高校教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及量化研究
——以S大學(xué)二級(jí)學(xué)院為例

李 旭 春

(石家莊鐵道大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，河北 石家莊 050043)

高校教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及量化研究
——以S大學(xué)二級(jí)學(xué)院為例

李 旭 春

(石家莊鐵道大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，河北 石家莊 050043)

本文在對(duì)國內(nèi)高校教師績效考核進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，以省屬重點(diǎn)S大學(xué)中的某二級(jí)學(xué)院為研究對(duì)象，構(gòu)建了高校二級(jí)單位績效考核指標(biāo)體系，并按照正態(tài)分布原則對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了量化；最后，對(duì)績效考核的高效進(jìn)行給出了一些促進(jìn)措施。

二級(jí)學(xué)院；績效指標(biāo)體系；正態(tài)分布；績效標(biāo)準(zhǔn)

一、引言

高校教師績效考核是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，建立科學(xué)合理的績效考核制度，能夠充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，促進(jìn)教師業(yè)務(wù)水平的提高，從而提升高校的實(shí)力和競爭力。由于高校各個(gè)教學(xué)單位或者學(xué)科差異比較大，很難制定統(tǒng)一的績效考核制度，因此本文探討將一定比例的績效工資分配權(quán)力下放到二級(jí)教學(xué)單位。各個(gè)二級(jí)教學(xué)單位根據(jù)自身特點(diǎn)，采取有效措施，將教師的薪酬進(jìn)行合理的二次分配。本文以某省屬重點(diǎn)高校S大學(xué)的二級(jí)教學(xué)單位為例，探討建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考評(píng)機(jī)制，激勵(lì)教師提高績效水平，從而實(shí)現(xiàn)高校可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

二、教師績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

(一)教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)相關(guān)評(píng)述

績效考核指標(biāo)的選取體現(xiàn)了高?？冃гu(píng)價(jià)的理念。2006年，人事部出臺(tái)的《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》提出包括大學(xué)在內(nèi)的事業(yè)單位將實(shí)行崗位績效工資[1]。在此背景下，我國學(xué)者對(duì)高校教師績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行了很多研究。張有緒，陳偉[2]總結(jié)分析了國內(nèi)外研究學(xué)者關(guān)于績效工資考核指標(biāo)的研究，認(rèn)為高校教師的績效考核指標(biāo)應(yīng)包含四個(gè)方面，即：道德素養(yǎng)、教學(xué)工作、科研基礎(chǔ)、職業(yè)發(fā)展，通過1～9標(biāo)度及模糊矩陣綜合評(píng)價(jià)法給出了高校教師的績效考核結(jié)果。于璇[3]采用KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))方法，將與KPI相關(guān)的105個(gè)因素，按四個(gè)維度逐層分解，最終得到績效考核指標(biāo)。張紅英等[4]將主成分分析與C均值聚類法相結(jié)合，對(duì)影響教師績效考核的11個(gè)指標(biāo)進(jìn)行降維、優(yōu)化處理，以明確其主要影響因素。蔡軍[5]將教師績效指標(biāo)分為教學(xué)能力、論文發(fā)表和項(xiàng)目完成質(zhì)量、教師師德、學(xué)術(shù)報(bào)告、教改情況等五個(gè)方面，并采用區(qū)間決策的方法構(gòu)造了一套基于不確定信息的高校教師績效考核評(píng)價(jià)方法。李晶[6]將高校教師績效指標(biāo)分為教學(xué)績效、科研績效、社會(huì)工作績效三個(gè)方面，在教師績效考核中，針對(duì)每個(gè)人的不同情況進(jìn)行一定的修正，指出教學(xué)績效的比例應(yīng)不低于50%。

(二)S大學(xué)二級(jí)學(xué)院教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

基于上述研究成果，結(jié)合高校教師的工作內(nèi)容和工作特征。高校教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建要充分體現(xiàn)教師的工作內(nèi)容和工作特征。作為S大學(xué)的二級(jí)學(xué)院，教師是教學(xué)、科研的主體。本文認(rèn)為高校教師績效考核的指標(biāo)體系應(yīng)包括四個(gè)維度的一級(jí)指標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)，如圖1所示。

圖1 高校教師績效考核指標(biāo)體系

1. 高校教師的教學(xué)績效

高校教師的教學(xué)績效是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障。教學(xué)績效考核指標(biāo)包含教學(xué)工作量和教學(xué)水平兩大方面。教學(xué)工作量包括理論課程、社會(huì)實(shí)踐(認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí))和畢業(yè)論文三個(gè)部分。教學(xué)水平的指標(biāo)主要包括教改情況、學(xué)生評(píng)價(jià)、督導(dǎo)組評(píng)價(jià)、教學(xué)成果獲獎(jiǎng)。

2. 高校教師的科研績效

科研績效方面，主要包括科研項(xiàng)目、科研成果及成果應(yīng)用三個(gè)部分，具體考核指標(biāo)為：文章發(fā)表、科研項(xiàng)目和科研經(jīng)費(fèi)、科技成果及成果獲獎(jiǎng)、出版教材、專著和譯著、技成果應(yīng)用。S大學(xué)的二級(jí)學(xué)院是學(xué)校的優(yōu)勢學(xué)科，所以科研水平要反映出本學(xué)科的實(shí)際水平并且能夠促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。因此科研考核不僅包括具體的指標(biāo)，還包括具體數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，從而識(shí)別教師的科研質(zhì)量。從目前的實(shí)施狀況來看，科研績效的激勵(lì)作用明顯，不僅在學(xué)校層面有一定的鼓勵(lì)，在學(xué)院層面也有一定的獎(jiǎng)勵(lì)政策，提升了教師的科研水平。

3. 集體服務(wù)績效

主要體現(xiàn)教師對(duì)學(xué)校和學(xué)院的貢獻(xiàn)率，提高教師對(duì)組織的忠誠度和歸屬感。擔(dān)任職務(wù)及學(xué)科建設(shè)在績效中已有所體現(xiàn)，但在集體活動(dòng)方面應(yīng)給與一定的重視，這是大家團(tuán)結(jié)與凝聚力的體現(xiàn)，應(yīng)建立相關(guān)細(xì)節(jié)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)大家集體活動(dòng)的積極性。

4. 教師品德績效

對(duì)于道德的評(píng)價(jià)，主要是考察高校教師的思想道德和職業(yè)道德，內(nèi)在表現(xiàn)為個(gè)人的信念和價(jià)值觀。外在表現(xiàn)為在工作行為和職業(yè)操守，包括為人師表、以身作則和對(duì)他人尤其是學(xué)生的言傳身教的能力。采取定期培訓(xùn)、定期學(xué)習(xí)、定期考核的方式，通過者，均可拿到此項(xiàng)指標(biāo)的全部績效。

三、績效考核指標(biāo)的量化

(一)教學(xué)工作量

作為學(xué)校的二級(jí)教學(xué)單位，教學(xué)工作量是教師績效評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)之一。教學(xué)工作量分配的合理性與否能顯著影響教職工的工作效率及工作質(zhì)量。每個(gè)二級(jí)學(xué)院的課程構(gòu)成不同，學(xué)時(shí)的分配也會(huì)不同。有的學(xué)院只有理論教學(xué)，如外語學(xué)院和管理學(xué)院等；有的學(xué)院實(shí)驗(yàn)課較多，如化工學(xué)院，除了理論教學(xué)外，還要承擔(dān)本院、外學(xué)院的實(shí)驗(yàn)等。教師的工作量相對(duì)不固定，但又占用一定的時(shí)間和精力。因此，教師的工作量應(yīng)有相對(duì)公平的量化方法。為此，假設(shè)教師的課時(shí)分配遵從正態(tài)分布，如式(1)所示。

(1)

式中，μ、σ2分別為課時(shí)平均數(shù)及課時(shí)方差。根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，教師的工作量分配分為如下兩種情況：

學(xué)院/系只有理論教學(xué)，全年的理論課時(shí)為12 000個(gè)，教職工為60名，則每個(gè)教師的平均工作量為200個(gè)，如圖2中曲線a、b所示。曲線a、b的差別是教師的最小、最大工作量的差別。出現(xiàn)差別的原因主要是個(gè)人教學(xué)水平不同。教學(xué)水平高、精力充沛的教師可適當(dāng)增加課時(shí)量；水平一般的教師(主要指新引進(jìn)的教師)，為了保證整體教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)適當(dāng)降低其工作量，如曲線b情況下，最小工作量為100及最大教學(xué)工作量為300時(shí)可完成學(xué)院全部教學(xué)任務(wù)。

學(xué)院/系不僅有理論教學(xué)，還有實(shí)驗(yàn)測試等非固定工作量的情況。為了保證理論教學(xué)的質(zhì)量，同時(shí)擔(dān)任對(duì)外技術(shù)職務(wù)的教師，可適當(dāng)降低教學(xué)工作量，如可由原來的300變?yōu)?00，但差值部分必須由技術(shù)工作量來彌補(bǔ)。技術(shù)工作量的核定，由多年技術(shù)工作量的統(tǒng)計(jì)平均值決定。這種結(jié)果將導(dǎo)致純理論教學(xué)教師平均工作量的增加，如由曲線a、b變?yōu)榍€c、d。

圖2 課時(shí)正態(tài)分布圖

由上述分析可認(rèn)為，理論課時(shí)的分配遵從以下模型：

(2)

邊界條件

(3)

其中，y為保證教學(xué)質(zhì)量前提下的最少課時(shí)數(shù)，主要針對(duì)新引進(jìn)人才；h為函數(shù)的形狀參數(shù)。γ為崗位級(jí)別(假設(shè)崗位級(jí)別分為1～10級(jí))，范圍為[1，10]，y′為式(2)的一階導(dǎo)數(shù)，保證y在數(shù)值上為正。根據(jù)總工作量和總?cè)藬?shù)及正態(tài)分布函數(shù)可得式(4)所示的理論學(xué)時(shí)分配模型：

(4)

在此項(xiàng)考核指標(biāo)中，還考慮了學(xué)生及督導(dǎo)組對(duì)教學(xué)評(píng)價(jià)因素，為此學(xué)校專門設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，以百分率表示，以全校教師的平均值為基準(zhǔn)，個(gè)人評(píng)比結(jié)果與平均值進(jìn)行比較，將比較結(jié)果與值進(jìn)行相乘，即為個(gè)人的有效教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)。

(二)科研績效獎(jiǎng)勵(lì)

在科研績效獎(jiǎng)勵(lì)方面，科研績效主要根據(jù)項(xiàng)目的性質(zhì)及數(shù)量、發(fā)表論文的類別，分為SCI、EI、核心期刊論文三種，其中，SCI論文，學(xué)校層面的獎(jiǎng)勵(lì)程度為8 000～11 000元，EI論文為7 000元，核心期刊論文500元。在本學(xué)院，除了學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)SCI和EI論文分別再次獎(jiǎng)勵(lì)1 000元和500元。在科研項(xiàng)目上，學(xué)院層面和學(xué)校層面也分別有不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施。這就使廣大教師在科研上受到較大鼓勵(lì)，調(diào)動(dòng)了教師科研的積極性。因此，給出以下科研獎(jiǎng)勵(lì)方法，如式(5)所示

(5)

式中，R為科研績效績點(diǎn)；A為科研縱向項(xiàng)目績點(diǎn)，包括國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目和青年基金，面上項(xiàng)目和青年項(xiàng)目的績點(diǎn)按3∶2給定，其他縱向項(xiàng)目按國家自然科學(xué)基金委標(biāo)準(zhǔn)給定。B為科研論文績點(diǎn)，包括SCI(一區(qū)、二區(qū)、三區(qū)和四區(qū))、EI及核心，其績點(diǎn)比為6∶3∶1，其中，SCI中一區(qū)、二區(qū)、三區(qū)和四區(qū)的績點(diǎn)比為9∶8∶7∶7。專利績點(diǎn)包括國家發(fā)明專利和實(shí)用新型專利，績點(diǎn)比為2∶1。

基礎(chǔ)績效(基礎(chǔ)績效為學(xué)校制定的，所在單位從教授到講師共分為十級(jí)績效)較低的教師拿到的總績效工資也可能高于基礎(chǔ)績效較高的教師，能有效體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，也符合寬帶薪酬理論[7]。在集體服務(wù)考核指標(biāo)中所涉及到的四條內(nèi)容，不是學(xué)院/系領(lǐng)導(dǎo)所專有的責(zé)任或義務(wù)，而是作為本學(xué)院/系的一份子都應(yīng)該關(guān)心并積極為之付諸行動(dòng)。

因此，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)大家為集體服務(wù)的積極性，應(yīng)設(shè)有一定的激勵(lì)措施。比如，在學(xué)生就業(yè)方面，除了學(xué)院和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)積極為廣大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)外，教師個(gè)人也應(yīng)通過各種合法渠道宣傳學(xué)校，為各大企業(yè)和學(xué)生創(chuàng)造面對(duì)面的機(jī)會(huì)，一方面加深社會(huì)對(duì)學(xué)校的認(rèn)識(shí)程度，另一方面增加學(xué)生就業(yè)的機(jī)會(huì)。學(xué)院應(yīng)將教師的這種行為作為其綜合績效的成分之一，進(jìn)行量化，鼓勵(lì)大家積極參與其中。

(三)集體服務(wù)及品德績效考核指標(biāo)

集體服務(wù)績效指標(biāo)主要針院領(lǐng)導(dǎo)的考核，院領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)相應(yīng)指標(biāo)對(duì)成員進(jìn)行績效考核。在集體服務(wù)考核指標(biāo)中主要包括學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)、群眾思想教育及工會(huì)活動(dòng)。對(duì)于此項(xiàng)績效的考核采用打分制，如表1所示。

表1 集體服務(wù)績效考核表

將每次績效考核的分值與近三年的平均值進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)比較結(jié)果，對(duì)具體負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)責(zé)人再根據(jù)每項(xiàng)中個(gè)人的貢獻(xiàn)值進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

而對(duì)于教師品德的績效考核可按表2進(jìn)行。

表2 品德績效考核表

品德績效的考核的對(duì)象是全體老師，由全體教師和學(xué)生進(jìn)行投票。將每次績效考核的分值與近3年的平均值進(jìn)行對(duì)比，根據(jù)比較結(jié)果，由學(xué)院進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。集體服務(wù)和品德績效的考核目前以3 000元為獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)，每年考核分值與近3年的平均值進(jìn)行比較，所得比值與3 000元相乘，既得該年該項(xiàng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

四、考核方案的實(shí)施措施

構(gòu)建高校教師的績效考核體系是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，通過績效考評(píng)體系對(duì)教師的績效進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)能有效激發(fā)教師的積極性，提高科研水平和教學(xué)水平，從而帶動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。因此，高?？冃Э己梭w系的設(shè)計(jì)首先要明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)理念，然后通過技術(shù)化的工具加以實(shí)現(xiàn)，這正是績效考核的意義所在?；谝陨现髦?，對(duì)考核方案實(shí)施，給出以下幾點(diǎn)措施：

(一)加大教育績效的激勵(lì)強(qiáng)度，確保考核指標(biāo)的協(xié)調(diào)性

在目前的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，偏重于科研獎(jiǎng)勵(lì)，理論教學(xué)績效的獎(jiǎng)勵(lì)力度小，老師的積極性不高。為了使兩大指標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展，在相應(yīng)的激勵(lì)制度中應(yīng)建立合理的獎(jiǎng)罰制度，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性和全面性。如在教學(xué)績效考核中，對(duì)于教學(xué)質(zhì)量突出的教師，不僅要在物質(zhì)上有所獎(jiǎng)勵(lì)，還要加大其在職稱評(píng)審中的比重，逐漸形成科研與教學(xué)兩線并進(jìn)的結(jié)果，使學(xué)校的科研與教學(xué)均有足夠的動(dòng)力去發(fā)展。

(二)完善績效考評(píng)體系，保證過程公平

績效評(píng)價(jià)體系關(guān)注考評(píng)主體的選擇以及相應(yīng)的權(quán)重設(shè)計(jì)。本案例考評(píng)主體為學(xué)院/系的考評(píng)委員會(huì)和院長/系主任，考評(píng)委員會(huì)由本學(xué)院教授組成。建議考評(píng)委員會(huì)的外校/外系成員應(yīng)占有一定的比例，比如10%～20%，進(jìn)一步增加結(jié)果的可靠性。在考評(píng)環(huán)節(jié)上，第一要采用多重機(jī)制，即考評(píng)委員會(huì)為第一考評(píng)機(jī)制，考評(píng)結(jié)果所占比例較大；第二為各系主任對(duì)自己成員的評(píng)價(jià)；第三要增加考評(píng)過程及結(jié)果的透明程度，可借鑒清華大學(xué)率先實(shí)行博士答辯可視化方式，即研究生的整個(gè)答辯過程對(duì)外可全程同步播放，實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)與考核環(huán)節(jié)線上呈現(xiàn)零的突破，師生將面對(duì)鏡頭，接受同行業(yè)、同領(lǐng)域?qū)＜遗c學(xué)者的檢驗(yàn)，給學(xué)生和導(dǎo)師更大的壓力和動(dòng)力。通過此措施，在一定成程度上有助于品德績效考核和集體服務(wù)考核的高效、公平的進(jìn)行。

(三)建立績效反饋機(jī)制，確?？冃С掷m(xù)改進(jìn)

績效考核機(jī)制隨著條件的變化，其考核機(jī)制必然會(huì)有所調(diào)整，以利于考核機(jī)制的有效性。一般情況下，對(duì)于考核機(jī)制的修改建議應(yīng)從下往上逐級(jí)反饋；特殊情況下如對(duì)于機(jī)制中某些條款，40%及以上的老師均持有意見，可直接反饋給主管領(lǐng)導(dǎo)，加快考核機(jī)制的有效調(diào)整。再者，績效考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)地反饋給被考核者，并且建立績效面談和績效改進(jìn)的反饋機(jī)制，保證教師與上級(jí)之間的良好溝通和確認(rèn)，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃并提供相應(yīng)的支持政策。

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Study on Performance Evaluation Index System Design and Quantization of University Teachers——Taking Secondary School of S University as an Example

LI Xu-chun

(School of Materials Science and Engineering, Shijiazhuang Tiedao University, Shijiazhuang 050043, China)

Based on the analysis of the domestic university teachers’performance evaluation，this article takes a secondary school of S university as the research object, establishing the performance evaluation index system of secondary school and quantifying performance standard in accordance with the principle of normal distribution . Some measures are used to promote the efficiency of carrying out the performance evaluation.

secondary school； performance evaluation index system； normal distribution； performance standard

2095-0365(2015)03-0098-05

2015-03-25

李旭春(1967-)，男，高級(jí)政工師，研究方向：思想政治教育。

A

10.13319/j.cnki.sjztddxxbskb.2015.03.19

本文信息:李旭春.高校教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)及量化研究[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2015，9(3)：98-102.