“新一代”人才管理

楊帆

摘要：近年來(lái)，企業(yè)界對(duì)人才管理進(jìn)行了極大的創(chuàng)新，來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的新型市場(chǎng)環(huán)境。如今人才管理邏輯上升到了戰(zhàn)略層面，一套完整有效的人才管理體系往往能夠在企業(yè)發(fā)生重大變革時(shí)起到極為重要的支持作用。人才管理要行之有效，就意味著組織要建立一個(gè)牢固的人才基礎(chǔ)架構(gòu)，在人才發(fā)展的各個(gè)階段制定既嚴(yán)謹(jǐn)又靈活的度量標(biāo)準(zhǔn)，使得人才管理的思想、步驟和結(jié)果統(tǒng)一并且可預(yù)期?！靶乱淮比瞬殴芾頇C(jī)制主要涵蓋可持續(xù)性，協(xié)調(diào)一致性，責(zé)任共享機(jī)制等四個(gè)板塊。由這幾大人才管理機(jī)制所建立起的人才管理基礎(chǔ)架構(gòu)涵蓋了企業(yè)需要的包括戰(zhàn)略層面、實(shí)施層面等在內(nèi)的管理思想以及管理策略，幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性。

關(guān)鍵詞：人才管理 可持續(xù)性 關(guān)鍵群體 人才培養(yǎng)機(jī)制

1 人才作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)急需管理變革

1.1 人才管理的重要性

在當(dāng)今的社會(huì)，合格勞動(dòng)力短缺、企業(yè)間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與變革、人口結(jié)構(gòu)的改變以及全球化的加劇使得“人才”成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。

商界、學(xué)界以及公共政策領(lǐng)域的專家們都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到，在這種大背景下，雇傭關(guān)系必須適應(yīng)這種巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，決策速度和精準(zhǔn)程度都要求更為嚴(yán)格。越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)到企業(yè)最珍貴的資源并不完全來(lái)自于客戶，更多的來(lái)自于企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才以及適合于企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略。隨著中國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到中國(guó)最大的資源是人力資源，這意味著一種新的發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)到來(lái)。人們對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)及其地位、發(fā)展需求的認(rèn)識(shí)也進(jìn)入了新的高度。國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品分類(lèi)、新法規(guī)、新法律的集中出臺(tái)都預(yù)示著中國(guó)在未來(lái)對(duì)人力資源的法規(guī)將更為規(guī)范，服務(wù)模式和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)都可能有新的變化，所以在這個(gè)關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)上企業(yè)對(duì)于人才管理的革新與反思將尤為重要。

1.2 人才管理改革背景與需求

盡管多數(shù)人都意識(shí)到了人才與組織的素質(zhì)很重要，但是對(duì)于員工才能和組織的投資到底如何運(yùn)用以及如何實(shí)際推動(dòng)組織戰(zhàn)略成功是一直困擾業(yè)界的問(wèn)題。如今組織擁有眾多差異化的競(jìng)爭(zhēng)手段，但這些手段并不都能保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著進(jìn)入市場(chǎng)限制的降低或者中間環(huán)節(jié)的減少，技術(shù)優(yōu)勢(shì)的保持期變得越來(lái)越短，產(chǎn)品要取得長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)變得越來(lái)越困難。而人才管理就是在這種背景下逐步凸顯其重要地位。然而，雖然人才成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)是大趨勢(shì)，但許多組織對(duì)能否有效地管理人才信心頗為不足，核心原因便是傳統(tǒng)人力資源管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)今組織快速的發(fā)展與變革。

2 打造人才基礎(chǔ)架構(gòu)的“新一代”人才管理策略的幾個(gè)因素

2.1 可持續(xù)的人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)高管們通常理解人才管理的重要性。然而，各公司往往傾向于采取和經(jīng)濟(jì)“繁榮-蕭條”發(fā)展一致的周期來(lái)對(duì)待人才管理。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮、人才稀缺時(shí)，企業(yè)愿意投資新的或提升已有的人才計(jì)劃，培養(yǎng)和發(fā)展自己的員工。企業(yè)需要建立完善的人才管理體系，并確保體系有效健康地運(yùn)行。而要獲得可持續(xù)的人才管理體系，大多數(shù)公司必須通盤(pán)考慮，確保在計(jì)劃設(shè)計(jì)之初就考慮多數(shù)核心要素。

2.2 協(xié)調(diào)一致性

從不同組織的人才管理所取得成果來(lái)看，會(huì)發(fā)現(xiàn)結(jié)果之間存在著巨大的差異，有的非常高，有的非常低。然而，當(dāng)評(píng)估各種做法時(shí)，各個(gè)組織所做的工作之間差異非常小。事實(shí)上，大多數(shù)公司的人才管理計(jì)劃都很相似，很少有真正獨(dú)特的、與眾不同的做法。

為了提高績(jī)效，組織應(yīng)專注于在各種措施上保持協(xié)調(diào)一致。除了傳統(tǒng)意義上的利益相關(guān)方協(xié)調(diào)統(tǒng)一之外，這種一致性還體現(xiàn)在與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性以及人才舉措本身。不同人才管理計(jì)劃的一致性對(duì)于提升工作效能和生產(chǎn)效率等至關(guān)重要。

3 人才管理計(jì)劃中人力資源的重要性

傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的目的在于根據(jù)組織未來(lái)的勞動(dòng)力供求差距來(lái)制定各種方案從而保證組織在未來(lái)的發(fā)展中能夠獲得足夠的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。因而傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于招募和獲取，對(duì)人才保留的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而人力資源部門(mén)在企業(yè)中的重要程度也十分有限。事實(shí)上，很多企業(yè)希望招聘有能力和潛力的員工，裁掉或調(diào)劑一些能力與崗位要求不匹配的員工并在這方面投入巨大投資但卻很少認(rèn)真思考如何留住員工，如何讓這些人才發(fā)揮最大價(jià)值。

第一，應(yīng)對(duì)各種相對(duì)獨(dú)立的人力資源職能加以整合，強(qiáng)化其人力資源職能在人才培養(yǎng)和保留當(dāng)中的作用。第二，將員工管理流程整合到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)流程中，讓管理者認(rèn)識(shí)到人才的管理與培養(yǎng)不只是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情，它將成為管理者需要仔細(xì)思考和認(rèn)真執(zhí)行的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。第三，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人才管理流程，同時(shí)增強(qiáng)人力資源部門(mén)員工的經(jīng)營(yíng)理念。對(duì)于其他部門(mén)員工來(lái)說(shuō)人才管理是一項(xiàng)重要的活動(dòng)，同樣對(duì)于人力資源管理部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)其他部門(mén)員工的需要也應(yīng)該被充分理解，創(chuàng)造并界定出不同員工的價(jià)值主張以制定更好的人才戰(zhàn)略，創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

4 結(jié)論

隨著21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉已成為企業(yè)界的共識(shí)。這一變化使人力資源發(fā)生了深刻的變化，人力資源逐漸從強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)專業(yè)職能角色向基于戰(zhàn)略的人力資源轉(zhuǎn)變，也逐漸在企業(yè)中扮演多重角色，要成為戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者?！靶乱淮比瞬殴芾頇C(jī)制正是基于人力資源的這些角色建立起一套有效、系統(tǒng)的管理體制，把人才管理真正融入企業(yè)管理戰(zhàn)略決策中，真正發(fā)揮人才的價(jià)值和作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]約翰.W.布德羅.超越人力資源管理——作為人力資本新科學(xué)的人才學(xué)[M].

[2]李恩平，賈冀.發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人才管理的幾點(diǎn)啟示[D].太原理工大學(xué).

[3]黃梅，吳國(guó)蔚.人才生態(tài)鏈管理——現(xiàn)代人才管理的新視角 [J].科技管理研究，2008（7）.endprint