淺議高校崗位分類考核評價體系

【摘 要】崗位分類管理、分類考核、分類評價是高校人事制度改革的必然要求，只有這樣的分類考核體系才能適應(yīng)當(dāng)今現(xiàn)代大學(xué)的多元化師資隊伍建設(shè)工作。本文提出應(yīng)根據(jù)高校實際設(shè)崗，根據(jù)崗位實際考核，根據(jù)考核結(jié)果用人的考核評價體系，旨在把考核評價指標(biāo)、人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。

【關(guān)鍵詞】高校;崗位;分類;考核評價

一、崗位分類考核評價的意義

崗位分類考核評價是人事管理工作的核心和基礎(chǔ)，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才隊伍的分類管理、分類評價、分類激勵機制，才能充分發(fā)揮考核評價對于人才的引導(dǎo)作用，才能進一步落實和擴大高校的辦學(xué)自主權(quán)，才能有效促進高等教育的科學(xué)發(fā)展。首先，崗位分類管理考核評價能夠有效推進師資隊伍建設(shè)轉(zhuǎn)型升級，能夠把人才個人發(fā)展目標(biāo)、學(xué)校的整體發(fā)展定位和社會的發(fā)展有機結(jié)合起來。能夠引導(dǎo)高校合理定位，突出辦學(xué)特色，提高人力資本使用效率，增強高校服務(wù)社會經(jīng)濟發(fā)展的能力。其次，合理高效的分類考核評價制度，有利于激活用人機制，實現(xiàn)動態(tài)管理，完善崗位聘任制?？茖W(xué)公平的考核評價體系不僅能對每個人的業(yè)績、能力、行為進行評估，更是能成為推動人的發(fā)展的有力工具，充分調(diào)動被考核者的工作積極性，使其能更好地適應(yīng)崗位，從而實現(xiàn)個人價值。第三，崗位分類考核評價，能夠提高高校用人計劃、人員編制、崗位設(shè)置、人員聘任、職稱結(jié)構(gòu)比例和績效獎勵分配等方面管理的針對性。

二、崗位的分類考核評價的指標(biāo)設(shè)計

通過對國內(nèi)高校的研究對比，我們認為首先應(yīng)從宏觀層面對高校進行分類，根據(jù)各類學(xué)校的辦學(xué)特色和辦學(xué)理念來進行崗位設(shè)置聘任，應(yīng)該因地制宜地研究一套適合本校師資隊伍建設(shè)的分類考核評價方案，可以將指標(biāo)作出如下設(shè)計：

1.高校教師分類考核評價的指標(biāo)設(shè)計。高校教師是高校人力資本中最重要的一類人，其崗位設(shè)置在我國大部分高校通常設(shè)計為教學(xué)科研型崗、教學(xué)型崗、研究型崗。教學(xué)科研型崗是目前我國高校師資隊伍中人員最多的一個類型，考核的重點是高質(zhì)量教學(xué)、高水平科研成果等內(nèi)容;教學(xué)型崗考核的重點是實際承擔(dān)的教學(xué)工作量，教學(xué)方法研究成果教學(xué)效果等內(nèi)容;研究型崗考核重點是高質(zhì)量的論文、專利、專著、科學(xué)研究成果獲獎等。隨著時代的發(fā)展，這三類崗位逐漸不能代表全部教師的崗位特點。在崗位調(diào)查分析、崗位設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，以崗位工作的性質(zhì)和特征為依據(jù)還應(yīng)該增加以下崗位：社會服務(wù)推廣型崗，具有系統(tǒng)的專業(yè)理論基礎(chǔ)和生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，在產(chǎn)學(xué)研合作過程中為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持;雙師型崗，既是“教師”能教書育人，又是在專業(yè)領(lǐng)域的“工程師”、“醫(yī)師”、“技師”等;公共課型崗，主要承擔(dān)公共課教學(xué)任務(wù)，每年應(yīng)保證相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)工作量;思想政治教育型崗，通常以輔導(dǎo)員和學(xué)生工作相關(guān)人員為主。高校應(yīng)可結(jié)合本單位的學(xué)科實際合理設(shè)崗，對于每類崗位根據(jù)其所承擔(dān)的崗位職責(zé)設(shè)計分類考核評價指標(biāo)。

2.行政管理人員，是學(xué)校工作的計劃者和組織協(xié)調(diào)者，對于確保整個學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)、促進高校平穩(wěn)發(fā)展具有重要作用。管理人員可按照級別分成處級人員、科級人員和一般工作人員。處級以上干部由校級領(lǐng)導(dǎo)參與考核小組、組織部、人事處等組織考核;科級以下教職工由就職部門或?qū)W校人事部門進行考核?？己酥饕扇∧繕?biāo)管理的考核評價方式，年初或聘期初以崗位任務(wù)書形式確定全年工作目標(biāo)、工作任務(wù)及考核指標(biāo)，明確任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求，年終或聘期結(jié)束考核時依據(jù)目標(biāo)完成情況進行綜合考評，同時要進行單位民主測評，結(jié)合測評情況確定最后考核等次。行政管理人員的考核指標(biāo)設(shè)計應(yīng)分兩層進行，第一層是基本素質(zhì)，即所有被考核人員都應(yīng)該達到的指標(biāo)要求，即共性指標(biāo)，第二層是發(fā)展性指標(biāo)，每個部門根據(jù)工作性質(zhì)適當(dāng)區(qū)分。指標(biāo)設(shè)計應(yīng)側(cè)重指令性工作完成的情況、組織協(xié)調(diào)能力、崗位勝任能力、開拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。

3.團隊考核評價指標(biāo)設(shè)計。團隊建設(shè)在高校師資隊伍發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，團隊的考核評價，要建立在考核團隊共同目標(biāo)的完成情況的的基礎(chǔ)之上，其指標(biāo)設(shè)計既要保證團隊運行的有效性，還要考慮平衡成員利益和矛盾，在激發(fā)團隊成員責(zé)任感、成就感的同時，實現(xiàn)團隊整體任務(wù)的完成和發(fā)展。團隊考核應(yīng)采取外部考核與內(nèi)部考核相結(jié)合的辦法。外部考核是學(xué)校或二級學(xué)院對整個團隊的考核，其結(jié)果是對團隊全體成員所達成的匯總指標(biāo)的考核評價。內(nèi)部考核是團隊負責(zé)人對其成員的考核，要綜合考慮其個人能力、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作業(yè)績和對團隊所做的貢獻。指標(biāo)設(shè)計除了要有一些共性的條件和標(biāo)準(zhǔn)，還要針對每位成員的崗位職務(wù)職責(zé)不同，分別進行考核評價。兩個考核結(jié)果相結(jié)合，綜合考量出每位成員的最終考核結(jié)果，為成員的聘崗、晉升工資、獎懲等提供可靠的依據(jù)。這樣的綜合考核評價指標(biāo)可以促進團隊成員互相協(xié)作，更好地加強團隊建設(shè)，打造人才高地，有助于教師的梯隊建設(shè)，能有效提高高校的教學(xué)、科研、服務(wù)水平和創(chuàng)新能力。

三、歸納總結(jié)

總之，考核評價應(yīng)該按崗位進行分類管理，要把評價指標(biāo)與崗位設(shè)置與聘任、教師個人、院系、學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，根據(jù)崗位職責(zé)、教師個人職業(yè)發(fā)展需求、學(xué)科特色和學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)來設(shè)計分類考核評價體系。高校應(yīng)結(jié)合自身的辦學(xué)特點開展分類考核評價工作，建立現(xiàn)代大學(xué)管理制度，引導(dǎo)教師適應(yīng)學(xué)校的職能和發(fā)展需求。同時，教學(xué)、科研和社會服務(wù)的評價指標(biāo)不僅要反映教師的業(yè)務(wù)水平，更應(yīng)該反映出其發(fā)展?jié)摿?。?yīng)當(dāng)把考核做成動態(tài)的考核，使其與學(xué)校和社會發(fā)展緊密聯(lián)系起來。倡導(dǎo)團隊合作，突出產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合，提高協(xié)同創(chuàng)新能力。

【參考文獻】

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[3]陳永華.以團隊績效管理促進教師團隊合作[J].現(xiàn)代教育科學(xué)·普教研究.2011.（6）

【作者簡介】

徐夢夏（1987-），天津市人，碩士研究生，研究實習(xí)員，主要從事人力資源管理研究。

（項目來源：天津師范大學(xué)2013年校教育基金“高校人才考核評價體系的分析與完善”，項目號52WT1305。）

（作者單位：天津師范大學(xué)人事處）