醫(yī)院合同制護(hù)士流動(dòng)性分析

管惠娟

醫(yī)院合同制護(hù)士流動(dòng)性分析

管惠娟

目的 研究合同制護(hù)士流動(dòng)情況,分析影響合同制護(hù)士流動(dòng)的原因,為各級(jí)管理者提出合理化建議.方法 基于某醫(yī)院人員管理系統(tǒng),收集2007－2013年簽訂勞動(dòng)合同和辦理離職手續(xù)的合同制護(hù)士信息并進(jìn)行分析.結(jié)果 ①該院2007－2013年簽訂勞動(dòng)合同護(hù)士491人,平均入職率20.13%,平均入職年齡21.27歲,其中80.65%是應(yīng)屆畢業(yè)生;②278名護(hù)士辦理離職手續(xù),平均離職率11.99%,平均離職年齡23.95歲,91.37%的離職人員具有一定護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn);③93人轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護(hù)士,平均轉(zhuǎn)正年齡25.73歲,平均轉(zhuǎn)正工齡7.43年.結(jié)論合同制護(hù)士比例的增加帶來(lái)護(hù)士流動(dòng)率增加,新進(jìn)護(hù)士增多導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)增加.

合同制護(hù)士; 流動(dòng)性; 醫(yī)院

隨著人口老齡化和疾病譜的變化,護(hù)理人員的需求激增,護(hù)理人員緊缺現(xiàn)象日益突出.伴隨醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,醫(yī)院對(duì)護(hù)理工作的要求更加嚴(yán)格,基礎(chǔ)護(hù)理愈發(fā)精細(xì),整體護(hù)理要求更加到位,服務(wù)態(tài)度要求更加和藹,護(hù)理人員工作負(fù)荷增大,護(hù)士職業(yè)已是世界公認(rèn)的壓力性職業(yè)[1].國(guó)內(nèi)外護(hù)理人員流失現(xiàn)象已成為護(hù)理界普遍關(guān)注的問(wèn)題.護(hù)理人員的流失使護(hù)理水平和服務(wù)質(zhì)量受到了嚴(yán)重影響,同時(shí)也加劇了臨床護(hù)理人員的短缺,造成更多護(hù)理人員產(chǎn)生流失意愿.臨床一線護(hù)士數(shù)量不足,護(hù)理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定,在一定程度上影響到了醫(yī)療、護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量、安全和效率.合同制護(hù)士是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)聘用的由正規(guī)護(hù)士學(xué)?；虼髮?zhuān)院校護(hù)理系畢業(yè)的注冊(cè)護(hù)士,目前在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中占絕大部分,合同護(hù)士一般不占醫(yī)院的人事編制名額,卻和正式護(hù)士干著一樣的工作,合同制護(hù)士的出現(xiàn)和人數(shù)的增加緩解了臨床護(hù)理人員的不足,成為臨床護(hù)理工作中不可或缺的力量.合同制護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中的比例日益加大,成為醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中的重要組成部分,其頻繁的自由流動(dòng)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定、護(hù)理質(zhì)量的提高和護(hù)理安全都將產(chǎn)生重要影響.離職護(hù)士增多會(huì)造成仍然留在組織中護(hù)士的更大壓力[2],這必然加劇流動(dòng)現(xiàn)象的發(fā)生.因此,吸引和保留合同制護(hù)理人員,穩(wěn)定合同制護(hù)理隊(duì)伍,更好地發(fā)揮她們的積極性和創(chuàng)造性,保障臨床護(hù)理工作的順利開(kāi)展,已成為衛(wèi)生人力資源管理工作所面臨的重要現(xiàn)實(shí)問(wèn)題.本文通過(guò)分析某醫(yī)院2007－2013年合同制護(hù)士流動(dòng)情況,探索醫(yī)院穩(wěn)定合同制護(hù)理隊(duì)伍的方法和途徑,為醫(yī)院護(hù)理人力資源合理規(guī)劃提供依據(jù),以促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展.

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

以某醫(yī)院2007－2013年來(lái)院簽訂合同和離職的合同制護(hù)理人員流動(dòng)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析.其中來(lái)院簽訂勞動(dòng)合同491人,離職278人,轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護(hù)士93人.

1.2 研究方法

通過(guò)人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù),收集醫(yī)院2007－2013年來(lái)院簽訂合同和離職的合同制護(hù)理人員信息,全部數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行核對(duì)后輸機(jī)錄入,經(jīng)Excel 2007錄入并核對(duì),經(jīng)Excel 2007分析處理.

2 結(jié)果

2.1 來(lái)院入職護(hù)理人員情況

2007－2013年共計(jì)491名護(hù)理人員入職與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同從事護(hù)理工作,其中男護(hù)士7 (1.43%)人,484(98.57%)人為女性;年入職率16.50%～27.08%,其中2007年入職率最高(27.08%),2012年入職率最低(16.50%),平均入職率20.13%;入職人員學(xué)歷本科26(5.30%)人、大專(zhuān)204(41.55%)人、中專(zhuān)261(53.15%)人;入職人員職稱(chēng)中9(1.83%)人已取得護(hù)師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、482(98.17%)人取得護(hù)士從業(yè)資格,其中無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生396(80.65%)人,95(19.35%)人有護(hù)理工作經(jīng)歷;入職人員年齡分布在18～34歲,平均年齡21.27歲;入職人員272(55.40%)人系北京生源,219(44.60%)人系京外生源.見(jiàn)表1.

表1 2007－2013年招聘合同制護(hù)士學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工齡分布

2.2 離職護(hù)理人員情況

2007－2013年共計(jì)278名護(hù)理人員離職與醫(yī)院解除勞動(dòng)合同,其中男護(hù)士5(1.80%)人,273 (98.20%)人是女性;年離職率9.39%～21.40%,其中2007年離職率最高(21.40%),2012年離職率最低(9.39%),離職人員總體呈下降趨勢(shì),平均離職率11.99%;離職人員學(xué)歷本科17(6.11%)人、大專(zhuān)126(45.33%)人、中專(zhuān)135(48.56%)人;離職人員1 (0.36%)人系主管護(hù)師;39(14.03%)人取得護(hù)師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、238(85.61%)人取得護(hù)士從業(yè)資格,其中應(yīng)屆畢業(yè)生離職24(8.63%)人;254(91.37%)名離職人員具有一定護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn),其中42(15.11%)人具有5年以上工作經(jīng)歷,3－5年工作經(jīng)歷者106 (38.13%)人,另有106(38.13%)人具有3年以下工作經(jīng)驗(yàn).離職人員年齡分布在19～38歲,平均23.95歲,經(jīng)檢驗(yàn),離職年齡與入職年齡之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05);離職人員中128(46.04%)人系北京生源,150(53.96%)人系京外生源.見(jiàn)表2.

表2 2007－2013年離職合同制護(hù)士學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工齡分布

2.3 合同制轉(zhuǎn)正人員

醫(yī)院自2010年開(kāi)始,已有93名合同制護(hù)士通過(guò)社會(huì)公開(kāi)招聘轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式職工,目前還有29名合同制護(hù)士的手續(xù)正在辦理過(guò)程中.轉(zhuǎn)正護(hù)士本科學(xué)歷25(26.88)人,大專(zhuān)68(73.12)人;1(1.07%)人主管護(hù)師、70(75.27%)名護(hù)師、22(23.66%)名護(hù)士;52.69%(49人)的轉(zhuǎn)正護(hù)士年齡不超過(guò)25歲, 42(45.16%)人不超過(guò)30歲,2(2.15%)人在30歲以上,平均年齡25.73歲,從2010年的30.00歲到2013年的25.07歲,逐漸呈現(xiàn)年輕化趨勢(shì);93名轉(zhuǎn)正護(hù)士工齡均在3年以上,其中工齡達(dá)到3年、5年、8年和10年的人分別為8(8.63%)、41 (44.09%)、40(43.01%)和4(4.30%),平均轉(zhuǎn)正工齡7.43年.見(jiàn)表3.

表3 2010－2013年合同制轉(zhuǎn)正護(hù)士學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工齡分布

3 討論與建議

3.1 護(hù)理人員流失的普遍性

世界上大多數(shù)國(guó)家護(hù)士人數(shù)占總?cè)丝诘谋壤s為5‰,而中國(guó)的比例只有1‰[3],在護(hù)士嚴(yán)重不足的情況下全國(guó)許多家醫(yī)院每年卻有10%～30%不等的流失率[4].流失的護(hù)理人員很多是具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)熟練或具有較高知識(shí)水平的護(hù)士,是護(hù)理事業(yè)不可多得的人才;流失后即使有同等數(shù)量的新護(hù)士頂替其位置,也不可能很快發(fā)揮作用,這給護(hù)理管理工作帶來(lái)很大影響.適當(dāng)比例的護(hù)士離職屬于正常的人才流動(dòng),但離職率過(guò)大將影響隊(duì)伍穩(wěn)定,又會(huì)帶來(lái)消極的影響,特別是一些骨干人才和關(guān)鍵、重要、培養(yǎng)周期長(zhǎng)的護(hù)理崗位人才流失更會(huì)對(duì)護(hù)理質(zhì)量造成直接的影響[5].臨床護(hù)士的大量流失,一方面,使崗位培訓(xùn)長(zhǎng)期處于低層面重復(fù)狀態(tài);另一方面,倒班護(hù)士經(jīng)常處于緊張疲勞狀態(tài),身體素質(zhì)低下,進(jìn)而影響護(hù)理質(zhì)量的提高.

3.2 護(hù)理工作對(duì)護(hù)理人員素質(zhì)的要求

護(hù)理工作需要護(hù)理人員除了具有基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,還要有一定的生活閱歷和工作經(jīng)驗(yàn),護(hù)理人員的素質(zhì)是影響護(hù)理工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素,護(hù)理人員的知識(shí)水平直接影響到護(hù)理質(zhì)量.有豐富經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)護(hù)士,對(duì)醫(yī)院的管理及護(hù)理質(zhì)量的提高有不可忽視的影響[6].過(guò)于年輕的護(hù)理隊(duì)伍意味著專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干力量的薄弱.年輕護(hù)士在心理承受能力、業(yè)務(wù)水平、應(yīng)急能力等方面不夠成熟,容易產(chǎn)生很大的工作壓力;法律意識(shí)相對(duì)薄弱,工作經(jīng)驗(yàn)不足而易忽視潛在的法律問(wèn)題,實(shí)際護(hù)理過(guò)程中缺乏自我保護(hù)意識(shí)和證據(jù)意識(shí),易忽視證據(jù)的收集和管理;由于和患者主動(dòng)溝通不夠,對(duì)健教知識(shí)掌握不全面,導(dǎo)致患者不信任感增加等,從而埋下護(hù)患糾紛的種子.

3.3 優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程

優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程的開(kāi)展使護(hù)理工作范疇擴(kuò)大,全社會(huì)對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求也越來(lái)越高,要求從病人入院到出院提供全程、連續(xù)、無(wú)縫隙護(hù)理,除正常的治療、專(zhuān)業(yè)的護(hù)理外,還要為患者進(jìn)行擦身、洗腳、剪指甲等基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理工作.從病房護(hù)理方面來(lái)看,優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房的護(hù)士壓力沒(méi)有減輕,反而有上升趨勢(shì).生活和工作的雙重壓力,讓護(hù)士心理上失去平衡,加之其他因素繼而產(chǎn)生心理壓力,使得相當(dāng)一部分護(hù)理人員都有不同程度的心理疾病.

3.4 合同制護(hù)士離職的影響

護(hù)士離職是造成護(hù)理質(zhì)量下降的主要原因之一,穩(wěn)定護(hù)理人員隊(duì)伍是提高專(zhuān)科護(hù)理水平、確保護(hù)理安全和質(zhì)量、確保臨床護(hù)理任務(wù)完成的前提[5].合同制護(hù)士充實(shí)到臨床一線彌補(bǔ)了護(hù)理人員的不足,醫(yī)院合同制護(hù)士的數(shù)量和比例在醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍中迅速增長(zhǎng)[7],醫(yī)院現(xiàn)有合同制護(hù)士已達(dá)護(hù)理隊(duì)伍的53.44%,而且都在臨床一線工作.合同制護(hù)士比例的增加同時(shí)帶來(lái)護(hù)士流動(dòng)率的增加.有調(diào)查顯示,職業(yè)的不穩(wěn)定性和無(wú)歸屬感造成了合同制護(hù)士消極的不良情緒,合同制已成為護(hù)理人才流失的重要因素,合同護(hù)士的流動(dòng)率遠(yuǎn)高于正式護(hù)士,合同制護(hù)士普遍較年輕,她們?cè)谛睦沓惺苣芰ΑI(yè)務(wù)水平、應(yīng)急能力等方面不夠成熟,容易產(chǎn)生很大的工作壓力.

3.5 新進(jìn)護(hù)士與護(hù)理工作質(zhì)量

在2007－2013年該院入職從事護(hù)理工作的491人中,沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生達(dá)到396 (80.65%)人.有調(diào)查顯示,低年資護(hù)理人員或者剛畢業(yè)的大、中專(zhuān)學(xué)生,其理論知識(shí)淺、技術(shù)操作熟練度低、制度規(guī)范執(zhí)行不嚴(yán)[8];新進(jìn)護(hù)理人員的差錯(cuò)率發(fā)生較高,新進(jìn)護(hù)理人員從陌生到適應(yīng)整個(gè)護(hù)理程序,約需要3－6個(gè)月時(shí)間.護(hù)理管理者需大量時(shí)間和精力對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行相應(yīng)的制度、規(guī)范和流程培訓(xùn),使得護(hù)理管理始終處于初級(jí)階段,從而影響了護(hù)理質(zhì)量的提高.隨著新技術(shù)、新項(xiàng)目的大量引進(jìn),護(hù)理工作技術(shù)復(fù)雜程度及高技術(shù)要求的服務(wù)內(nèi)容越來(lái)越多,而新進(jìn)護(hù)士由于缺乏經(jīng)驗(yàn),同時(shí)對(duì)患者潛在的隱患缺乏預(yù)見(jiàn)性,導(dǎo)致護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)增加,護(hù)理安全得不到保障.

3.6.1 加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育,不斷提升護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)護(hù)士職業(yè)水平的高低直接影響護(hù)理質(zhì)量水平.加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)教育、定期組織護(hù)理理論知識(shí)培訓(xùn)、進(jìn)行護(hù)理操作技術(shù)練兵、組織護(hù)理業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和護(hù)理科研討論等,能有效提升護(hù)士的理論和操作水平;加強(qiáng)專(zhuān)科護(hù)士工作與培養(yǎng),培養(yǎng)造就基礎(chǔ)理論扎實(shí)、素質(zhì)技能好、能在緊急條件下應(yīng)戰(zhàn)的護(hù)理人才;加強(qiáng)護(hù)士的在職教育管理,根據(jù)護(hù)理事業(yè)發(fā)展的需要,積極發(fā)展多層次、多渠道、多規(guī)格的成人教育;按照繼續(xù)教育管理辦法加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的繼續(xù)教育工作,將繼續(xù)教育學(xué)分與晉升職稱(chēng)、護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊(cè)、年度考核掛鉤.針對(duì)剛參加工作的護(hù)士進(jìn)行醫(yī)院規(guī)章制度、臨床常見(jiàn)應(yīng)急處理預(yù)案、基本技能操作、護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)、法律法規(guī)等集中培訓(xùn),提高護(hù)士綜合素質(zhì),加強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)法律意識(shí)以及自我保護(hù)意識(shí),為護(hù)士提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì),從多途徑提高學(xué)歷教育.

3.6.2 對(duì)臨床護(hù)理人員進(jìn)行能級(jí)劃分[9]對(duì)臨床護(hù)理人員進(jìn)行能級(jí)劃分,不同崗位的護(hù)士數(shù)量和能力素質(zhì)應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足工作需要,結(jié)合崗位工作量、技術(shù)難度、專(zhuān)業(yè)要求和工作風(fēng)險(xiǎn)等,合理配置、動(dòng)態(tài)調(diào)整護(hù)理人員,切實(shí)保障護(hù)理質(zhì)量和患者安全[10].各級(jí)護(hù)理人員根據(jù)護(hù)士的知識(shí)、技能、態(tài)度、溝通和協(xié)調(diào)能力,被分配到相應(yīng)的能級(jí)崗位上,使得護(hù)理崗位和能力相匹配,調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,發(fā)揮各級(jí)護(hù)理人員的效能,對(duì)穩(wěn)定基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、提高專(zhuān)科護(hù)理水平起到積極的推動(dòng)作用,不斷提高社會(huì)對(duì)護(hù)理人員和工作的認(rèn)可.

3.6.3 加強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)科室護(hù)士長(zhǎng)是實(shí)施護(hù)理服務(wù)的直接管理者,醫(yī)院非常重視護(hù)士長(zhǎng)隊(duì)伍的建設(shè),通過(guò)各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提升其管理能力,從而帶動(dòng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)建設(shè).護(hù)士是護(hù)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)的主體,只有充分關(guān)注到護(hù)士的需求和利益,才能促使她們主動(dòng)地投入到護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)中.將以人為本的理念貫穿到護(hù)理團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)中,從護(hù)士禮儀到護(hù)患溝通技巧培養(yǎng),從而增強(qiáng)護(hù)士們的責(zé)任感.加強(qiáng)對(duì)人才的情感激勵(lì),了解困惑,關(guān)心她們的生活,為其排憂(yōu)解難,增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感.中層的管理藝術(shù)是提升員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵,人員的辭職,會(huì)影響到其他人員的士氣和工作積極性,引發(fā)雪球效應(yīng),使流失率增加[11].護(hù)士長(zhǎng)要審時(shí)度勢(shì),積極掌握護(hù)士流動(dòng)規(guī)律,使科室護(hù)理人員合理有效配置.

3.6.4 引入職業(yè)生涯管理的職位素質(zhì)模型研究,減少護(hù)士流失以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng),一個(gè)主要的前提是認(rèn)為選對(duì)人比培養(yǎng)人更為重要.勝任素質(zhì)模型的建立,應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略的要求,關(guān)注關(guān)鍵崗位與核心人才,挑選那些戰(zhàn)略?xún)r(jià)值最高的職位,為其建立勝任素質(zhì)模型.有調(diào)查表明,對(duì)自己所從事職業(yè)越喜歡,留在該職業(yè)的愿望就越強(qiáng),越不會(huì)離開(kāi)該職業(yè).許多護(hù)理人員最初選擇護(hù)理專(zhuān)業(yè)時(shí)存在盲目性,工作后則產(chǎn)生強(qiáng)大心理落差,很容易產(chǎn)生離職意愿,導(dǎo)致離職行為的發(fā)生.使護(hù)士本身價(jià)值得到最大發(fā)揮和得到社會(huì)認(rèn)可是減少護(hù)士流失的重要措施,這無(wú)疑需要護(hù)士職業(yè)生涯的成功.護(hù)士職業(yè)生涯的成功取決于兩個(gè)方面:一是護(hù)士的能力發(fā)展軌跡.護(hù)士的初始入職條件是從事護(hù)理工作的最低條件,即護(hù)士經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的培訓(xùn)可以從事該工作的條件,而勝任素質(zhì)則表示該崗位優(yōu)秀護(hù)士所應(yīng)具備的素質(zhì);二是盡量在護(hù)士自身能力發(fā)展的基礎(chǔ)上明確護(hù)士的可能發(fā)展道路,從而制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃.選拔發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀護(hù)理人員,幫助她們擬定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,讓其明確自己奮斗和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑,讓她們對(duì)自己的發(fā)展藍(lán)圖有清晰的認(rèn)識(shí).

3.6.5 對(duì)護(hù)理人員實(shí)施人文關(guān)懷護(hù)士絕大多數(shù)是女性,工作非常繁忙,加之常上夜班,無(wú)充足的時(shí)間照顧家庭,導(dǎo)致與家人溝通的機(jī)會(huì)減少,引發(fā)各種家庭矛盾,影響生活質(zhì)量.護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士工作中的矛盾情感,探索人性化管理措施,關(guān)心護(hù)士的工作和生活,尤其是家在異地的護(hù)士和身體欠佳或多病的護(hù)士,改善護(hù)士值班室的環(huán)境,營(yíng)造舒適的睡眠環(huán)境,保證夜班護(hù)士休息質(zhì)量,爭(zhēng)取家庭的支持,使護(hù)士得到家庭的理解,全身心地投入工作;同時(shí),醫(yī)院應(yīng)多開(kāi)展一些豐富多彩的業(yè)余活動(dòng),增進(jìn)各科室人員之間的感情;對(duì)有離職意向的護(hù)理人員要及時(shí)進(jìn)行溝通,了解離職理由,以人性化的管理,靠感情留住人才[12],從而穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展.

3.6.6 醫(yī)院采取的各項(xiàng)針對(duì)性措施合同制護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定對(duì)于護(hù)理質(zhì)量的提高、醫(yī)療安全的保障、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展極其重要,要真正關(guān)心和重視合同制護(hù)士,切實(shí)解決合同制護(hù)士面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,激發(fā)其工作熱情,促使她們愛(ài)崗敬業(yè),安心本職工作.醫(yī)院可根據(jù)合同制護(hù)士關(guān)心的問(wèn)題,有針對(duì)性地作出以下措施:①改善合同制護(hù)士的工資及福利待遇,縮短與在編護(hù)士的差距,在績(jī)效獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等項(xiàng)目上一視同仁;②按照勞動(dòng)法要求,為所有合同制護(hù)士購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等基本的社會(huì)保險(xiǎn);③將合同制護(hù)士的職稱(chēng)晉升納入事業(yè)單位職稱(chēng)評(píng)定范圍,按照與在編護(hù)士同等條件切實(shí)解決其職稱(chēng)晉升問(wèn)題;④在日常工作中,運(yùn)用一些激勵(lì)機(jī)制,對(duì)表現(xiàn)突出的合同制護(hù)士給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì),如年終評(píng)先進(jìn)護(hù)士、對(duì)考核優(yōu)秀合同制護(hù)士一次性獎(jiǎng)勵(lì)等;⑤對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護(hù)士,通過(guò)社會(huì)招聘方式使其轉(zhuǎn)為編制內(nèi)正式護(hù)士,建立合同制護(hù)士轉(zhuǎn)為在編護(hù)士的激勵(lì)機(jī)制,從而促進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定,推動(dòng)護(hù)理工作良性發(fā)展.

合同制護(hù)士已經(jīng)成為護(hù)理隊(duì)伍的重要力量,各級(jí)管理人員應(yīng)認(rèn)真分析合同制護(hù)士管理中存在的問(wèn)題,切實(shí)加以解決,為合同制護(hù)士營(yíng)造一個(gè)和諧的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境,增強(qiáng)合同制護(hù)士隊(duì)伍的凝聚力,維護(hù)合同制護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定,推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展,為促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展提供根本保障.

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Analysis of the Contracted Nurses Turnover Rate

GUAN Huijuan.Beijing Haidian Hospital,Beijing,100080,China

Objectives To understand the attrition of contracted nurses,analyze the reasons for their attrition and provide suggestions for managers of human resource.Methods Based on the human resource management system, information on contracted nurses employed from 2007G2013 was retrieved and analyzed.Results ①From 2007 to 2013,491 nurses signed the labor contract,with an average entry rate of 20.13%.Their average age was 21.27 years and 80.65%were fresh college graduates.②278 nurses resigned with a turnover rate of 11.99%.The averG age age of these resigned nurses was 23.95 years and 91.37%had some nursing experience previously.③93 nurses became official employers of the hospital.Their age was 25.73 years old and they became official employees after an average of 7.43 years of employment.Conclusions High proportion of contracted nurses increases attrition rate aG mong the nursing staff.NewlyGemployed nurses may be prone to making medical errors and increase nursing risk.

Contract nurses; Turnover rate; Hospital

R192.6

A

10.3969/j.issn.1673G5625.2015.06.025

2015G02G22)(本文編輯 周鈮)

首都衛(wèi)生管理與政策研究基地重點(diǎn)項(xiàng)目(2013JD03)

北京市海淀醫(yī)院,北京,100080