組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的影響
——過程模型探索*

郝云宏 葉燕華 金楊華 郝 潔

(浙江工商大學工商管理學院，杭州 310018)

組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的影響
——過程模型探索*

郝云宏**葉燕華 金楊華 郝 潔

(浙江工商大學工商管理學院，杭州 310018)

根據工作需求—資源模型，組織倫理氛圍作為組織的重要資源，會對員工敬業(yè)度產生重要影響。本研究通過現(xiàn)場調查，運用結構方程建模技術，考察了組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的影響機制。結果發(fā)現(xiàn)：組織倫理氛圍通過組織支持感對情感承諾、工作滿意度產生影響，進而作用于員工敬業(yè)度；組織倫理氛圍還會通過工作滿意度對員工敬業(yè)度產生影響，其中工作滿意度還通過情感承諾間接作用于員工敬業(yè)度。研究結論對員工敬業(yè)度提升具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

組織倫理氛圍 組織支持感 情感承諾 員工敬業(yè)度

1 引 言

隨著兼并、重組和裁員等不確定因素增多，員工為何要將有限的精力全情投入到工作中去的問題成為研究熱點。蓋洛普公司2013年公布的全球雇員工作投入度調查結果顯示：全球敬業(yè)員工的比例僅為13%，而中國員工又低于世界水平，僅為6%。因此，如何提升員工敬業(yè)度成為我國組織管理實踐迫切需要解決的問題。員工敬業(yè)度是對員工在組織中的全身心投入狀態(tài)的描述，是員工與工作角色契合程度的反映，以活力、奉獻和專注為特征(Schaufeli & Bakker，2010)。員工敬業(yè)度的提升需要組織提供合意的氛圍，因為敬業(yè)度需要在有資源激勵的環(huán)境中產生(Albrecht，2010)。

盡管大量文獻從公正氛圍、合作氛圍、服務氛圍來解釋組織氛圍對員工敬業(yè)度的影響(Albrecht，2010；Salanova，Agut，& Peiró，2005)，以拓寬工作需求—資源模型的相關理論，但較少有研究注意到組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的影響。組織倫理氛圍是員工對涉及倫理的組織實踐和程序的共同感知(Victor & Cullen，1987)，這一感知會對員工的態(tài)度和行為產生影響。極少研究如Yener，Yaldiran和Ergun(2012)指出組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度間存在正向關系，但并未對這一影響過程進行深入探討。因此，借鑒以往研究成果，本研究希望實證檢驗組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的作用機制。

組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的影響主要通過影響員工的感知和態(tài)度實現(xiàn)的(Domino，Wingreen，& Blanton，2014；Fu & Deshpande，2014)。組織通過開展符合倫理的實踐活動，建立互相尊重和關心的交換關系準則，來提升員工感知到的倫理氛圍對自身的支持(Domino et al.，2014)?；谏鐣粨Q理論，員工會產生一種情感需求上的滿足，當這一情感需要滿足指向工作和組織時，會提升與工作和組織的交換關系，產生工作滿意度和情感承諾，增強回報的義務感和責任感，進一步影響員工敬業(yè)度(Yalabik，Popaitoon，Chowne，& Rayton，2013)。因此，在對工作和組織資源的價值感知中，組織支持感、工作滿意度和情感承諾這些感知和態(tài)度變量對投入意向的形成發(fā)揮著重要作用(Fu & Deshpande，2014)。

綜上所述，本研究基于工作需求—資源模型，分析及實證檢驗組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的影響機制，拓展員工敬業(yè)度的工作需求—資源模型在組織資源方面的變量解釋水平。并整合社會交換關系理論，以更好地理解組織倫理氛圍通過組織支持感、情感承諾和工作滿意度的中介作用，促進員工敬業(yè)度形成的作用機制。

2 研究假設

基于工作需求—資源模型，本研究認為組織倫理氛圍這一重要的組織資源將促成員工敬業(yè)度的形成。在此基礎上，本研究整合社會交換關系理論，提出組織倫理氛圍與組織支持感、情感承諾和工作滿意度的關系以及組織支持感影響員工敬業(yè)度的假設，進而提出工作滿意度和情感承諾在組織支持感和員工敬業(yè)度間具有中介作用。最后，本研究提出，工作滿意度影響情感承諾。假設模型如圖1所示。

圖1 研究假設模型

以往研究者們基于工作需求—資源模型對不同的組織環(huán)境資源如公正氛圍、合作氛圍、服務氛圍和安全氛圍對員工敬業(yè)度的影響進行研究，發(fā)現(xiàn)了一些有意義的結果，如公正氛圍利于促成員工的公正感和心理安全感，合作和服務氛圍利于積極的人際互動，能提升人際信任和成功尋求幫助的可能性，進而對員工敬業(yè)度產生影響(Albrecht，2010；Salanova et al.，2005)。但是，較少有研究注意到組織倫理氛圍這一被視為對組織聲譽及績效具有重要作用的組織資源對員工敬業(yè)度的影響。從組織倫理氛圍的作用過程及員工敬業(yè)度的形成過程中，本研究發(fā)現(xiàn)組織倫理氛圍作為一種非正式環(huán)境，主要通過影響員工的感知和態(tài)度，進而影響員工敬業(yè)度。

首先，從組織倫理氛圍的作用過程來看，組織倫理氛圍可通過開展倫理實踐活動，建立良好的交換關系準則來提升員工感知到的倫理氛圍對自身的支持，如Domino等(2014)的研究表明組織倫理氛圍會影響員工對組織支持的感知，獨立和關懷的組織倫理氛圍會影響員工的組織支持感。基于社會交換理論，員工感受到的這種支持讓員工體會到組織價值觀對自身價值觀的認可，增強對組織價值觀的認同(Li，Wang，You，& Gao，2015)，滿足指向工作和指向組織這兩類重要的員工情感需求，產生工作滿意度和情感承諾，增強回報的義務感和責任感，并進一步影響員工敬業(yè)度(Yalabik et al.，2013；Dollard & Bakker，2010)。其次，從員工敬業(yè)度的形成過程來看，員工敬業(yè)度包括活力、奉獻和專注三部分內容(Schaufeli & Bakker，2010)，員工存在于組織環(huán)境中，需要充分利用工作資源和組織資源，實現(xiàn)心理安全感、意義感和可得性(Dollard & Bakker，2010)，才能展現(xiàn)出活力、持續(xù)的奉獻和專注。這一過程需要員工認可組織的價值觀，獲得持續(xù)的組織支持，并保持積極的工作和組織態(tài)度來提升對資源的價值感知，形成持續(xù)投入意向和表達對工作的熱情(Fu & Deshpande，2014；Albrecht，2010)。因此，組織倫理氛圍的作用過程及員工敬業(yè)度的形成過程均包含了員工的感知、態(tài)度的作用過程?；赮ener等(2012)對一家大型自動化制造公司的199名員工的問卷調查結果——組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度間存在顯著的正相關關系，本研究著重關注其作用機制的探討及實證檢驗。

組織倫理氛圍作為組織的非正式制度環(huán)境，是員工對組織倫理準則、管理者的倫理垂范和違反制度行為所受懲罰的感知(Schwepker，2001)。組織通過倫理實踐，促成員工間的良好關系，提升員工的組織支持感，如體現(xiàn)公正理念的薪酬體系等人力資源管理實踐可為員工提供工作支持，在公司倫理規(guī)范中關心和尊重員工的倫理準則會支持員工獲得良好的員工關系(Domino et al.，2014)。Wang和Hsieh(2013)發(fā)現(xiàn)，關懷氛圍和獨立氛圍與組織支持感顯著正相關，關懷員工、以員工幸福感為出發(fā)點的倫理規(guī)范有利于員工感受到組織是關注自身、重視其利益的，進而提升組織支持感。因此，本研究提出如下假設：

假設1：組織倫理氛圍對組織支持感有正向影響。

組織倫理氛圍會對員工的態(tài)度產生影響。組織倫理氛圍是員工對組織倫理實踐和規(guī)范的感知，組織明確的倫理規(guī)范、管理者的倫理垂范、明確的獎懲體系，有利于員工產生與其期望較為一致的組織感知，當兩者一致時會增強組織認同，產生情感承諾和工作滿意度。例如，Shapira-Lishchinsky和Rosenblatt(2010)在研究學校倫理氛圍和教師自愿離職的關系中引入了情感承諾。他們的研究結果表明，在規(guī)則主導的組織倫理氛圍中，職業(yè)規(guī)范更加明確，教師更易感受到這些規(guī)范，并將其視為期望的良好工作場所的重要特征，因而這一感受增加了他們對學校的情感承諾。Meyer，Stanley，Herscovitch和Topolnytsky(2002)的研究也證實員工感受到的強烈組織倫理氛圍對情感承諾有正向影響。

除了情感承諾，以往研究還證實了組織倫理氛圍與工作滿意度的關系(Fu & Deshpande，2014；Kaya，Koc，& Topcu，2010)?；谏鐣粨Q理論，當員工感知到組織擁有良好的倫理規(guī)范時，員工會認為自己也會受到組織的公正對待，因此，更愿意用積極的工作態(tài)度回報組織，如員工感知到關懷和規(guī)則主導的組織倫理氛圍會提升其工作滿意度(Wang & Hsieh，2012)。因此，本研究提出如下假設：

假設2：組織倫理氛圍對情感承諾有正向影響。

假設3：組織倫理氛圍對工作滿意度有正向影響。

基于社會交換理論，員工感知到的組織支持會促使其對組織產生回報的義務感，因而會通過持續(xù)的工作努力回報組織。當員工感知到組織支持時，他們對工作和組織的認知和情感評價會增強(Baranik，Roling，& Eby，2010)。組織支持感不僅能確保員工獲得外在的資源如工資和附加福利，同時也能確保員工獲得組織的認可、信任、尊重和地位。當員工感知到較高組織支持時，會減少對自身犯錯的顧慮，并增強組織對其貢獻認可的信心，因此，他們更加愿意投入到工作中去，將自身角色與工作角色結合，形成員工敬業(yè)度。同時，員工感到成為組織一員是榮幸的，便會自覺地投身到工作中去?；谶@一前提，本研究提出如下假設：

假設4：組織支持感對員工敬業(yè)度有正向影響。

組織支持感是員工感受到的組織支持，根據社會交換理論的互惠原則，這一感知水平越高，越能提高員工對組織的情感聯(lián)系，提升回報的義務感和責任感，提升員工敬業(yè)度。Stinglhamber和Vandenberghe(2003)指出，組織支持感主要通過促使員工產生責任感、歸屬感和積極的情緒體驗來提升其情感承諾。情感承諾與組織認同、對組織的情感聯(lián)系直接相關，這樣的聯(lián)系使員工有信心去尋求必要的資源和額外的工作能量(Meyer，Becker，& Vandenberghe，2004)，進而表現(xiàn)出與組織期望一致的態(tài)度和行為。因此，對組織有更高情感承諾的員工傾向于與組織的期望保持一致，并有更高的工作熱情而不僅是為了完成規(guī)定的任務，繼而員工敬業(yè)度也會更高。因此，本研究提出如下假設：

假設5：情感承諾在組織支持感和員工敬業(yè)度之間起中介作用。

與積極的情感不同，工作滿意度包含了對特定對象的情感狀態(tài)，會受到外部環(huán)境的影響，也會對特定對象予以不同的反饋。組織支持感正是促使員工感知到組織對其產生正向影響的重要因素，當這一支持指向工作時，員工可以獲得工作付出后的績效獎勵預期，并在需要時獲得工作幫助，因而會增強對工作的積極情感滿足體驗。更進一步，員工從工作中得到滿足，相應地員工會對工作予以特定的反饋，如增加對工作的投入，提升自身的服務水平和敬業(yè)度。Yalabik等人(2013)實證檢驗了工作滿意度對員工敬業(yè)度的預測作用。高工作滿意度反映了員工獲取的積極情緒體驗與其期望是一致的，進而做出積極反饋，能更有效地將工作與角色結合，產生員工敬業(yè)度。因此，本研究提出如下假設：

假設6：工作滿意度在組織支持感和員工敬業(yè)度之間起中介作用。

情感承諾與工作滿意度之間的研究成果認為兩者高度相關(Meyer et al.，2002)。隨著組織環(huán)境的變化，員工將更多的精力投入到與其密切相關的工作中。因此，員工與工作聯(lián)系越來越密切，相比之下，其與組織的關系更為疏遠。員工產生積極工作態(tài)度的時間要先于對組織的態(tài)度，且對工作的態(tài)度會轉移到對組織的態(tài)度上。雖然情感承諾這一與組織密切聯(lián)系的態(tài)度變量與工作滿意度的因果關系不明確，但結合當前員工與工作、組織關系的變化，以及以往多數(shù)研究成果中支持工作滿意度對情感承諾產生影響的這一觀點，本研究提出如下假設：

假設7：工作滿意度對情感承諾有正向影響。

3 研究方法

3.1 樣本

本研究對溫州民營制造業(yè)的員工進行了問卷調查，共發(fā)放300份問卷，回收有效問卷219份，回收率為73%。樣本整體特征如下：男性141人，占64.4%，女性67人，占30.6%，缺失11人，占5.0%；中層管理者7人，占3.2%，基層管理者56人，占25.6%，普通員工127人，占58%，缺失29人，占13.2%；高中及以下學歷70人，占32%，?？茖W歷54人，占24.7%，本科及以上學歷61人，占33%，缺失34人，占18.4%。

3.2 問卷與測量

本研究中，組織倫理氛圍問卷采用Schwepker(2001)的量表，包括“我們公司有一套正式、成文的倫理守則”等7個題項。組織支持感的測量采用Eisenberger(1997)的量表，包括“公司重視我對其做出的貢獻”等8個題項。情感承諾的測量采用Meyer，Allen和Smith(1993)的量表，包括“我很樂意在當前公司度過我未來的職業(yè)生涯”等6個題項。工作滿意度的測量采用Cammann，F(xiàn)ishman和Klesh(1983)的問卷，包括如“總體上，我對我在的公司的工作滿意”等3個題項。員工敬業(yè)度的問卷選取Schaufeli，Bakker和Salanova(2006)研究中的簡短版問卷，包括“我對我的工作充滿熱情”等9個題項。問卷中情感承諾采用Likert 7點量表進行測評，其余均采用Likert 5點量表形式。

4 研究結果

4.1 基本統(tǒng)計分析結果

本研究主要運用AMOS17.0對假設模型進行檢驗。表1呈現(xiàn)了各變量間的均值、標準差、相關系數(shù)和內部一致性信度系數(shù)，從表中可以看出：組織倫理氛圍與組織支持感、情感承諾、工作滿意度、員工敬業(yè)度的相關系數(shù)在0.48到0.66間；主要研究變量的內部一致性系數(shù)較高，測量信度良好。相較于員工敬業(yè)度，組織倫理氛圍與情感承諾及工作滿意度的相關系數(shù)更緊密。

表1 主要研究變量的均值、標準差和相關系數(shù)

注：**p<0.01，*p<0.05；對角線上的斜體數(shù)字代表該量表的內部一致性信度系數(shù)。

4.2 組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度影響的過程模型探索

本研究運用結構方程建模方法，對假設模型進行檢驗。與相關替代模型進行比較，發(fā)現(xiàn)本研究結果較好地支持了假設的過程模型。從圖2的路徑分析結果看：除了假設2(組織倫理氛圍對情感承諾有正向影響)和假設4(組織支持感對員工敬業(yè)度有正向影響)，其他研究假設均得到支持。組織倫理氛圍對組織支持感的路徑系數(shù)顯著，組織支持感對員工工作滿意度和情感承諾的路徑系數(shù)顯著，員工工作滿意度和情感承諾對員工敬業(yè)度的影響顯著，且組織支持感對員工敬業(yè)度的影響不顯著，說明工作滿意度和情感承諾在組織支持感和員工敬業(yè)度之間的中介作用顯著。在組織支持感對員工態(tài)度變量產生影響的過程中，工作滿意度對情感承諾的路徑系數(shù)顯著，說明工作滿意度在組織支持感和情感承諾間起部分中介作用。此外，組織倫理氛圍對情感承諾的路徑系數(shù)不顯著，而對工作滿意度的路徑系數(shù)顯著，說明組織倫理氛圍不僅通過組織支持感作用于工作滿意度，還可以直接作用于這一結果變量。因此，組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的作用路徑主要有：一是通過提升組織支持感增強情感承諾和工作滿意度，進而影響員工敬業(yè)度，其中工作滿意度在組織支持感和情感承諾之間還起到部分中介作用；二是通過直接增強工作滿意度提升員工敬業(yè)度，其中工作滿意度還會通過情感承諾作用于員工敬業(yè)度。

圖2 結構方程模型結果圖(模型中的數(shù)值表示標準化路徑系數(shù))

從表2可以看出，假設模型各項擬合指標χ2/df，GFI，AGFI，RMSEA等較好，說明研究模型得到了數(shù)據支持。

表2 結構方程模型檢驗結果

5 討 論

首先，組織倫理氛圍通過組織支持感、工作滿意度和情感承諾對員工敬業(yè)度產生影響。組織倫理氛圍利于員工感受到組織對個體利益的支持和保障，以及對自身的認可，有助于個體組織支持感的形成，這與Wang和Hsieh(2013)的實證研究結論一致。組織支持感對員工的工作和組織態(tài)度的形成發(fā)揮了重要作用。組織對員工福利的支持會讓其對工作產生更高的工作滿意度，進而提高其自身的敬業(yè)度作為回報。當員工感知到組織倫理氛圍利于其形成組織公正及情感信任時，員工感知到的組織對其貢獻的認可會提升，并會樂意留在現(xiàn)有組織中工作，產生情感承諾，進而促成更高的員工敬業(yè)度以回報組織。因此，組織倫理氛圍會通過組織支持感，影響工作滿意度和情感承諾，最后作用于員工敬業(yè)度。此外，組織支持感還會通過工作滿意度作用于情感承諾(Hakkak，Gashti，& Nawaser，2014)，進而提升員工敬業(yè)度。工作滿意度的中介作用可能和員工對工作的日益關注有關。隨著組織變革的增加，員工對組織的控制能力逐漸減弱，他們將日益關注并承諾于他們能夠加以控制的工作生活中去(Yousaf，Sanders，& Shipton，2013)。因此，組織倫理氛圍影響員工對組織支持的感知，進而對情感承諾產生影響的過程更多地通過工作滿意度來傳遞。這一中介作用體現(xiàn)了在組織環(huán)境日益變化的情況下，員工對于工作的態(tài)度會影響其對組織的態(tài)度。

其次，組織倫理氛圍通過工作滿意度和情感承諾對員工敬業(yè)度產生直接影響。員工感知到的組織倫理氛圍會直接促成員工工作態(tài)度的轉變(Wang & Hsieh，2012)，這種轉變不僅會讓員工積極地投入到工作角色中，還會促成員工將自身工作與組織發(fā)展相結合，提升個體對組織的情感依賴，進而提升敬業(yè)度水平。

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在三方面：(1)通過實證研究探索了組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的作用機制，豐富了工作需求—資源模型中組織資源對員工敬業(yè)度影響的研究文獻；(2)揭示了個體與組織倫理價值契合的意義，能為組織管理者倫理氛圍建設的內部視角提供理論支持；(3)為從社會交換理論視角理解組織支持感、工作滿意度、情感承諾在組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度關系中的作用提供了實證支持。

本研究也存在一些局限，首先，本研究采用橫截面數(shù)據，同一時間段獲取數(shù)據不利于因果關系的檢驗，未來可以采用縱貫數(shù)據進行研究。其次，本研究的數(shù)據來源于同一測量主體，由于本研究問卷采用員工自評方法，因而不能避免存在共同方法偏差問題，未來的研究可以采用領導、下屬配對問卷進行數(shù)據搜集。最后，本研究關注的是個體組織倫理氛圍感知，分析其對員工敬業(yè)度的影響過程，今后的研究可以進一步探索組織倫理氛圍與員工敬業(yè)度在組織水平的差異。

6 結 論

本文運用結構方程建模方法檢驗了組織倫理氛圍對員工敬業(yè)度的作用機制。結果顯示，員工對組織倫理氛圍的感知會影響組織支持感，進而對工作滿意度和情感承諾產生影響，并最后作用于員工敬業(yè)度，同時工作滿意度在組織支持感和情感承諾間還起到中介作用。

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Organizational Ethical Climate and Employee Engagement：Process Model

HAO Yun-hong，YE Yan-hua，JIN Yang-hua，HAO Jie

(School of Business Administration,Zhejiang Gongshang University,Hangzhou 310018,China)

According to the job demand-resource model,the organizational ethical climate as an important organizational resource has significant influence upon employee engagement.Based on the structural equation modeling,the present study conducted a field study mainly to examine the mechanism of organizational ethical climate and employee engagement.Results showed that:the organizational ethical climate mainly imposed effect on perceived organizational support,and then influenced affective commitment and job satisfaction,and finally applied to employee engagement;Organizational ethical climate had direct influence upon job satisfaction,then applied to employee engagement,while the effect of job satisfaction and employee engagement was mediated by affective commitment.The current findings have important theoretical and practical significance on the improvement of employee engagement.

organizational ethical climate,perceived organizational support,affective commitment,employee engagement

浙江省自然科學基金項目(LY14G020002)；浙江省哲學社會科學基金項目(13ZJQN052YB)。

B849

A

1006-6020(2015)-03-0234-08

** 通信作者：郝云宏，男，浙江工商大學教授，博士生導師，E-mail：haoyh@mail.zjgsu.edu.cn。