關(guān)于人本管理問(wèn)題的探討

龐爾賢

摘 要：當(dāng)今時(shí)代，要正確地構(gòu)建人本思想，真正將正確地理解人、看待人、滿足人，作為以人本思想的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。文章對(duì)人本管理目標(biāo)的構(gòu)建、如何打造企事業(yè)單位的人本管理等問(wèn)題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：人力資源 人本管理 和諧組織 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4614（2015）01-228-02

“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往?！笔袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的“三觀”發(fā)生了很大的改變。財(cái)富最大化和利益最大化成為了許多人追逐的目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性也就成了解釋“人本管理”的最佳注腳。在一些管理人員眼中，讓組織內(nèi)的員工最大化地釋放工作熱情與主觀能動(dòng)性，以更大的干勁、更好的工作態(tài)度，去完成領(lǐng)導(dǎo)人所下達(dá)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“愿景”，最關(guān)鍵的手段，就是要開(kāi)出最好的條件，用最高的經(jīng)濟(jì)利益去調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，把他們看成了是為資本所有者創(chuàng)造財(cái)富的“高級(jí)工具”。好像只要有利益誘惑，員工就會(huì)有動(dòng)力，這其實(shí)是步入了“人本管理”的誤區(qū)。馬斯洛曾經(jīng)指出：人是有五種需求的。因此，研究人本管理的內(nèi)涵，真正做好組織內(nèi)的人力資源管理，對(duì)于任何一個(gè)企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，都有非常重要的意義。

一、人本管理目標(biāo)的構(gòu)建

當(dāng)今時(shí)代，如何才能實(shí)現(xiàn)人本管理，簡(jiǎn)言之，就是用各種有效的工作方法，圍繞人的能力建設(shè)這一中心，盡最大可能發(fā)揮每一位員工的潛力，將組織內(nèi)的“木桶效應(yīng)”最大化，讓最短的木板，能夠盛滿更多的“水”，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值能力的最大化，并且將這種能力進(jìn)一步整合從而形成合力，推動(dòng)自己組織與全社會(huì)的良性發(fā)展。因此，構(gòu)建現(xiàn)代化的人本管理應(yīng)該做到以下方面：

1.要在員工能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，積極建設(shè)與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的文化價(jià)值觀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各種復(fù)雜、多變、不和諧的因素?zé)o時(shí)無(wú)刻都在困擾著每一位員工。以高校為例，一些教師站在講臺(tái)上為學(xué)生們講課，心里卻在想著去校外授課能掙更多的“外快”；有的教師“身在曹營(yíng)心在漢”，對(duì)份內(nèi)的工作敷衍了事，對(duì)社會(huì)上的兼職、課題、技術(shù)攻關(guān)卻“夢(mèng)繞魂?duì)俊?，千方百?jì)拉關(guān)系走后門，去“掙大錢”。這樣的事例舉不勝舉，高校的教學(xué)成效可想而知。因此，在對(duì)每一位員工進(jìn)行人本管理與評(píng)定抑或是獎(jiǎng)懲時(shí)，首先應(yīng)對(duì)其是否具備了與社會(huì)、組織發(fā)展相適應(yīng)的文化觀進(jìn)行鑒定，要在其在固定的一段時(shí)間內(nèi)“正能量”的發(fā)揮狀況進(jìn)行考核。從而使每一位員工心里都明白，只有積極為組織、為社會(huì)做貢獻(xiàn)，為“大家”所思所想，才能受到組織的認(rèn)可，得到社會(huì)的尊重。

2.要讓每一位員工與組織緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)建和諧關(guān)系，形成共同利益。中國(guó)有句老話：“大河有水小河滿，大河沒(méi)水小河干?！盁o(wú)論是任何一個(gè)企事業(yè)單位都是如此，一榮俱榮，一損俱損。組織要努力為每一位員工提供和諧的、寬松的、能夠充分發(fā)揮自己能力與水平的舞臺(tái)，“天高任鳥(niǎo)飛，海闊憑魚(yú)躍。”只有積極引導(dǎo)員工將自己的理想、才干、信念與組織的發(fā)展、愿景、理念緊緊地聯(lián)系在一起，讓大家都有一個(gè)使命感、危機(jī)感、責(zé)任感、主體感與成就感，想組織所想，急組織所急，一切從整體利益出發(fā)，一切為了組織的發(fā)展，責(zé)、權(quán)、利緊密地聯(lián)系在一起，自然會(huì)取得很好的效果。

3.要大力扶正祛邪，反對(duì)“四風(fēng)”，清除“錢、權(quán)、人情”不良風(fēng)氣在人本管理中的影響。在中國(guó)的企事業(yè)單位抑或是各類組織中，人情關(guān)系、錢權(quán)交易屢禁不止。在現(xiàn)代化的人力管理、構(gòu)建創(chuàng)新型組織中，也往往會(huì)被各式各樣的“四風(fēng)”所影響。因此，人力資源管理工作者要堅(jiān)決抵制“暗箱”操作，在組織的文化、制度、技術(shù)等方面的全新構(gòu)建中，秉持“以人為本”的理念，不以領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，不以“金錢、利益、關(guān)系”劃線，堅(jiān)持“能者上，平者讓，庸者下”的原則，將自己的組織打造成為能夠在行業(yè)中引領(lǐng)航向的全新的“學(xué)習(xí)型”組織，使每一位員工都能夠在公平、公正、公開(kāi)的平臺(tái)上造就自我組織、自我調(diào)整、自我完善的能力。

4.要確實(shí)樹(shù)立集體觀念，心往一處想，勁一處使，樹(shù)立新常態(tài)新思維，將集體的力量統(tǒng)一在組織的領(lǐng)導(dǎo)下，正如俗話所講：“一支筷子易折斷，十支筷子抱成團(tuán)?！蓖ㄟ^(guò)提升每一位員工的思想水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)能力，推動(dòng)企事業(yè)單位向著現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)型組織邁進(jìn)。

二、如何打造企事業(yè)單位的人本管理

馬斯洛的需求理論分為五大層級(jí)：一是生理需要，二是安全需要，三是社交需要，四是尊重需要，五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。在人類社會(huì)中，每一個(gè)人的生活與工作都不是獨(dú)立進(jìn)行的，必須依賴于良好的社交、人際關(guān)系，人與人、人與組織之間的友好交往，互相信任，互相支持，才能使人的智能、體能、技能得以發(fā)揮到極致。因此，作為企事業(yè)單位的人力資源管理工作者，必須真正懂得：組織是為員工而設(shè)立，為員工而存在，為員工而發(fā)展，只有將關(guān)系每一位員工的事情做實(shí)、做細(xì)、做小，接好地氣，充分考慮他們的后顧之憂，為他們提供可以助其健康成長(zhǎng)的平臺(tái)，為他們個(gè)人能力建設(shè)、貢獻(xiàn)界定、收益分配等方面提供有力的支持，才能在他們的五類需求方面開(kāi)辟綠色通道。

1.公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上崗。當(dāng)前社會(huì)中流傳著一種說(shuō)法：“說(shuō)你行你就行不行也行，說(shuō)你不行你就不行行也不行?！边@說(shuō)明在一些企事業(yè)單位中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)干部“四風(fēng)”嚴(yán)重，任人唯親，“暗箱”操作，導(dǎo)致組織人事工作步入了誤區(qū)，給群眾帶來(lái)了不好的影響。因此，要建立嚴(yán)格的選拔、用人制度，公平、公開(kāi)、公正地將那些具有真才實(shí)學(xué)、政治水平高，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，真正愿意為廣大人民群眾服務(wù)、為廣大員工服務(wù)的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)，讓他們能夠在適合自己的崗位上，發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造出別人所不能創(chuàng)造的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益來(lái)。在日常的招聘工作中，要整體地、全面地考察每一位前來(lái)報(bào)名的同志，不能只是將眼光盯在文憑、學(xué)歷、職稱、年齡、性別上，特別是要減少學(xué)歷、人才浪費(fèi)現(xiàn)象，比如，讓“211”畢業(yè)的碩士生去做辦公室文員，讓“985”的本科生去“打雜”。并不是說(shuō)這些崗位不能讓有學(xué)歷的人做，而是不能有意地將自己?jiǎn)挝坏乃袓徫欢家案咛б粰n”，人為地制造障礙，使得那些高職高專畢業(yè)的學(xué)生久久徘徊在工作單位的門外，給社會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。

2.勇于擔(dān)當(dāng)，為員工謀劃職業(yè)發(fā)展之路。過(guò)去傳統(tǒng)的人事工作拘泥于“一人一崗”上，一些領(lǐng)導(dǎo)者錯(cuò)誤地認(rèn)為，每一位員工只要在一個(gè)崗位上做好了，自己?jiǎn)挝坏氖虑榫秃棉k了?，F(xiàn)代化的人本管理則是組織要主動(dòng)地為每一位員工都量身打造發(fā)展的愿景，逐步實(shí)現(xiàn)五個(gè)層級(jí)的人生需求。而不是僅僅讓其在一個(gè)崗位上一干就是一輩子。因此，要積極為員工的“橫向晉升”與“縱向晉升”出謀劃策。人力資源管理部門要靜下心來(lái)，根據(jù)每一位員工的文化、修養(yǎng)、愛(ài)好、性格、技能、年齡等要素，有針對(duì)性地重點(diǎn)考察、重點(diǎn)培養(yǎng)，“送出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”，為他們提供可以充分發(fā)揮自己潛力的平臺(tái)，幫助他們制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，清醒地懂得自己應(yīng)該如何努力、如何提高、如何進(jìn)步，從而使員工工作有干勁，學(xué)習(xí)有動(dòng)力，使組織的凝聚力得以進(jìn)一步提升。

3.關(guān)心員工，平等對(duì)待，為每一位愿意為自己組織和社會(huì)奉獻(xiàn)“光”和“熱”的員工排憂解難，及時(shí)幫助他們解決后顧之憂?，F(xiàn)代社會(huì)信息千變?nèi)f化，，特別是“80、90后”更是思想活躍，認(rèn)識(shí)超前，“此處不留爺，自有留爺處。”工作稍不順心，馬上撂挑子走人，給工作帶來(lái)麻煩與被動(dòng)。因此，人力資源管理工作者要深入一線，及時(shí)發(fā)現(xiàn)基層工作中存在的問(wèn)題，采取有效措施化解矛盾，防患于未然。同時(shí)，要為組織重點(diǎn)培養(yǎng)的人才提供力所能及的幫助，為他們的子女入學(xué)、老人住院、家屬就業(yè)等等家長(zhǎng)里短之事伸出援助之手，事情不在大小，真正將正確地理解人、看待人、滿足人，作為以人本思想的重要基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。只要讓他們及時(shí)感受到組織的關(guān)心，感受到陽(yáng)光和溫暖，就會(huì)“滴水之恩，涌泉相報(bào)”，就會(huì)克服困難，更加一如既往地為集體、為組織奉獻(xiàn)自己的力量；反之，組織只把員工作為“勞動(dòng)力、掙錢者”，對(duì)他們的所思所想、后顧之憂不聞不問(wèn)，自然會(huì)失去凝聚力，使大量的員工流失。

4.要讓員工增強(qiáng)危機(jī)感，增強(qiáng)戰(zhàn)勝困難的信心。無(wú)論是事業(yè)單位還是企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其凝聚力的強(qiáng)弱與所受的外部壓力成正比。壓力又有無(wú)形壓力與有形壓力之分。無(wú)形壓力有職務(wù)危機(jī)感、崗位危機(jī)感、憂患意識(shí)等，有形壓力有突發(fā)災(zāi)難、戰(zhàn)爭(zhēng)等。無(wú)論是有形壓力還是無(wú)形壓力都會(huì)給員工增加對(duì)組織的依賴感，越是在突發(fā)的壓力面前，越能顯現(xiàn)組織的凝聚力與向心力。因此，要對(duì)廣大員工進(jìn)行市場(chǎng)壓力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手威脅等方面的技能培訓(xùn)，打造危機(jī)意識(shí)與增強(qiáng)戰(zhàn)勝困難的能力，從而形成團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)一步提高組織的凝聚力。

5.深入群眾，接好地氣，組織領(lǐng)導(dǎo)者要采取各種方式提高自己的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平。每一個(gè)企事業(yè)單位的工作開(kāi)展得好與不好，與單位的領(lǐng)導(dǎo)者特別是“一把手”有著很大的關(guān)系?！按蜩F先得自身硬”，任何一位領(lǐng)導(dǎo)干部都要將自己置于組織、制度與群眾的監(jiān)督之下，一方面嚴(yán)格要求自己，不越雷池一步，堅(jiān)決抵制“四風(fēng)”，兢兢業(yè)業(yè)，克己奉公，不敢貪，不能貪，不想貪，做好表率，當(dāng)好領(lǐng)頭人；另一方面，要采取各種有效的方法提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平，要勇于聆聽(tīng)不“順耳”、不中聽(tīng)的意見(jiàn)，逆向思維、換位思考，通過(guò)有效的溝通、培訓(xùn)、督導(dǎo)、激勵(lì)等方法，選賢任能，不拘一格用人才，將各種力量整合在一起，從而形成組織的凝聚力、文化力、戰(zhàn)斗力，使自己的組織永遠(yuǎn)立于不敗之地。

6.科學(xué)考核，按勞取酬，獎(jiǎng)勤罰懶，讓每一位員工都能感受到人本管理的溫暖。現(xiàn)代化企業(yè)不是為了考核而考核，不論是采取按指紋上班抑或是“眼球刷卡”，只要不能讓員工從思想上真正感到考核是幫助自己提高工作能力、改進(jìn)工作業(yè)績(jī)的重要途徑，就會(huì)成為擺設(shè)。因此，要和每一位員工很好地進(jìn)行溝通，讓他們根據(jù)自己的特長(zhǎng)、愛(ài)好、性格等方面的條件，向組織提出自己的想法，盡可能地幫助他們選擇到自己喜歡的崗位和工作，從心里愿意為這一工作竭盡全力；同時(shí)，人力資源管理部門要向員工指出他們的缺點(diǎn)，今后應(yīng)該努力的方向，設(shè)立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，只要是為組織作出貢獻(xiàn)的就一定要予以獎(jiǎng)勵(lì)，有的還要重獎(jiǎng)，立木為信。要讓每一位員工都能夠得到動(dòng)力，看到希望，將潛藏在廣大員工中的能力得到最大化的挖掘，從而釋放出巨大的正能量。

近年來(lái)，人本管理思想在許多企事業(yè)單位、科研院校得到了廣泛的應(yīng)用，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到：“水可以載舟，亦可以覆舟?！瘪R斯洛人的五項(xiàng)需求理論非?？茖W(xué)地闡述了這一道理。筆者認(rèn)為，組織領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理工作者，只要能夠?qū)⑷吮舅枷牒芎玫剡\(yùn)用在自己的各項(xiàng)工作中，創(chuàng)建和諧的成員關(guān)系，學(xué)會(huì)用適合自己組織發(fā)展的思維方式，對(duì)待自己、對(duì)待員工、對(duì)待每一項(xiàng)工作，就一定能夠?qū)⒆约旱膯挝淮蛟斐膳c時(shí)俱進(jìn)、不畏艱難的學(xué)習(xí)型組織。

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（作者單位：山西大同大學(xué) 山西大同 037009）

（責(zé)編：若佳）