策來為全體員工提供安全和健康的工作環(huán)境，公平而尊嚴(yán)的對(duì)待員工等(Turker，2009)。研究顯示，當(dāng)員工在與主管交互的過程中，員工被公正和有尊嚴(yán)的對(duì)待時(shí)，他們更可能對(duì)工作感到滿意(Judge et al.，2006)。Greenberg(1990)認(rèn)為員工在意他們遇到的程序公平與分配公平，在不公平的環(huán)境中，員工通過低工作效率和報(bào)復(fù)行為來回饋(Ambrose et al.，2002；Tripp et al.，2002)。同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)管理的感知影響員工的反生產(chǎn)行為程度(Hollinger & Clark，1983)。角色沖突和低程度的工作投入導(dǎo)致高的缺勤率(Scott & McClellen, 1990)，這也是反生產(chǎn)行為的一種表現(xiàn)形式。良好的對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任可以讓員工感到工作滿意，能夠更投入工作，較少從事反生產(chǎn)行為。壓力大的員工偷竊行為多(ones & Boye，1994)，員工用偷竊行為來釋放對(duì)組織的失望(Zeitlin，1971)，員工感到不滿意，也會(huì)產(chǎn)生偷竊行為(Hollinger & Clark，1983)，這是員工發(fā)泄情緒的一種形式。員工感知到企業(yè)社會(huì)責(zé)任與其反生產(chǎn)行為之間負(fù)相關(guān)(Viswesvaran et al.，1998)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H1：員工感知的企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，員工越少從事反生產(chǎn)行為。

H1a：員工感知的企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，員工越少從事組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為；

H1b：員工感知的企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，員工越少從事個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為；

Lantos(2001)認(rèn)為，企業(yè)履行的社會(huì)責(zé)任包括企業(yè)的生產(chǎn)不對(duì)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的安全造成威脅，給予小部分社區(qū)居民經(jīng)濟(jì)支持，給失業(yè)人員提供特殊的培訓(xùn)和工作機(jī)會(huì)，在污染治理設(shè)備上投資，為慈善和公益組織捐贈(zèng)，對(duì)那些沒有報(bào)酬的公眾行動(dòng)或企業(yè)非經(jīng)濟(jì)行動(dòng)給予行政上可能的支持。保護(hù)環(huán)境、為下一代造福、資助和倡導(dǎo)志愿者服務(wù)、做慈善捐贈(zèng)等這些企業(yè)公益方面的社會(huì)責(zé)任(Turker，2009)，會(huì)形成一個(gè)良好的組織氛圍，一個(gè)大多數(shù)人認(rèn)同的、積極向上的企業(yè)文化也會(huì)隨之產(chǎn)生。員工在這樣的情境中，也會(huì)形成一個(gè)自己與組織之間的認(rèn)同(Dutton & Dukerich，1991)，這個(gè)認(rèn)同會(huì)引導(dǎo)他們的行為(Ashforth & Mael，1989)。Jones和Boye (1995)的研究結(jié)果顯示，員工感知的組織價(jià)值可以預(yù)測員工的偷盜水平，偷盜是反生產(chǎn)行為的一種。企業(yè)多做一些幫助別人的社會(huì)活動(dòng)，會(huì)讓員工覺得為自己是組織一員而感到驕傲，也愿意認(rèn)同組織的文化，積極為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是從事反生產(chǎn)行為去危害組織的發(fā)展。當(dāng)企業(yè)不愿意履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，員工會(huì)感知企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，一旦員工在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)歷負(fù)面情緒，他們很可能會(huì)從事組織指向的反生產(chǎn)行為，而不是個(gè)體指向的(Yang & Diefendorff，2009)?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H2：員工感知的企業(yè)對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，員工越少從事反生產(chǎn)行為。

H2a：員工感知的企業(yè)對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，員工越少從事組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為；

H2b：員工感知的企業(yè)對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任越強(qiáng)，員工越少從事個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為；

2.情感承諾的中介作用

情感承諾是一個(gè)重要的個(gè)體態(tài)度變量(Price，1997)，具有穩(wěn)定的心理約束力，并對(duì)個(gè)體的行為起指導(dǎo)作用(Meyer，2001)。當(dāng)企業(yè)認(rèn)真履行對(duì)員工的責(zé)任時(shí)，會(huì)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，包括職業(yè)機(jī)會(huì)、組織公平、或是家庭友好的政策，這些影響員工的情感承諾的水平(Turker，2009)。企業(yè)管理層在做決策時(shí)，考慮員工的利益，采取公平的態(tài)度，為所有員工都提供平等的競爭機(jī)會(huì)和上升通道。企業(yè)積極踐行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，可以幫助員工感受到領(lǐng)導(dǎo)層是可以信任的、無偏見的和誠實(shí)的，員工感到自豪和有隸屬感，會(huì)采取有利于組織的方式行事(Huo et al.，1996；Tyler et al.，1996)，從而減少反生產(chǎn)行為。企業(yè)體現(xiàn)對(duì)員工的責(zé)任所開展的活動(dòng)創(chuàng)建了企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，對(duì)工作環(huán)境不滿意的員工，工作績效也很差(Ostroffs，1992)，組織承諾低，更可能從事偷竊、遲到、缺席、濫用物質(zhì)和陰謀破壞(Lau et al.，2003)?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：情感承諾中介了員工感知的企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

H3a：情感承諾中介了員工感知的企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任與組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

H3b：情感承諾中介了員工感知的企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任與個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

當(dāng)企業(yè)踐行對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任時(shí)，易于形成向上的組織文化和組織精神。組織精神的特征體現(xiàn)為關(guān)心同事、社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向、強(qiáng)烈的服務(wù)顧客的承諾、和大量的社區(qū)服務(wù)活動(dòng)等(Dehaghi et al.，2012)，這些特征也與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)內(nèi)容相吻合，二者相互促進(jìn)。增強(qiáng)工作場所的精神的作用，可以提高組織承諾(Delbecq，1999；Milliman et al.，2003)，提高員工的工作態(tài)度，產(chǎn)生情感共鳴，增加工作行為(Marques et al.，2005)。當(dāng)員工在工作中經(jīng)歷了感情共鳴，他們感覺自己和組織更有效地接近了，對(duì)組織有責(zé)任感、忠誠，較少的感覺自己對(duì)組織的物質(zhì)承諾(Dehaghi et al.，2012)，這是一種非常穩(wěn)定的組織承諾狀態(tài)，超越了組織內(nèi)物質(zhì)對(duì)員工的吸引力，這種承諾的可替代性較小，可以長期維持員工對(duì)組織的忠誠。情感承諾是工作態(tài)度(Lee et al.，2004)，態(tài)度引發(fā)反應(yīng)，由此可推知高承諾的員工會(huì)從事類似于組織公民行為的行動(dòng)，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。當(dāng)員工對(duì)組織產(chǎn)生心理上的承諾時(shí)，會(huì)做出角色外行為(蘇中興，2010)。反之，組織承諾低的員工，偷竊行為較多發(fā)生(Hollinger & Clark，1983)，破壞組織的生產(chǎn)經(jīng)營?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H4：情感承諾中介了員工感知的企業(yè)對(duì)公益的責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

H4a：情感承諾中介了員工感知的企業(yè)對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任與組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

H4b：情感承諾中介了員工感知的企業(yè)對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任與個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；

研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究以國有企業(yè)員工為樣本對(duì)象，在北京、上海、南京、廣州和蘇州等地采用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種形式，共發(fā)放了800份問卷，回收721份，回收率為90%，其中有效問卷為659份，有效率為91%。問卷是否有效的判斷原則為缺省值的數(shù)量、答案是否呈現(xiàn)規(guī)律狀以及選擇中性答案“不確定”的數(shù)量。有效樣本的統(tǒng)計(jì)特征信息為，男女比例大體為6:4，基本滿足要求；20歲以下年齡的人數(shù)較少，占0.3%，主要集中在21-30歲，占60.2%，31-40歲的員工占29%，41-50歲的員工占8.4%，只有2.1%的51歲以上的員工；一半左右的員工的教育程度為本科，剩下三成為碩士，只有2%的博士和15.2%的本科以下學(xué)歷；13.2%的員工工作時(shí)間不到1年，近四成的員工工作了1-3年，兩成的員工工作4-6年，14.6%的員工工作7-10年，還有10.9%的員工工作11年以上；員工在各個(gè)行業(yè)都有涉及，最主要集中在能源/公共事業(yè)占19.9%，制造業(yè)占20.3%，其他行業(yè)占22%；月收入集中在2000-5000元之間，占48.6%，其次是5000-8000元之間，占23.4%，10000元以上，占23.4%，8000-10000元之間，占11.5%，2000元以內(nèi)，占2.9%；所從事的的工作，管理工作占25.5%，專業(yè)技術(shù)工作占35.4%，業(yè)務(wù)工作占23.6%，行政工作占9.4%，其他工作占13.6%；企業(yè)規(guī)模主要是100-500人，占43.2%，3000人以上，占25%，100人以下，占17%，500-1000人，占8.3%，1000-3000人，占6.5%。

(二)變量的測量

因變量。反生產(chǎn)行為是影響個(gè)體的績效或是破壞組織的有效性的任何自愿的組織行為(Lau et al.，2003)。本文選取Yang 和 Diefendorff(2009)開發(fā)的測量量表，經(jīng)過純化后組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為和個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為兩個(gè)維度，16個(gè)條目。

自變量。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是超越狹隘的經(jīng)濟(jì)上、技術(shù)上和法律上的需求，企業(yè)所關(guān)心的和響應(yīng)的問題，以實(shí)現(xiàn)伴隨著企業(yè)所追求的傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)利益的其他社會(huì)的和環(huán)境上的益處(Davis，1973)。Turker(2009)從利益相關(guān)者的視角對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行測量，分別為員工、顧客/產(chǎn)品、社會(huì)、政府、競爭對(duì)手、自然環(huán)境、可持續(xù)發(fā)展和非政府組織這個(gè)八個(gè)與企業(yè)密切相關(guān)的利益相關(guān)者，確定了42個(gè)條目的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的初始問卷，其他學(xué)者大多以這個(gè)為初始問卷來獲得自己最終使用的量表。本研究也是只用這種方法，通過190份預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)量表進(jìn)行純化，得出企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任和對(duì)公益的責(zé)任兩個(gè)維度23個(gè)條目的量表。

中介變量。情感承諾是個(gè)體對(duì)一個(gè)群體的情緒和情感的全部表達(dá)，是員工情感上的與組織保持的聯(lián)系，對(duì)組織的認(rèn)同和融入到組織中(Meyer&Allen，1991)，對(duì)于情感承諾的測量選取了Meyer和Allen(1990)開發(fā)的經(jīng)典量表，選取情感承諾維度，5個(gè)維度。

假設(shè)檢驗(yàn)

(一)信效度分析

信度檢驗(yàn)通常使用指標(biāo)是Cronbach’s alpha值，一般要求在0.70以上(Hair et al.，1988)，表示量表的可靠性比較高。企業(yè)社會(huì)責(zé)任量表的α值為0.970，反生產(chǎn)行為量表的α值為0.963，情感承諾量表的α值為0.879，總的來說，本研究采用的量表信度非常好。

使用驗(yàn)證性因子分析對(duì)量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)，采用邱浩正和林碧芳(2008)和侯杰泰等學(xué)者(2004)的建議，采用χ2/df、RMSEA、CFI、NFI、NFI等擬合指標(biāo)判斷模型的擬合效果，具體結(jié)果見表1所示。從表中數(shù)據(jù)可知，各個(gè)量表的效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)表

N=659

(二)相關(guān)分析

由于數(shù)據(jù)通過正態(tài)分布檢驗(yàn)，采用Pearson積差相關(guān)來檢驗(yàn)已有數(shù)據(jù)，結(jié)果見表2所示。從相關(guān)系數(shù)來看，變量之間的相關(guān)性顯著，大部分呈正相關(guān)，反生產(chǎn)行為維度與其他變量之間的關(guān)系為負(fù)相關(guān)。

(三)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的假設(shè)檢驗(yàn)

運(yùn)行SPSS22.0來分析企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，以檢驗(yàn)提出的假設(shè)，具體結(jié)果見表3所示。由表可知，月收入在p<0.05的水平上顯著，說明月收入對(duì)反生產(chǎn)行為具有顯著影響。由運(yùn)行結(jié)果可知，月收入越高，反生產(chǎn)行為越高，推測因?yàn)槭杖敫叩膯T工在企業(yè)內(nèi)部大都位居高位或是要職，更容易對(duì)企業(yè)的政策和行為作出敏感的反映，會(huì)產(chǎn)生更多的情緒體驗(yàn)，也更容易使用反生產(chǎn)行為來化解自己的情緒沖突。其他三個(gè)控制變量工作年限、所在行業(yè)和企業(yè)規(guī)模不影響結(jié)果變量。所有模型的F統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率都小于0.001，總體回歸效果顯著，在每個(gè)被解釋變量下，模型依次比較遞推，R2都有增加，控制變量和企業(yè)社會(huì)責(zé)任變量解釋力度不斷增加，模型3和6的R2最大，說明相對(duì)于其他三個(gè)模型，兩個(gè)全模型各自具有更好的解釋力。

模型l和模型4是只加入控制變量的模型，被解釋變量分別為組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為和個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為。模型2在模型l的基礎(chǔ)上加入了員工責(zé)任變量，模型3則在模型2的基礎(chǔ)上加入公益責(zé)任變量，由模型2和模型3可知，員工感知的企業(yè)對(duì)員工責(zé)任與組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)1a得到驗(yàn)證；員工感知的企業(yè)對(duì)公益的責(zé)任與組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，假設(shè)2a得到驗(yàn)證。

表2 相關(guān)分析表

注：顯著性水平(雙側(cè))，*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001。

表3 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為回歸分析

注：表中回歸系數(shù)為非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)；*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001；N=659

模型5在模型4的基礎(chǔ)上加入了顧客責(zé)任變量，模型6包含了所有變量，是全模型。由模型5和模型6可知，員工感知的企業(yè)對(duì)顧客責(zé)任與個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為負(fù)相關(guān)，假設(shè)1b得到驗(yàn)證；員工感知的企業(yè)對(duì)公益的責(zé)任與個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間關(guān)系不顯著，假設(shè)2b沒有得到驗(yàn)證。可能的原因在于，企業(yè)在公益方面的社會(huì)責(zé)任會(huì)創(chuàng)建一個(gè)良好的、健康的組織氛圍，員工在這樣的情境中，較易于形成對(duì)組織的認(rèn)同，對(duì)組織的承諾增加，較少做出違背組織利益的事情，因而反生產(chǎn)行為較少。但是對(duì)于個(gè)體之間的互動(dòng)合作，更多的取決于個(gè)體的情緒狀態(tài)，而組織的高聲譽(yù)和優(yōu)秀形象，并不會(huì)直接對(duì)員工自身利益產(chǎn)生影響，因而較少影響員工針對(duì)個(gè)體的反生產(chǎn)行為。

(四)情感承諾的中介作用假設(shè)檢驗(yàn)

中介作用意味著一個(gè)因果鏈——中介變量由自變量引起，并影響了因變量的變化(Kenny et al.，1998)?；趥鹘y(tǒng)的檢驗(yàn)中介變量的Baron和Kenny(1986)提出的方法，首先是檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的影響，由于假設(shè)2b沒有得到檢驗(yàn)，因而4b就不需要進(jìn)行后續(xù)的中介變量的檢驗(yàn)?？紤]到結(jié)構(gòu)方程模型可以同時(shí)處理多個(gè)變量，并允許自變量和因變量含測量誤差、同時(shí)估計(jì)因子結(jié)構(gòu)和因子關(guān)系、估計(jì)整個(gè)模型的擬合程度(Bollen & Long，1993)等優(yōu)勢，本研究采用SEM方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)之間的關(guān)系，這種驗(yàn)證方法已經(jīng)在許多學(xué)者的研究中使用過(如MacKinnon，2008；Preacher & Hayes，2008)。通過運(yùn)行Lisrel軟件，得到以下研究結(jié)果，見圖2和表4所示。圖2為標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)圖，將情感承諾引入模型后對(duì)的各路徑載荷及系數(shù)；表4詳細(xì)顯示了路徑系數(shù)和T值和是否顯著的信息。在模型中，所有潛變量與觀測變量之間的路徑系數(shù)都是顯著的，所有潛變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均顯著。整個(gè)模型的擬合滿足基本要求，指標(biāo)擬合情況為X2/df=9.65，RMSEA=0.115，CFI=0.94，NFI=0.94，IFI=0.94。

表4 情感承諾中介效應(yīng)模型的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)

在檢驗(yàn)情感承諾的中介作用時(shí)，使用MacKinnon等學(xué)者(2002)的做法，即使用自變量X到中介變量M的路徑系數(shù)a和中介變量M到因變量Y的路徑系數(shù)b來檢驗(yàn)中介效應(yīng)。如果乘積ab≠0，就代表a和b都不是0，說明M是X和Y的中介變量。表4中所有的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)都大于0，證明不可能存在ab等于0的情況，所以情感承諾在員工感知到企業(yè)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間起中介作用；情感承諾在員工感知的企業(yè)對(duì)公益的社會(huì)責(zé)任與個(gè)人導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間起中介作用。

圖2 中介效應(yīng)全模型圖

使用系數(shù)乘積檢驗(yàn)法，sobel test再次驗(yàn)證中介效應(yīng)是否顯著(MacKinnon，2008；Preacher & Hayes，2008)，具體結(jié)果在表5所示，所有的中介變量都是顯著的，得到驗(yàn)證。另外，觀察中介效應(yīng)和總效應(yīng)，以對(duì)于員工責(zé)任和組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為為例，情感承諾的中介效應(yīng)為-0.0468(a*b)，總效應(yīng)為-0.1768(a*b+c’)，其中c’表示主效應(yīng)，中介效應(yīng)與總效應(yīng)的比值為26.5%，部分中介存在。由此推之，所有的中介效應(yīng)都是部分中介。

表5 中介效應(yīng)驗(yàn)證表

*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001,+p<0.10;N=659

結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

通過理論推演和假設(shè)提出、收集數(shù)據(jù)和驗(yàn)證假設(shè)等階段，分析了企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系，并引入情感承諾作為中介變量來傳導(dǎo)二者之間的影響。研究結(jié)論為，企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任，員工越少出現(xiàn)反生產(chǎn)行為；企業(yè)對(duì)公益的責(zé)任越強(qiáng)，員工越少出現(xiàn)組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為。研究結(jié)果可以豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)在職員工的影響這部分內(nèi)容，增強(qiáng)了企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)用的范圍，同時(shí)豐富反生產(chǎn)行為的前因變量范疇。

學(xué)者們?cè)谔骄科髽I(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的機(jī)制時(shí)，一般將心理契約破壞、組織倫理氛圍等作為中介變量，鮮有將情感承諾作為中介變量打開企業(yè)社會(huì)責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的黑箱。研究結(jié)論顯示，情感承諾部分中介了企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系；情感承諾也部分中介了企業(yè)對(duì)公益的責(zé)任與組織導(dǎo)向的反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。本文最大的理論意義是搭建包含企業(yè)社會(huì)責(zé)任、情感承諾與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系的全模型。

(二)實(shí)踐啟示

反生產(chǎn)行為在企業(yè)內(nèi)部廣泛存在，可以降低組織效率，損傷人際關(guān)系，破壞組織和諧。本研究的結(jié)論可以在反生產(chǎn)行為方面給出如下建議：首先，重點(diǎn)關(guān)注員工方面的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任有很多方面，其中對(duì)反生產(chǎn)行為影響最直接的一個(gè)方面是企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任，如提供廣泛的福利待遇來提高員工生活質(zhì)量，為員工提供安全和健康的工作環(huán)境，通過政策鼓勵(lì)員工的技能和職業(yè)發(fā)展，公平的管理決策，平等的機(jī)會(huì)等等，都會(huì)讓員工減少反生產(chǎn)行為，增加對(duì)組織的承諾，做出高績效的行為表現(xiàn)。其次，增強(qiáng)員工情感承諾以減少反生產(chǎn)行為。員工表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為是給企業(yè)管理者一個(gè)信號(hào)，或是組織內(nèi)存在不公正，或是企業(yè)層面的某些行為讓員工感到不滿。本研究結(jié)論指出，提高員工情感承諾可以減少員工的反生產(chǎn)行為。對(duì)于低工作嵌入的員工，可以通過培養(yǎng)員工對(duì)組織的情感依戀和承諾、從企業(yè)文化的角度培養(yǎng)員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，企業(yè)踐行多種社會(huì)責(zé)任讓員工感知作為成員的自豪感等多種形式，提高員工的情感承諾水平，進(jìn)而抑制員工的反生產(chǎn)行為；對(duì)于高工作嵌入的員工，除了使用上述方法讓其提高情感承諾外，還有就是讓其體驗(yàn)工作的樂趣和工作帶來的成就感，以此讓其感受愉快的情緒體驗(yàn)，較少發(fā)生反生產(chǎn)行為。最后，在員工責(zé)任和公益責(zé)任方面樹立企業(yè)形象。研究結(jié)論顯示員工感知的企業(yè)踐行對(duì)員工的責(zé)任和對(duì)公益的責(zé)任較好，會(huì)對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響，也可以通過情感承諾傳遞認(rèn)知和情感，最終減少反生產(chǎn)行為，還受工作嵌入的調(diào)節(jié)。也就是說，員工感知最深的是企業(yè)在員工方面和公益方面的社會(huì)責(zé)任，如果企業(yè)想對(duì)員工樹立威信、聲譽(yù)，在這兩個(gè)方面多做一些努力，成效顯著。高的企業(yè)威信和聲譽(yù)可以促進(jìn)員工認(rèn)同和工作滿意度，從而產(chǎn)生高績效和低離職率，保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

1.Aguilera, R. V., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. Putting the S back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations，AcademyofManagementReview, 2007, 32(3):836-863.

2.Albinger, H. S. & S. J. Freeman. Corporate Social Performance and Attractiveness as an Employer to Different Job Seeking Populations，JournalofBusinessEthics, 2000, 28(3): 243-253. Backhaus, K. B., B. A. Stone & K. Heiner: Exploring the Relationship between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness，Business&Society， 2002, 41(3): 292-318.

3.Allen, N. J., & Meyer, J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization，JournalofOccupationalPsychology, 1990(63): 1-18.

4.Ambrose, M. L., Seabright, M. A., & Schminke, M. Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice，OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses, 2002, 89(1): 947-965.

5.Ashforth, B. E. & F. Mael. Social Identity Theory and the Organization，TheAcademyofManagementReview, 1989, 14(1): 20-39.

6.Baron RM, Kenny DA. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations，JournalofPersonalityandSocialPsychology, 1986, (51): 1173-1182.

7.Bennett RJ, Robinson SL. Development of a measure of workplace deviance，JournalofAppliedPsychology, 2000, 85, 349-360.

8.Bollen, K.A. & J.S.LongTestingStructuralEquationModels, Newbury Park, CA: Sage, 320. 1993

9.Bowling, N. A., Burns, G. N., Stewart, S. M., & Gruys, M. L. Conscientiousness and agreeableness as moderators of the relationship between neuroticism and counterproductive work behaviors: A constructive replication，InternationalJournalofSelectionandAssessment, 2011, 19(3): 320-330.

10.Brammer, S. & Pavelin, S. Building a Good Reputation，EuropeanManagementJournal, 2004, 22(6):704-713.

11.Bruk-Lee V, Spector PE. The social stressors-counterproductive work behaviors link: Are conflicts with supervisors and coworkers the same?，JournalofOccupationalHealthPsychology, 2006(11): 145-156.

12.Chappell D, Di.Martino V. Violence at work (3rd ed.). Geneva: International Labor Office.

13.Cochran, P. L. & R. A. Wood Corporate Social Responsibility and Financial Performance，AcademyofManagementJournal, 1984, 27(1): 42-56.

14.Davis, K. The case for and against business assumption of social responsibilities ，AcademyofManagementJournal, 1973(16):312-322.

15.Delbecq, L.A. Christian spirituality and contemporary business leadership，JournalofOrganizationalChangeManagement, 1999, 4(12), 345-349.

16.Dunlop, P. D., & Lee, K. Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit performance: The bad apples do spoil the whole barrel，JournalofOrganizationalBehavior,2004, 25(1): 67-80.

17.Dutton, J. E., J. M. Dukerich & M. Harquail. Organizational Images and Member Identification.

18.Fox, S., Spector, P.E. & Miles, D. Counterproductive work behavior (CWB) in response to job stressors and organizational justice: Some mediator and moderator tests for autonomy and emotions，JournalofVocationalBehavior, 2001(59): 291-309.

19.Greenberg, J. Organizational justice : Yesterday ,today and tomorrow，JournalofManagement, 1990, 16: 399-432.

20.Hollinger, R. C., & Clark, J. P. Formal and informal social controls of employee deviance，SociologicalQuarterly, 1982, 23, 333-343.

21.Huo, Y. J., Smith, H. J., Tyler, T. R., & Lind, E. A. Subordinate identification, subgroup identification, and justice concerns: Is separatism the problem; is assimilation the answer?PsychologicalScience, 1996, 7(1): 40-45.

22.Judge TA, Scott BA, Ilies R. Hostility, job attitudes, and workplace deviance: Test of a multilevel model，JournalofAppliedPsychology, 2006, (91): 126-138.

23.Lantos, G. P. The Boundaries of Strategic Corporate Social Responsibility，Journalofconsumermarketing, 2001, 18(7): 595-630

24.Lee K, Allen NJ. Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions，JournalofAppliedPsychology, 2002, (87): 131-142.

25.Lee, T. W., & Mitchell, T. R. An alternative approach: The unfolding model of voluntary employee turnover，AcademyofManagementReview, 1994(19): 51-89.

26.Lee, T. W., Mitchell, T. R., Sablynski, C. J., Burton, J. P. & Holtom, B. C. The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover，TheAcademyofManagementJournal, 2004, 47(5): 711-722.

27.MacKinnon DP, Lockwood CM, Hoffmann JM,West SG, Sheets V. A comparison of methods to test mediation and other intervening variable effects，PsychologicalMethods, 2002(7):83-104.

28.MacKinnon, D. P.,Introductiontostatisticalmediationanalysis, Mahwah, NJ:Erlbaum,2008

29.Marques, J., Dhiman, S., & King, R. Spirituality in the workplace: Developing an integral model and a comprehensive definition，TheJournalofAmericanAcademyofBusiness,Cambridge, 2005, 1(7): 81-91.

30.Martinko, M. J., Gundlach, M. J., & Douglas, S. C. Toward an integrative theory of counterproductive workplace behavior: A causal reasoning perspective，InternationalJournalofSelectionandAssessment, 2002(10): 36-50.

31.McGuire, J. B., A. Sundgren & T. Schneeweis. Corporate Social Responsibility and Firm Financial Performance，AcademyofManagementJournal, 1988, 31(4): 854-872.

32.McGuire, J. W.,BusinessandSociety, New York, McGraw-Hill.1963:143.

33.McWilliams A. & Siegel D. Corporate Social Responsibility: A Theory of the Firm Perspective，AcademyofManagementReview, 2001, 26(1):117-127

34.McWilliams, A., & Siegel, D. Corporate social responsibility and financial performance: Correlation or misspecification?StrategicManagementJournal, 2000(21): 603-610.

35.Meyer, P. J., & Allen, J. N. A three-component conceptualization of organizational commitment，HumanResourceManagementReview, 1991(1):61?89.

36.Milliman, J., Czaplewski, A.J., & Ferguson, J. Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment，JournalofOrganizationalChangeManagement, 2003, 4(16):427-447.

37.Mount, M., Ilies, R., & Johnson, E. Relationship of personality traits and counterproductive work behaviors: The mediating effects of job satisfaction，PersonnelPsychology,2006, 59(3): 591-622.

38.Ones, D.S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F.L. Comprehensive meta- analysis of integrity test validities: Findings and implications for personnel selection and theories of job performance，JournalofAppliedPsychology, 1993, 78, pp.679- 703.

39.Ostroff, C. The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis，JournalofAppliedPsychology, 1992(77): 963-974

40.Penney, L. M., Hunter, E. M., & Perry, S. J. Personality and counterproductive work behavior: Using conservation of resources theory to narrow the profile of deviant employees，JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology, 2011, 84(1): 58-77.

41.Pfeffer, J. & C. Fong. The Business School ‘Business’: Some Lessons From the US Experience，JournalofManagementStudies, 2004, 41(8): 1501-1520.

42.Preacher K J, Hayes A F. Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models，Behaviorresearchmethods, 2008, 40(3): 879-891.

43.Quinn, J., Mintzberg, H., & James, R.,Thestrategyprocess, Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. 1987.

44.Spector PE, Fox S. A stressor-emotion model of counterproductive work behavior. In Fox S, Spector PE (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets. 151-174.Washington, DC: APA. 2005.

45.Spector, P. E., & Fox, S. Counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Are they opposite forms of active behavior?AppliedPsychology:AnInternationalReview, 2010, 59(1): 21-39.

46.Starkey, K., A. Hatchuel & S. Tempest. Rethinking the Business School，JournalofManagementStudies, 2004, 41(8): 1521-1531.

47.Tripp, T. M., Bies, R. J., & Aquino, K. Poetic justice or petty jealousy? The aesthetics of revenge.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses, 2002(89): 966-984.

48.Turker, D. The Impact of Employee Perception of Corporate Social Responsibility on Organizational Commitment: A Scale Development Study, Unpublished Master Dissertation, Dokuz Eylul University. 2006.

49.Vardi, Y. & Weitz，E. Misbehavior in organizations: Theory, research, and management. 2004.Mahwah, NJ: Erlbaum.

50.Viswesvaran, S. P. Deshpande & C. Milman. The Effect of Corporate Social Responsibility on Employee Counterproductive Behavior，CrossCulturalManagement, 1998, 5 (4): 5-12.

51.Yang J.X.,Diefendorff J.M..The Relations of Daily Counterproductive Workplace Behavior with Emotions,Situational Antecedents,and Personality Moderators:A Diary Study in Hong Kong，PersonnelPsychology,2009,62(2):259-295.

52.彭賀：《中國知識(shí)員工反生產(chǎn)行為分類的探索性研究》，《管理科學(xué)》2010年第2期。

53.蘇中興：《中國情境下人力資源管理與企業(yè)績效的中介機(jī)制研究——激勵(lì)員工的角色外行為還是規(guī)范員工的角色內(nèi)行為？》，《管理評(píng)論》2010年第8期。

〔責(zé)任編輯：寧 栩〕

*本文系國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享跨層次研究：前因、結(jié)構(gòu)與有效性——中國情境文化特征的調(diào)節(jié)作用”(項(xiàng)目號(hào)：71272106)的階段性成果。

王立鶴，博士，南京大學(xué)商學(xué)院，中建材集團(tuán)進(jìn)出口公司；楊忠，南京大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師；李婧，中建材集團(tuán)進(jìn)出口公司。南京，210093