關(guān)于公司轉(zhuǎn)型時(shí)期績(jī)效考核工作的思考

李惠芬

摘 要：企業(yè)處在發(fā)展轉(zhuǎn)型時(shí)期，績(jī)效管理工作關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，效益的提升，績(jī)效管理工作要完善評(píng)價(jià)體系，做好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法修訂;完善公司員工激勵(lì)機(jī)制;拓寬發(fā)展通道，探索專業(yè)技術(shù)骨干人才評(píng)價(jià)體系;加強(qiáng)人力資源開發(fā);得到員工的大力支持。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;管理;激勵(lì);工資制度

2015年是公司改革之年，發(fā)展之年，攻堅(jiān)之年。按照國(guó)資委明確要求，將企業(yè)各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)與企業(yè)考核等級(jí)以及工資總額掛鉤，企業(yè)工資總額增幅不得超過(guò)效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降。這向公司人力資源管理工作提出了新的要求，做好改革轉(zhuǎn)型時(shí)期績(jī)效考核工作壓力也隨之增加。鑒于目前公司員工工資收入水平整體偏低的現(xiàn)狀，如何做好績(jī)效考核工作以適應(yīng)企業(yè)改革和發(fā)展的需要，更是值得思考。

1 人力資源現(xiàn)狀

截至2015年二季度，合同制員工占用工總量的79.3%，派遣制員工占用工總量的20.7%。合同制員工中，在崗員工占全部員工的99.7%，不在崗員工占全部員工總量的0.3%，女員工占在崗員工的42.5%。

企業(yè)各類人員中，綜合類、市場(chǎng)類、技術(shù)類、經(jīng)理類、其他類，分別占在崗員工總數(shù)的9.4%、43.7%、31.3%、13.3%、2.3%。員工本科、大專、中專、高中（含技校）、初中及以下學(xué)歷占比分別為36.4%、30.8%、14.4%、10.0%、8.5%。在崗員工具有專業(yè)技術(shù)職稱占在崗員工的73.2%，其中高級(jí)職稱、中級(jí)職稱、助理級(jí)職稱、員級(jí)職稱，分別占專業(yè)技術(shù)人員的9.3%、40.7%、45.6%、4.4%。

2 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1 員工激勵(lì)機(jī)制不夠完善，對(duì)現(xiàn)行薪酬分配制度的認(rèn)可度不高

目前，公司實(shí)施以崗位工資為主，績(jī)效工資為輔的薪酬管理體系。與之前崗位技能工資制度相比，員工基本工資占比由2012年的49.5%提高到2014年的58.5%，提高了9個(gè)百分點(diǎn)。但員工整體收入水平不高，且生產(chǎn)崗位員工認(rèn)為崗位工資等級(jí)設(shè)置低，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與管理人員相差較大，又沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要，削弱了工資分配的激勵(lì)作用。

2.2 績(jī)效考核體系還不健全，績(jī)效考核流于形式

公司績(jī)效考核體系是自上而下的三級(jí)考核體系，主要包括各省分對(duì)基層單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，基層單位對(duì)區(qū)域經(jīng)營(yíng)部及班組考核辦法，區(qū)域經(jīng)營(yíng)部、班組對(duì)員工考核辦法，省分機(jī)關(guān)績(jī)效考核辦法、運(yùn)維安全及服務(wù)等相關(guān)配套考核辦法。但績(jī)效考核在衡量人員招聘結(jié)果、人員調(diào)配、晉升、員工培訓(xùn)方面的作用不明顯;考核指標(biāo)和目標(biāo)值設(shè)定還不是很科學(xué)，有些崗位的績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法量化;沒(méi)有建立績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效改進(jìn)機(jī)制。說(shuō)到績(jī)效考核，大家往往認(rèn)為是人力資源部門的事情，只要工資不少拿就行，考核工作在一定的時(shí)候流于形式，走過(guò)程，分配激勵(lì)效果無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.3 考核工資分配上存在著平均主義

公司總體工資收入水平低，有效拉開薪酬分配差距的難度很大，員工工資增速普遍低于地方平均工資增速。隨著物價(jià)上漲，員工普遍希望提高薪酬待遇，盡管工資總額每年較上一年度都有一定的增幅，但員工扣除繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)后，往往感覺不到工資的增長(zhǎng)?？?jī)效考核分配上為了平衡大多數(shù)員工的收入，存在著平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，對(duì)關(guān)鍵性崗位與核心人才激勵(lì)不足。

2.4 經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果不理想，給考核工作帶來(lái)難度

公司在集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分低于100分，按照年度考核掛鉤30%工資總額的確定，將會(huì)被扣減清算工資總額?！扒蓩D難為無(wú)米之炊”，沒(méi)有工資總額，勢(shì)必給績(jī)效考核工作帶來(lái)困難，員工收入水平較上一年度下降，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

3 對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)期績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)建議

績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”，用得好，能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力，提高企業(yè)效益;反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。

3.1 適應(yīng)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，調(diào)整績(jī)效考核戰(zhàn)略

針對(duì)公司的業(yè)務(wù)定位及發(fā)展戰(zhàn)略，績(jī)效考核要圍繞轉(zhuǎn)型進(jìn)行調(diào)整，激發(fā)營(yíng)銷、裝維、建設(shè)人員的潛能和發(fā)展活力，力爭(zhēng)打造成為上市公司的客戶服務(wù)主渠道。要堅(jiān)持效益經(jīng)營(yíng)原則，提升穩(wěn)定盈利能力;要堅(jiān)持核心產(chǎn)品培育原則，提升經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收能力;要堅(jiān)持降低成本原則，提升內(nèi)部管控能力;要堅(jiān)持員工提素原則，提升可持續(xù)發(fā)展能力。考核指標(biāo)設(shè)置寧簡(jiǎn)勿繁、寧少勿多。抓住每個(gè)被考核單位的考核重點(diǎn)，盡量取消、合并一些考核指標(biāo)，制定出一個(gè)精煉、簡(jiǎn)約又能牢牢抓住關(guān)鍵的指標(biāo)體系。完善公司績(jī)效考核體系，改進(jìn)績(jī)效管理的方法和手段，拓展績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，強(qiáng)化績(jī)效管理的全過(guò)程控制，重視對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)，完善績(jī)效溝通與反饋等環(huán)節(jié)管理制度。優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果在員工晉升、薪酬回報(bào)、教育培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面的應(yīng)用。

3.2 完善績(jī)效考核體系，健全績(jī)效考核制度

績(jī)效考核是工資發(fā)放的重要依據(jù)，要結(jié)合公司整體定位和經(jīng)營(yíng)重心的變化，將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、利潤(rùn)總額完成情況、TD固話業(yè)務(wù)發(fā)展、協(xié)同收入、客戶服務(wù)質(zhì)量、運(yùn)維安全等方面進(jìn)行掛鉤考核。同時(shí)按照崗位規(guī)范和要求，制定管理崗位、營(yíng)銷崗位、運(yùn)維崗位和綜合崗位的細(xì)化、量化的績(jī)效考核辦法，并認(rèn)真考核兌現(xiàn)，使每個(gè)員工的工資與實(shí)際貢獻(xiàn)真正掛鉤。

第一，進(jìn)行科學(xué)的工作分析。對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，對(duì)每個(gè)崗位完成的工作進(jìn)行“量化”，要求完成一定的工作量對(duì)崗位說(shuō)明書進(jìn)行及時(shí)調(diào)整細(xì)化， 對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，為有效考核打下基礎(chǔ)。

第二，建立目標(biāo)體系。將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，把員工的工作引入到為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)上來(lái)，最終達(dá)到“員工個(gè)人績(jī)效提升與成長(zhǎng)”與“組織績(jī)效提升”的有機(jī)統(tǒng)一。

第三，借鑒新的科學(xué)考核方法，設(shè)置合理的考核KPI，如作業(yè)成本法ABC、整合績(jī)效管理IPM、平衡計(jì)分卡BSC 、360度考核等方法，以此來(lái)提升考核的科學(xué)性與有效性。第四，考核周期系統(tǒng)化。要將平時(shí)考核與月度、季度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。將考核結(jié)果應(yīng)用到對(duì)員工工作的引導(dǎo)、激勵(lì)、晉升、督促上來(lái)，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的效果，有效地提高員工工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3.3 研究落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，提高經(jīng)營(yíng)效果

根據(jù)一季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分情況，公司在債權(quán)占收比、債權(quán)占收比貢獻(xiàn)度、主營(yíng)業(yè)務(wù)同比收入增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入貢獻(xiàn)率、其他業(yè)務(wù)收入貢獻(xiàn)率、TD用戶保有率等項(xiàng)考核指標(biāo)低于集團(tuán)公司平均得分水平。要將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬分配體系結(jié)合起來(lái)，關(guān)注集團(tuán)公司對(duì)省分公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法的考核結(jié)果，研究各項(xiàng)考核指標(biāo)，效益經(jīng)營(yíng)，提高省分公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)各項(xiàng)考核指標(biāo)得分，提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確保增加工資結(jié)算額度，提高績(jī)效考核的實(shí)效性?？?jī)效考核就要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.4 不斷完善公司員工激勵(lì)機(jī)制

管理的深入是激勵(lì)。針對(duì)目前工資考核政策進(jìn)行滿意度調(diào)查，提高員工對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)可，了解員工在工資考核管理方面的想法，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際及目前工資總額情況，適當(dāng)調(diào)整薪酬的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平，在公司內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。激勵(lì)手段多樣化，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、成就感及駕馭工作自我完善感。

3.5 拓寬發(fā)展通道，探索專業(yè)技術(shù)骨干人才評(píng)價(jià)體系

打通專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才的積極性，在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中最大限度發(fā)揮作用，留住人才、吸引人才、用好人才，建立分公司專家隊(duì)伍，同時(shí)依據(jù)專家的角色定位和綜合能力要求分為三個(gè)等級(jí)（資深專家、高級(jí)專家、技術(shù)骨干），對(duì)專家隊(duì)伍給予一定的津貼補(bǔ)助，并享有專有福利，增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造優(yōu)秀專業(yè)人才脫穎而出的良好環(huán)境。

3.6 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

將員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃管理與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合，把對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)、專業(yè)技術(shù)職稱、技能鑒定結(jié)果與薪酬管理與晉升相結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)工作以機(jī)關(guān)管理人員、區(qū)域經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、基層維護(hù)人員、營(yíng)銷人員和新入職人員為重點(diǎn)，堅(jiān)持集中培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、學(xué)習(xí)效果與獎(jiǎng)懲使用相結(jié)合的原則，分層次、分類別、分步驟地開展。公司要大力加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，加大市場(chǎng)營(yíng)銷人員營(yíng)銷理念與策略的培訓(xùn)與提升，加快職業(yè)技能鑒定步伐，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的不斷提升，使員工的薪酬與其能力和業(yè)績(jī)真正掛鉤。

3.7 發(fā)揚(yáng)主人翁精神，理解、支持改革

轉(zhuǎn)變發(fā)展工作方式是改革發(fā)展的必由之路。全體干部員工要真正理解改革、支持改革、參與改革。工作標(biāo)準(zhǔn)要高，執(zhí)行制度要嚴(yán)，工作過(guò)程要細(xì)，工作作風(fēng)要實(shí)，工作狀態(tài)要快。員工對(duì)企業(yè)改革要從思想上認(rèn)同，行動(dòng)上支持，發(fā)揚(yáng)主人翁精神，以飽滿的工作熱情投入本職工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)效益，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。

完善績(jī)效考核，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，是企業(yè)吸引、培養(yǎng)、保持高素質(zhì)員工隊(duì)伍重要手段。隨著公轉(zhuǎn)型改革的深入，為了迎接挑戰(zhàn)，我們要以完善績(jī)效考核為抓手，借鑒學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，提高人力資源管理水平，使得事得其人，人盡其才，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同愿景。

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