中醫(yī)藥人力資源管理存在的問題及對策建議

[摘 要]基于分析我國中醫(yī)藥行業(yè)人力資源管理中存在的人才政策體系不配套，區(qū)域間人才供需不平衡；高校在專業(yè)設(shè)置、就業(yè)指導(dǎo)等方面與市場脫節(jié)；中醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理不完善，尤其是管理觀念落后、管理制度不完善、人才培訓(xùn)工作不到位等問題，提出深化人力資源體制改革，理順中醫(yī)藥行業(yè)人力資源鏈條，完善人力資源管理制度等對策建議。

[關(guān)鍵詞]中醫(yī)藥行業(yè)；人力資源；企業(yè)管理

[中圖分類號]F27 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]2095-3283（2015）04-0137-02

[作者簡介]郭峰（1978-），男，漢族，河南新鄉(xiāng)人，碩士，工程師，研究方向：行政資源管理。

21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人力資源作為知識的主要載體，在醫(yī)藥學(xué)領(lǐng)域必然成為促進中醫(yī)藥現(xiàn)代化發(fā)展的核心要素。在當(dāng)今競爭激烈的中醫(yī)藥市場環(huán)境下，擁有最優(yōu)秀的人力資源并能對其進行科學(xué)的管理，發(fā)揮其最大效能，就能獲得最大效益， 從而在競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展。

一、中醫(yī)藥人力資源管理中存在的問題

（一）人才政策體系不配套，區(qū)域間人才供需不平衡

供需不平衡的矛盾同樣存在于中醫(yī)藥行業(yè)。由于區(qū)域間的經(jīng)濟發(fā)展差異，大量畢業(yè)生涌向經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，而經(jīng)濟落后地區(qū)無人問津，導(dǎo)致區(qū)域間人才供需不平衡。本科畢業(yè)生紛紛考研以暫緩就業(yè)壓力，但也只能將壓力滯后釋放，并未從根本上解決問題。造成供需矛盾以及人力資源價值貶值的很大一部分原因是與中醫(yī)藥人才政策體系不配套有關(guān)。缺乏明確的合理調(diào)配人力資源流向的政策，包括向貧困地區(qū)和社區(qū)傾斜等，導(dǎo)致區(qū)域間中醫(yī)藥人才供需不平衡。

（二）高校在專業(yè)設(shè)置、就業(yè)指導(dǎo)等方面與市場脫節(jié)

作為向社會輸出人才的基地，高校中醫(yī)藥專業(yè)畢業(yè)生自然是中醫(yī)藥行業(yè)人力資源的最大來源。近年來，隨著中醫(yī)藥院校的擴招，逐年增加的應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量給已經(jīng)趨于飽和的人才市場帶來了巨大壓力，數(shù)量的相對過剩必然導(dǎo)致人才市場勞動力價格降低。造成人力資源配置不合理的原因很多，但高校在專業(yè)設(shè)置、就業(yè)指導(dǎo)等方面與市場脫節(jié)是其中很重要的原因之一，如課程內(nèi)容滯后、實踐教學(xué)不足、就業(yè)指導(dǎo)流于形式等，導(dǎo)致中醫(yī)藥專業(yè)畢業(yè)生缺乏競爭力，在與中醫(yī)藥企業(yè)的雙向選擇中出現(xiàn)很多問題。

（三）中醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理不完善

1.管理觀念落后

管理觀念落后已成為制約中醫(yī)藥現(xiàn)代化發(fā)展的瓶頸?，F(xiàn)行體制下的人力資源管理觀念忽視人的主觀能動性、歸屬感和自我實現(xiàn)的需求，對人才的培養(yǎng)和開發(fā)投入不夠，不能運用人力資本的收益遞增規(guī)律發(fā)揮其增值效應(yīng)，造成中醫(yī)藥行業(yè)人力資源的巨大浪費。

2.管理制度存在缺陷

相比于觀念落后，制度的落后在實際操作層面上所帶來的影響更加顯而易見?，F(xiàn)行制度在激勵機制、溝通方式、人員升遷等方面存在很大缺陷，導(dǎo)致人浮于事、工作效率低下、職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)不夠等一系列問題，嚴(yán)重影響了中醫(yī)藥行業(yè)的健康快速發(fā)展。

（1）薪酬分配不合理。與其他行業(yè)相比，中醫(yī)藥行業(yè)是底薪高，福利低的行業(yè)。在中醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部，銷售部門頗受重視，銷售部門員工的收入隨著等級的提高而有明顯提高。在銷售副總崗位上，薪酬較高的員工年薪甚至達(dá)到近50萬元，這在同等水平的科技企業(yè)中也屬于較高收入，而相比之下其他部門員工的薪酬則較低。并且與外資制藥企業(yè)相比，國內(nèi)中醫(yī)藥企業(yè)的薪資水平還存在較大差距。在這種情況下，國內(nèi)中醫(yī)藥企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，在薪資方面缺乏競爭優(yōu)勢。

（2）人才培訓(xùn)工作不到位。有些企業(yè)不重視內(nèi)部培訓(xùn)，遇見難題往往請外部力量解決。據(jù)資料統(tǒng)計，國有醫(yī)藥企業(yè)中工程技術(shù)人員占13.12 % ， 小型醫(yī)藥企業(yè)工程技術(shù)人員所占比重明顯低于大中型企業(yè)[1]；有些企業(yè)只聘任高層次人才，對企業(yè)自身現(xiàn)有人力資源沒有進一步挖掘和提升的計劃；有些企業(yè)沒有結(jié)合自身發(fā)展實際對人力資源儲備進行科學(xué)規(guī)劃。

（3）缺乏專業(yè)高層管理人才。大部分醫(yī)院并不缺乏優(yōu)秀的人力資源，也能夠根據(jù)自身發(fā)展進行一定的人力資源調(diào)配，但長久以來醫(yī)院管理層選拔一直是“醫(yī)而優(yōu)則仕”，醫(yī)藥專家固然最了解醫(yī)院狀況，但從醫(yī)院管理的角度來看，缺乏專業(yè)管理人才，無疑不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、對策建議

（一）深化人力資源體制改革

保持中醫(yī)藥企業(yè)的特色并迅速與市場接軌，參與更廣泛的競爭是一個系統(tǒng)工程，其中人力資源體制改革是不容忽視的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理觀念的更新不是指跟風(fēng)，而是實事求是地找出自身的差距，以點帶面，以局部范圍的改善帶動整個行業(yè)風(fēng)氣的扭轉(zhuǎn)。深入挖掘現(xiàn)有體制的不足，有針對性地制定并實施改革措施，逐步健全和完善中醫(yī)藥行業(yè)人力資源體制。

（二）理順中醫(yī)藥行業(yè)人力資源鏈條

無論是輸出人力資源的高校，還是接納人力資源的中醫(yī)藥企業(yè)，整個人力資源流轉(zhuǎn)的鏈條存在脫節(jié)和錯位，原因在于鏈條上的各個因素之間缺乏互動和溝通，例如高校和市場需求之間，中醫(yī)藥企業(yè)和人力資源之間，人力資源管理者之間，人力資源與社會需求之間，政策措施與實施對象之間，經(jīng)常會出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象。高校沒有對市場變化做深入的了解，企業(yè)對人力資源的重要性認(rèn)識不夠，而人力資源管理者相對處于弱勢，信息不暢導(dǎo)致作出盲目的決定。政策決策者、高校與企業(yè)、人力資源管理者之間必須互通有無，交流信息，使整個鏈條有機結(jié)合，各方才會共同受益。

（三）完善人力資源管理制度

1.合理制定薪酬制度。對于發(fā)展中的中醫(yī)藥企業(yè)來說，應(yīng)借鑒其他企業(yè)的成熟經(jīng)驗，請專家調(diào)研并參與制定薪酬評價體系，每階段的薪酬制度既要考慮企業(yè)發(fā)展的短期效應(yīng)，也要顧及長遠(yuǎn)利益。在采取初步措施后，在實施過程中更要隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。

2.引入職業(yè)經(jīng)理人制度。在我國加入WTO的進程中，對企業(yè)進行規(guī)范化管理的呼聲越來越高，中醫(yī)藥企業(yè)同樣也不例外。引入并實施職業(yè)經(jīng)理人制度是企業(yè)進行規(guī)范化管理的重要舉措。例如在醫(yī)療系統(tǒng)，管理層多由醫(yī)療專家構(gòu)成，適當(dāng)?shù)母鶕?jù)實際情況引入職業(yè)經(jīng)理人后，對企業(yè)實行專業(yè)化管理，從提高工作效率入手，使人力資源管理工作的各個方面能夠有序、規(guī)范、高效、科學(xué)地運作。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王淑玲，李野.醫(yī)藥企業(yè)人力資源狀況調(diào)查及其思考[J]中國藥房，2002，13（3）：132.

（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint