獨立學院師資隊伍建設(shè)與人才培養(yǎng)目標的沖突及其破解——以重慶為例

蔡靜 吳維俊

(四川外國語大學重慶南方翻譯學院，重慶 401120)

獨立學院從教育部院校劃分類型上來講，屬于民辦高校的范疇。該類高校的生存法則就是從滿足經(jīng)濟社會的發(fā)展需求出發(fā)，使畢業(yè)生在就業(yè)市場上具有競爭優(yōu)勢。而這些目標的實現(xiàn)，有賴于一支優(yōu)良的師資隊伍。因此，師資隊伍建設(shè)和獨特的人才培養(yǎng)目標之間有著緊密的關(guān)系。近年來獨立學院的辦學規(guī)模不斷擴大，但師資建設(shè)卻成為其實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的最大“軟肋”。筆者認為，獨立學院要在生源日益減少、市場競爭日益激烈的環(huán)境中立于不敗之地，當務(wù)之急是要從人才培養(yǎng)目標出發(fā)，解決當前師資隊伍建設(shè)存在的突出問題，以特色謀優(yōu)勢，以優(yōu)勢求發(fā)展，建設(shè)一支優(yōu)良的師資隊伍。

一、獨立學院的人才培養(yǎng)目標

獨立學院的人才培養(yǎng)目標是以區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展需求為導向的。2005年“中國獨立學院峰會”進一步界定了獨立學院的人才培養(yǎng)目標——培養(yǎng)“應用型本科人才”。這類人才具備以下特征:“不同于其他高等院校的學術(shù)型、理論型人才，其知識基礎(chǔ)必須達到大學本科層次要求，對理論知識的掌握有一定的深度和廣度;不同于普通的技術(shù)型或應用型人才，他們是為知識密集型產(chǎn)業(yè)以及高技術(shù)部門服務(wù)的高級技術(shù)人才和管理者，具有隨時跟蹤國際尖端技術(shù)，分析高科技行業(yè)發(fā)展趨勢、進行技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)的能力;應該具有國際溝通能力，具有拼搏精神和開拓創(chuàng)新的時代精神?！雹倜缬駥?《獨立學院可持續(xù)發(fā)展理論與實踐》，經(jīng)濟科學出版社2011年版，第38頁。由此可見，獨立學院的人才培養(yǎng)目標既不同于母體高校，又與高職院校存在一定的錯位，其突出的優(yōu)勢在于“課堂與實踐并重、理論與實用兼具”，是介于理論型應用人才與技能型應用人才之間的設(shè)計型應用人才。從知識結(jié)構(gòu)的角度來看，設(shè)計型應用人才既具備扎實的基礎(chǔ)知識和一定深度的專業(yè)知識，還具備較廣泛的延伸專業(yè)知識;從能力結(jié)構(gòu)的角度來看，設(shè)計型應用人才除具備一定的技術(shù)執(zhí)行能力之外，更強調(diào)知識整合與集成的能力。①許為民等:《獨立學院的發(fā)展與運行研究》，浙江大學出版社2008年版，第53－55頁。顯然，獨立學院人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)有賴于一支知識結(jié)構(gòu)和能力與之匹配的師資隊伍。從實際情況來看，獨立學院現(xiàn)有的師資隊伍與人才培養(yǎng)目標之間的矛盾較為突出，加之學生理論基礎(chǔ)較差，導致畢業(yè)生既難以達到母體高校學生的理論水平，實踐操作能力又與高職院校的學生存在較大差距，在就業(yè)市場上處于“高不成、低不就”的尷尬地位，更談不上形成被市場認可的特色優(yōu)勢。目前就有國企明確不招聘獨立學院的畢業(yè)生，且“高職高專畢業(yè)生的就業(yè)率和首次就業(yè)起薪明顯高于獨立學院的學生”。②甘德安、肖靜:《獨立學院之命運》，武漢出版社2012年版，第133頁。本文從人才培養(yǎng)目標的角度出發(fā)，以重慶為例，對獨立學院師資隊伍現(xiàn)狀與人才培養(yǎng)目標之間的沖突與矛盾進行分析，進而提出有針對性的對策建議。

二、師資隊伍現(xiàn)狀與人才培養(yǎng)目標的沖突

由于配套法律的缺失和政策的難以落實，獨立學院教師實際上并不享有法律規(guī)定的和公辦教師一致的“國民待遇”，尤其是難以獲得公辦教師的“事業(yè)編制”以及在物質(zhì)報酬、社會保障、住房、培訓、科研項目申報和經(jīng)費支持等方面的平等待遇。獨立學院與公辦高校、科研院所及部分企事業(yè)單位相比，在吸引優(yōu)秀人才方面不具有比較優(yōu)勢和市場競爭力，基本處于“孤軍作戰(zhàn)”的局面。部分獨立學院在生存壓力或利益的驅(qū)動之下，忽視師資隊伍建設(shè)，導致難以吸引到、培養(yǎng)出、留得住優(yōu)秀教師。獨立學院師資隊伍建設(shè)與人才培養(yǎng)目標之間的沖突，集中地表現(xiàn)在以下三個方面。

(一)教師缺乏實踐經(jīng)驗與人才培養(yǎng)目標的沖突

獨立學院人才培養(yǎng)目標定位于為地方經(jīng)濟社會的發(fā)展培養(yǎng)高層次應用型人才，而應用型人才區(qū)別于研究型人才的最顯著特征就是實踐性，因此必須強調(diào)與地方經(jīng)濟社會的互動。只有通過互動，才能不斷優(yōu)化教師的知識結(jié)構(gòu)尤其是實踐知識，以達到培養(yǎng)應用型人才的目的。然而，結(jié)合重慶獨立學院的實際來看，有的獨立學院盲目追求人才培養(yǎng)目標與母體高校的一致性，甚至一味地以考研率、英語四六級考試通過率等指標來衡量辦學水平，在師資隊伍建設(shè)上也簡單地復制母體高校的模式，突出地表現(xiàn)在片面強調(diào)教師的學歷和職稱水平，而對教師實踐經(jīng)驗的積累和實踐能力的提升重視不足，進而導致教師的知識結(jié)構(gòu)、能力水平與高層次應用型人才培養(yǎng)目標不相匹配，與地方、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展相脫節(jié)。例如，目前重慶產(chǎn)學研結(jié)合還處于起步階段，產(chǎn)學研結(jié)合的觀念有待進一步增強，尚未建立起獨立學院與區(qū)域經(jīng)濟社會緊密聯(lián)系的合作平臺，導致教師難以適應區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展需求;鮮有獨立學院是在對當?shù)仄髽I(yè)的人才需求進行廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)定有針對性的人才培養(yǎng)目標，進而制定出相應的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃的;為數(shù)不少的專業(yè)課教師由于缺少到相關(guān)企事業(yè)單位學習、交流或工作的經(jīng)歷，對企業(yè)生產(chǎn)、管理一線的實際情況知之甚少，授課過程基本沿襲“從書本到書本，從理論到理論”的模式，不僅欠缺應用型人才培養(yǎng)目標所要求的專業(yè)知識的廣度，而且由于長期缺乏與外界的溝通合作，對最新的實踐問題一無所知，更談不上開展有針對性的科學研究。

(二)師資隊伍結(jié)構(gòu)與人才培養(yǎng)目標的沖突

從表1重慶獨立學院的師資規(guī)模來看，近年來6所獨立學院的生師比均有所提升，基本符合教育部規(guī)定的合格比例標準(18∶1)。但從人才培養(yǎng)目標的角度來看，當前獨立學院的師資隊伍還存在以下較為突出的結(jié)構(gòu)性沖突。

表1 重慶獨立學院生師比情況③數(shù)據(jù)來源于重慶市教育委員會網(wǎng)站，網(wǎng)址為http://www.cqedu.cn，根據(jù)該6所獨立學院于2014年10月提交的2013年本科教學質(zhì)量報告整理而成。

1.專職教師與外聘教師比例的沖突。重慶獨立學院外聘教師以公辦高校教師為主體，且比例偏高，如重慶郵電大學移通學院、重慶工商大學融智學院的外聘教師比例均超過了65%。①方曉田:《論獨立學院師資隊伍建設(shè)的外部環(huán)境建設(shè)——以重慶市為例》，《民辦高等教育研究》2013年第3期，第30頁。這些外聘教師很大一部分來自公辦高校。對習慣于培養(yǎng)研究型人才的公辦高校教師來說，其優(yōu)越的“理論”優(yōu)勢，往往在基礎(chǔ)較為薄弱的獨立學院學生面前難以得到有效發(fā)揮，而易陷于“學生抱怨教師講得不清楚、教師反映學生學得不認真”的尷尬境地。不僅如此，外聘教師既缺乏相應的時間與精力，也缺乏針對獨立學院學生特點及應用型人才培養(yǎng)要求而調(diào)整原有教學內(nèi)容與方法的動力，在一定程度上妨礙了獨立學院人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

2.理論型教師與技能型教師配比的沖突。重慶各獨立學院的技能型教師數(shù)量普遍不足。當前無論是剛畢業(yè)的年輕碩士，還是母體高校的兼職教師或公辦高校的退休教師，基本都屬于學科型的理論人才，具有較高的學術(shù)理論水平，而在實踐知識的傳授和實踐技能的培養(yǎng)方面顯得相對薄弱。至于“雙師型”教師及具有豐富實踐經(jīng)驗的行業(yè)專家就更加匱乏，不能滿足現(xiàn)階段獨立學院培養(yǎng)高層次應用型人才的需求。

3.師資結(jié)構(gòu)與自有高職稱教師的沖突。2008年重慶獨立學院專任教師中正高級、副高級、中級和初級職稱教師的比例分別為7.98%、22.52%、24.15%與32.94%。②馬莉:《獨立學院自有師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化及其對策研究》，《黑龍江教育》2012年第3期，第75頁。近年來這一情況有所改善，目前高級、中級和初級職稱各占30%、40%、30%的比例。但高級職稱教師占專任教師的比例只略有提升(見表2)，且高級職稱教師絕大多數(shù)是公辦高校的退休教師和兼職教師，獨立學院自己培養(yǎng)的副教授可謂鳳毛麟角。以重慶某獨立學院為例，該校自建校以來晉升為副教授的自有教師不超過10人，③數(shù)據(jù)由筆者訪談得來。更不用說被評審為教授的人數(shù)了。

4.師資隊伍學歷與年齡結(jié)構(gòu)的沖突。重慶獨立學院教師的學歷結(jié)構(gòu)基本合理，碩士及以上學歷的教師占專任教師的比例基本上都超過了50%，重慶工商大學融智學院和重慶工商大學派斯學院更分別達到68.65%和58.2%，⑤重慶工商大學融智學院:《2013年本科教學質(zhì)量報告》，來自重慶市教育委員會網(wǎng)站。⑥重慶工商大學派斯學院:《2013年本科教學質(zhì)量報告》，來自重慶市教育委員會網(wǎng)站。但是博士學歷的教師較為匱乏，且絕大多數(shù)是人事關(guān)系不在獨立學院的外聘教師。就年齡結(jié)構(gòu)而言，35歲以下教師占專任教師的比例高達51%，56歲及以上教師的比例為32%，⑦方曉田:《論獨立學院師資隊伍建設(shè)的外部環(huán)境建設(shè)——以重慶市為例》，《民辦高等教育研究》2013年第3期，第30頁。重慶師范大學涉外商貿(mào)學院35歲及以下教師的比例更達到61.45%，⑧重慶師范大學涉外商貿(mào)學院:《2013年本科教學質(zhì)量報告》，來自重慶市教育委員會網(wǎng)站。屬于中堅力量的中年教師人數(shù)明顯不足。這種師資隊伍結(jié)構(gòu)上的“斷層”不僅使得年輕教師的成長缺乏引領(lǐng)者，更直接導致教學科研梯隊的建設(shè)難以有效推進，大多數(shù)教師處于“游離狀態(tài)”，未能形成教學、科研與社會服務(wù)的合力，從而在很大程度上制約了獨立學院高層次應用型人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。

表2 重慶獨立學院高職稱教師占比情況④數(shù)據(jù)來源于重慶市教育委員會網(wǎng)站，網(wǎng)址為http://www.cqedu.cn，根據(jù)該6所獨立學院于2014年10月提交的2013年本科教學質(zhì)量報告整理而成。

(三)青年教師成長與人才培養(yǎng)目標的沖突

1.繁重的教學任務(wù)讓青年教師疲于奔命。重慶多數(shù)獨立學院都對專任教師的周課時數(shù)進行了保底規(guī)定，一般不少于12課時，但實際上青年教師一周授課往往超過18課時。加上青年教師通常是倉促走上講臺的碩士畢業(yè)生，往往在學習能力較差的獨立學院學生面前顯得手足無措，只能將主要的時間和精力投入到備課及不斷適應學生學習的過程中，以完成規(guī)定的教學任務(wù)，無暇顧及專業(yè)知識的拓展和科研工作的研究。

2.對青年教師“重使用、輕培養(yǎng)”?，F(xiàn)有的教師培養(yǎng)機制遠遠不能滿足青年教師謀求發(fā)展的強烈需求。目前重慶多數(shù)獨立學院的青年教師培訓仍以崗前培訓為主，大多數(shù)青年教師在走上教學崗位后難以獲得公辦高校教師的各種學習、交流和培訓的機會。造成這一現(xiàn)象既有獨立學院的經(jīng)費來源非國家公共財政撥款、學校能夠用于青年教師培養(yǎng)的經(jīng)費捉襟見肘的原因，也有獨立學院對青年教師“投入與實效不成正比”的顧慮，使得青年教師在低薪承擔繁重教學任務(wù)的同時，還要面對因成長空間狹窄而帶來的巨大心理落差，從而給獨立學院埋下了人才流失的隱患。

3.青年教師的成長缺乏引領(lǐng)者。雖然教育部2003年8號文件明確規(guī)定母體高校應切實加強獨立學院的師資隊伍建設(shè)，但這一規(guī)定并未得到有效落實。目前重慶多數(shù)獨立學院建立了針對新教師的導師制，擔任導師的往往是公辦高校的退休教師，但由于退休教師精力有限且“上課即來，下課即走”，加上未建立與導師制相配套的驗收或評估機制，導致在實際運作中基本流于形式。獨立學院青年教師大多處于“單兵作戰(zhàn)”的局面，至于人才培養(yǎng)目標所強調(diào)的實踐能力的提升，更是處于無人引領(lǐng)的狀態(tài)。

4.未建立與人才培養(yǎng)目標相配套的科研管理機制。目前獨立學院“重教學、輕科研”的情形較為普遍，重慶的獨立學院也是近幾年才設(shè)置了專門的科研管理機構(gòu)。由于缺乏開展科研工作的制度保障，青年教師在申請科研項目時要么因缺乏正確的引導而感到無處下手，要么因缺乏激勵性配套措施而顯得動力不足。有的青年教師出于職稱晉升的需求，“不求質(zhì)量、只求數(shù)量”發(fā)表了一些低水平的論文，至于應用研究領(lǐng)域的科學研究，則由于青年教師自身知識結(jié)構(gòu)的不足和產(chǎn)學研合作平臺的缺失，就更少了。

三、破解沖突的對策

如前所述，當前獨立學院之所以會出現(xiàn)師資隊伍與人才培養(yǎng)目標之間的沖突，原因之一在于獨立學院教師難以享受和公辦高校教師同等的“國民待遇”，進而導致獨立學院在吸引優(yōu)秀師資方面不具有優(yōu)勢。因此，要建設(shè)一支符合獨立學院人才培養(yǎng)目標的師資隊伍，首先要為獨立學院的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造相對公平的政策與法律環(huán)境，并以此為支撐推動獨立學院從自身的人才培養(yǎng)目標出發(fā)，積極應對師資隊伍現(xiàn)狀與人才培養(yǎng)目標之間的矛盾。

(一)構(gòu)建學校與區(qū)域經(jīng)濟社會的互動機制

在構(gòu)建獨立學院與區(qū)域經(jīng)濟社會之間的互動機制這一問題上，可從以下兩個層面加以考慮。

1.政府層面。政府應充分利用法律、政策、經(jīng)費和下放高等教育管理權(quán)等宏觀調(diào)控手段，為獨立學院師資隊伍與區(qū)域經(jīng)濟社會的溝通合作創(chuàng)造有利的外部環(huán)境，包括建立起以政府為主導、獨立學院為主體、地方企業(yè)參與為基石的合作共贏的長效機制;將獨立學院“雙師型”教師培養(yǎng)納入?yún)^(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展的總體規(guī)劃，制定獨立學院“雙師型”教師的認定標準及培養(yǎng)的政策性文件，在政策措施與資金投入上給予必要支持。

2.獨立學院層面。獨立學院要樹立服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟社會的理念，根據(jù)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整方向和企業(yè)對人才的具體需求確定人才培養(yǎng)目標，并以此為依據(jù)調(diào)整師資隊伍結(jié)構(gòu)，如設(shè)定師資隊伍的結(jié)構(gòu)目標、教師的知識結(jié)構(gòu)和能力水平，完善青年教師的成長機制及配套制度;進一步增強產(chǎn)學研結(jié)合觀念，建立相關(guān)的激勵機制，為教師深入行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)一線，熟悉企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，了解最新的技術(shù)信息，開展應用研究創(chuàng)造有利條件;積極開展與地方企業(yè)的合作，如與地方企業(yè)共建“雙師型”教師的培養(yǎng)培訓基地，把教師實踐能力的培養(yǎng)與培訓基地的建設(shè)結(jié)合起來，加強教師尤其是青年教師與企業(yè)、行業(yè)之間的信息交換，使教師能夠主動適應區(qū)域經(jīng)濟社會的發(fā)展需求，不斷充實教學內(nèi)容和改進教學方法;與地方企業(yè)共同開發(fā)高層次應用型人才培養(yǎng)的標準、培養(yǎng)方案、核心課程和特色教材，聘請地方企業(yè)參與獨立學院教學計劃制訂與教學內(nèi)容改革，并以此促進師資隊伍建設(shè)，滿足地方企業(yè)對人才的需求;與政府部門、母體高校及其他企事業(yè)單位共建研究機構(gòu)，引導、鼓勵教師依據(jù)本專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢不斷擴大面向區(qū)域的社會服務(wù)，廣泛承接縱橫向的科研項目，促進獨立學院教師與地方企業(yè)的緊密合作，實現(xiàn)共贏。

(二)構(gòu)建與人才培養(yǎng)目標匹配的師資結(jié)構(gòu)

對于上述師資隊伍結(jié)構(gòu)與人才培養(yǎng)目標之間的矛盾，獨立學院須從自身的實際出發(fā)，堅持培養(yǎng)與引進并重、自建與共享結(jié)合，以中青年骨干教師培養(yǎng)為重點，以高效靈活的人才引進機制、科學的教師培養(yǎng)與評價機制為保障，逐步優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，從而建立起一支包括教學名師、學術(shù)骨干、行業(yè)精英在內(nèi)的，與獨立學院人才培養(yǎng)目標相匹配的教師隊伍。

1.立足實際，合理規(guī)劃師資隊伍結(jié)構(gòu)。獨立學院與母體高校在人才培養(yǎng)目標及運行機制上存在的較大差異，決定了獨立學院師資隊伍的結(jié)構(gòu)比例必然要與母體高校有所區(qū)別。因此，獨立學院必須立足自身實際，貼近區(qū)域經(jīng)濟社會的需求合理設(shè)置專業(yè)，進而結(jié)合人才培養(yǎng)目標確定師資隊伍的結(jié)構(gòu)比例。例如，在確立自有教師與外聘教師的比例時，應堅持自建為主、共享為輔的原則，同時結(jié)合獨立學院所處的區(qū)域位置、各專業(yè)教師的市場緊俏程度等因素，合理確定自有教師和外聘教師的比例。基于重慶部分獨立學院目前在完成基本教學任務(wù)上對母體師資的依賴程度還很深，因此現(xiàn)階段不宜過早斬斷母體高校與獨立學院之間的“血脈”關(guān)系，而應在利用母體師資優(yōu)勢的前提下促進自有教師隊伍的成長。

2.雙管齊下，優(yōu)化自有教師隊伍結(jié)構(gòu)。一方面，獨立學院要重視自有教師尤其是青年教師和“雙師型”教師的培養(yǎng)，并在這一過程中使他們產(chǎn)生歸屬感。如重慶大學城市科技學院通過校企“雙主體”合作機制和師生“雙元制”(教師既是教師，又是企業(yè)的工程師)教學模式，打造校企融合的“雙師型”教學團隊。①重慶大學城市科技學院:《2013年本科教學質(zhì)量報告》，http://www.cqedu.cn。另一方面，獨立學院應以能力為本位，確立自有教師引進的重點:一是學科帶頭人，尤其是引進高層次的學科帶頭人及中青年學術(shù)骨干，能夠在優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)的同時，帶動獨立學院學科建設(shè)和科研工作的開展;二是“雙師型”教師，以彌補現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)在實踐教學環(huán)節(jié)上的不足;三是高級職稱教師和具有博士學位的中青年教師，在此基礎(chǔ)上形成骨干教師隊伍，進而建立起相對穩(wěn)定且具有較高水平的自有師資隊伍。

3.發(fā)揮優(yōu)勢，通過人才共享優(yōu)化外聘教師隊伍結(jié)構(gòu)。一是對母體高校教師采取相對靈活的做法，如鼓勵他們?nèi)氃讵毩W院工作，其工作報酬也由獨立學院支付，但允許這些教師將人事關(guān)系保留在母體高校。二是面向社會聘請一批有豐富實踐經(jīng)驗的企事業(yè)單位管理人員、工程技術(shù)人員以及相關(guān)行業(yè)的資深專業(yè)人士擔任兼職教師。三是建立各獨立學院和其他院校之間的“雙師型”教師共享平臺，彌補各獨立學院內(nèi)部教師資源的不足。四是建設(shè)外聘教師資源庫，根據(jù)庫內(nèi)各教師的專業(yè)特點、任課水平、實踐能力、年齡結(jié)構(gòu)和職稱類別等進行統(tǒng)一的編排、分類，形成教師后補梯隊。

4.自我完善，建立與人才培養(yǎng)目標相協(xié)調(diào)的師資評價和職稱評審標準。獨立學院與母體高校在人才培養(yǎng)目標上的差異，決定著對獨立學院教師的評價也應與母體高校教師有所區(qū)別。然而，目前在對獨立學院的教師進行評價尤其是進行職稱評審時，適用的仍是和母體高校教師相同的標準，不利于獨立學院師資結(jié)構(gòu)的改善和師資隊伍的成長。顯然，這個問題需要從政策和法律的層面來加以解決，在目前配套法律和政策還不完善的情況下，獨立學院可以利用民辦機制靈活高效的優(yōu)勢，將教師的評價標準與教師的實踐教學水平和應用科研能力相掛鉤，并且與教師的薪資水平相掛鉤。如四川外國語大學重慶南方翻譯學院制定了關(guān)于內(nèi)聘副教授和教授的實施辦法，以促進教師的知識結(jié)構(gòu)、能力水平與獨立學院的人才培養(yǎng)目標趨于一致。

(三)構(gòu)建適合人才培養(yǎng)的青年教師成長機制

青年教師的成長關(guān)系到獨立學院能否建成一支相對穩(wěn)定、水平較高的師資隊伍，也與獨立學院今后的可持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)。因此，獨立學院需對青年教師的發(fā)展予以足夠的重視，通過建立適應人才培養(yǎng)目標的青年教師成長機制，在充分滿足青年教師自身發(fā)展愿望的同時，促進獨立學院逐步接近人才培養(yǎng)目標。

1.摒棄過度使用青年教師又忽視其發(fā)展的做法，體現(xiàn)管理的人性化、民主化。教師要想在某一學科領(lǐng)域有所建樹，需要相應的知識積淀和經(jīng)驗積累，因此，獨立學院要鼓勵青年教師穩(wěn)定專業(yè)方向，并為他們提供廣闊的發(fā)展空間和溫馨的工作環(huán)境;在與青年教師切身利益相關(guān)的生活福利、工資改革、培訓交流等問題的決策上，讓青年教師參與進來，增強他們的主人翁意識，進而對學校產(chǎn)生歸屬感。

2.以“深度與廣度兼具、講授與技能并重”的標準，構(gòu)建青年教師培養(yǎng)體系。一是除了獨立學院積極采取措施為教師培訓籌措經(jīng)費以外，政府部門應在政策上對獨立學院有所傾斜。如重慶市2008年65號文件明確了市政府對于民辦學校的經(jīng)費補助，近年來重慶市教委在加大教師培訓力度和投入的同時，在政策上也對獨立學院有所傾斜和開放。①李延保:《中國獨立學院調(diào)查報告》，中山大學出版社2013年版，第205頁。二是注重教師培養(yǎng)的連續(xù)性和終身性，教師培訓不局限于短暫的崗前培訓，而應將教師的職前教育、入職培訓和在職培訓統(tǒng)一起來。三是在培養(yǎng)的內(nèi)容和方式上應追求教師知識結(jié)構(gòu)的“深度與廣度兼具、講授與技能并重”。如制定青年教師到企事業(yè)、行政單位學習實踐的實施辦法，并明確實踐考核的具體要求，對于通過考核的教師予以物質(zhì)獎勵，對于承接應用型課題的教師予以各種支持。

3.建立委托培養(yǎng)機制，破解青年教師無人引領(lǐng)的困境。母體高校應由向獨立學院派遣教師為主，過渡到為獨立學院培訓教師為主。此外，在完善獨立學院現(xiàn)有的導師制方面，除了獨立學院自聘的離退休教師外，還應引入具有豐富實踐與教學經(jīng)驗的“雙師型”教師;同時，建立與導師制相配套的驗收機制，加強導師對青年教師的聽課檢查和指導，幫助青年教師不斷改進教學方法、掌握授課藝術(shù)和實踐技能。

4.探索適應自身特點的教師專業(yè)發(fā)展機制，促進青年教師科研能力的提升。例如，針對青年教師獲取市級以上科研課題難度較大的問題，鼓勵高職稱的教師組建以課題為中心的科研團隊，使青年教師可以獲得參與科研課題和學習提高的機會;鼓勵青年教師積極申報校級科研課題，同時在經(jīng)費上予以有力支持;邀請專家舉辦有關(guān)青年教師如何找準科研方向、省市和國家有關(guān)科技政策、科研項目申報指引的有關(guān)講座和培訓;以“工教交替”等多種方式幫助青年教師將理論教學與實習實踐結(jié)合起來，并在此基礎(chǔ)上積極引導青年教師開展應用研究，鼓勵青年教師不僅成為所在學科的帶頭人，更要成為相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域的專家。