外闖市場企業(yè)如何做好用工管理工作

路春霞

摘要：本文就企業(yè)實(shí)施走出去戰(zhàn)略新形勢下，油田企業(yè)外闖市場過程中，在用工管理中存在的主要問題及應(yīng)對策略，對提升職工隊(duì)伍管理水平，強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力，有著積極的推動作用。

關(guān)鍵詞：勞動 用工 管理

當(dāng)前，中原油田處于管理轉(zhuǎn)型、機(jī)制創(chuàng)新，生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的大背景下，各采油廠，社區(qū)管理中心及專業(yè)化公司在積極行動起來，走出油田闖市場、找項(xiàng)目。在這種環(huán)境下，對于企業(yè)用工管理提出了新的要求。新的形勢下，各外闖市場企業(yè)如何在勞動用工管理上重新構(gòu)造一個全新的勞動用工管理模式，以適應(yīng)新的勞動法律法規(guī)和生產(chǎn)經(jīng)營市場的新要求，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)成為外闖市場企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。

1 油田企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新形勢

當(dāng)前，油田面臨全方位深化改革，管理體制創(chuàng)新，運(yùn)行機(jī)制轉(zhuǎn)型的新局面。中國石化立足創(chuàng)一流化工能源公司的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，提出一是要建立注重回報(bào)的投資管理機(jī)制，明確投資管理責(zé)任，將投資回報(bào)責(zé)任落實(shí)到位。二是要建立效益導(dǎo)向的考核分配機(jī)制，總部對各企業(yè)實(shí)行工資總額切塊管理。三是要深化勞動用工改革，要求各企業(yè)嚴(yán)把入口、暢通出口，建立以崗位為基礎(chǔ)的勞動用工管理體系和關(guān)鍵崗位穩(wěn)定、非核心崗位靈活的市場化用工機(jī)制，積極穩(wěn)妥推進(jìn)非核心業(yè)務(wù)外包。中原油田在貫徹落實(shí)中國石化這些改革新思路的同時，進(jìn)一步解放思想，大力實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，突破“固守宅田”油氣生產(chǎn)模式，通過組織外闖市場業(yè)務(wù)巡講、強(qiáng)化轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、結(jié)束重點(diǎn)項(xiàng)目發(fā)展需求提前做好外部市場人員儲備培訓(xùn)等方式，積極引導(dǎo)鼓勵各單位全方位出擊外部市場。但隨著外部派出隊(duì)伍的不斷增多，外部闖市場隊(duì)伍員工管理遇到的新問題、新矛盾也日漸凸現(xiàn)。如不能及時采取有效應(yīng)對策略，將會嚴(yán)重影響外部市場隊(duì)伍的穩(wěn)定與生產(chǎn)效率的提高，對市場的開拓產(chǎn)生嚴(yán)重制約。

2 油田企業(yè)在新形勢下用工管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1 意識與觀念還不能適應(yīng)新的市場化管理新形勢。因工作地點(diǎn)、作業(yè)環(huán)境的多樣化，外派員工隊(duì)伍管理與油田內(nèi)部管理很多方面不同，需要企業(yè)重新認(rèn)識員工管理，適應(yīng)對外派員工管理面臨的新形勢?？扇杂胁簧賳挝徽J(rèn)為在實(shí)施全員勞動合同制時，已經(jīng)與員工簽訂勞動合同，以前就管得很好，目前也沒什么不同，忽視了管理中面臨的各種問題。不少人只能認(rèn)識到每月發(fā)放的薪資收入，不愿下功夫真正理解勞動合同的含義，對住房公積金、社會保險(xiǎn)、企業(yè)年金等福利認(rèn)識不足，收入理解片面，缺乏全收入理念。

2.2 新情況下的人員管理不到位、薪酬支付不規(guī)范。如今，部分采油廠、社區(qū)等單位管理理念還停留在人治式管理等傳統(tǒng)手段。有的單位沒有與員工及時變更合同；有的單位為節(jié)約人工成本，不按標(biāo)準(zhǔn)配置人員；也有的單位在生產(chǎn)施工中隨意延長作業(yè)時間；還有的單位對外派人員的定期休假執(zhí)行不到位，長期這樣的話，就可能造成對員工利益的傷害，如果員工真與企業(yè)對簿公堂，企業(yè)必然面臨敗訴風(fēng)險(xiǎn)。同時也會導(dǎo)致勞動關(guān)系出現(xiàn)不和諧。

2.3 職工和勞務(wù)派遣工同崗不同酬現(xiàn)象仍有存在。油田自1995年取消職工子女接班以來，附從各石油院校招聘少數(shù)主干專業(yè)畢業(yè)生以來，正式員工基本不再招收，油田后備勞動力補(bǔ)充主要就是依靠招收勞務(wù)派遣工解決，目前油田主要生產(chǎn)崗位上大部分技能操作人員是勞務(wù)派遣工，很多崗位都存在著正式職工與勞務(wù)工混崗現(xiàn)象。同時，因這些身份差異存在，造成勞務(wù)派遣工隊(duì)伍不穩(wěn)定，優(yōu)秀人員跳槽流失，例如油田一名勞務(wù)工在參加油田技術(shù)比賽獲得國家技術(shù)能手后，隨即跳槽到一家外企上班，使油田企業(yè)成為為他們培養(yǎng)人才的培訓(xùn)學(xué)校。

2.4 制度體系不完善，企業(yè)文化建設(shè)需進(jìn)一步強(qiáng)化。有的單位規(guī)章制度沒有結(jié)合國家法律法規(guī)的更新進(jìn)行及時的調(diào)整和完善；有的單位雖有崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，但績效考核卻流于形式；有的單位員工進(jìn)來相對容易，想把有問題的員工趕走卻是難上加難。各單位企業(yè)文化建設(shè)停留在設(shè)計(jì)個口號、圖案，搞些標(biāo)語墻等表面形式，沒有做到讓員工入心、入腦和入行。這些都造成人力資源管理功能的弱化，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3 油田企業(yè)適應(yīng)新形勢應(yīng)采取的應(yīng)對策略

3.1 深入轉(zhuǎn)變理念，創(chuàng)新工作新思路。要徹底轉(zhuǎn)變?nèi)瞬爬砟睿讶瞬女?dāng)作可經(jīng)營的資源去經(jīng)營，任何把因企業(yè)體制改革造成的富余人員當(dāng)作負(fù)擔(dān)的想法都是錯誤的，沒有無價值的人，只有無能的管理。在外派人員越來越多，施工項(xiàng)目比例越來越大，施工環(huán)境條件與用工方式越來越復(fù)雜的情況下，必須及時更新理念，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新形勢創(chuàng)新工作思路，把企業(yè)人力資源充分盤活用好，讓每個人都能在合適的崗位上發(fā)揮出自己的價值來為企業(yè)創(chuàng)效。

3.2 強(qiáng)化用工改革，健全制度體系。一是深化薪酬分配制度改革，淡化勞務(wù)工與正式工身份差異的概念，通過調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)努力實(shí)現(xiàn)勞務(wù)工與正式工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的接軌；二是深化用工制度改革，科學(xué)劃分崗位序列，加快構(gòu)建“能者進(jìn)、庸者出”市場化用工機(jī)制，激發(fā)員工隊(duì)伍活力；三是深化福利制度改革，通過福利的貨幣化把原來一些隱形補(bǔ)助顯性化，特別是在外闖市場等特殊情況下薪酬支付、福利待遇等問題，逐步建立健全以人為本的個性化福利制度，充分發(fā)揮薪酬激勵作用；四是深化員工培訓(xùn)制度改革，充分發(fā)揮各類資源優(yōu)勢，不斷提升員工素質(zhì)與能力，增加企業(yè)核心競爭力與發(fā)展后勁。

3.3 注重留住人才，固化企業(yè)根本。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，所以人才是企業(yè)發(fā)展的根本，留住人才就留住了企業(yè)的根本。一是要事業(yè)留人。充分發(fā)揮人才的作用，是留住人才的最好方法。在對企業(yè)人才量才使用的同時，對那些有特殊才能或能力較高適宜擔(dān)任更高職位的人才，要通過“給平臺、壓擔(dān)子、鼓干勁”充分發(fā)揮出他們的作用與價值，為企業(yè)發(fā)揮出更大作用。二是要待遇留人。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬已成為衡量人才個人價值和社會地位的重要指標(biāo)。要通過優(yōu)化薪酬分配制度，實(shí)現(xiàn)個人貢獻(xiàn)與薪酬待遇相一致，按照個人在生產(chǎn)活動中創(chuàng)造的價值給予不同報(bào)酬，這既是對員工工作業(yè)績的肯定，也能激勵他們創(chuàng)造性工作的熱情，有效避免人才的流失。三是感情留人。人是感情動物，人人希望能得到組織和社會的尊重，要在企業(yè)創(chuàng)立一種信賴和尊重的文化氛圍，使員工能夠把自己的苦衷和困難向企業(yè)有關(guān)部門或人員傾訴，如員工個人有關(guān)子女教育難點(diǎn)問題、有關(guān)身體健康、個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展等問題，都有人專門為其分憂，就會讓職工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，生產(chǎn)經(jīng)營活動中實(shí)現(xiàn)人性化管理，強(qiáng)化對人才的感情投資，都會使員工生產(chǎn)“士為知己者死”的心理效應(yīng)，從而對企業(yè)更加忠誠而對企業(yè)不棄不離。endprint