淺談某煤炭國企的崗位績效工資制度

賈愛紅

摘 要：績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，這種工資制度在我國煤炭國企中也在應用，本文旨在以某大型煤炭國企應用的崗位績效工資制度為例，分析了其優(yōu)缺點?

關鍵詞：績效工資;煤炭企業(yè);煤炭企業(yè)從業(yè)人員現(xiàn)狀

一、績效工資制度簡介

何為績效工資，績效工資是以職工上崗的工作崗位為主，根據(jù)職工崗的情況以及環(huán)境等因素確定職工崗級，以企業(yè)總體經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工創(chuàng)造的勞動成果為依據(jù)，是人事制度、勞動制度、與工資制度這三項密切結合的，是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系?

績效工資制度近年來在我國企事業(yè)單位大量應用，本文主要討論對象是大型煤炭企業(yè)實行的績效工資制度?以某大型煤炭國企實行的績效工資制度為例，其實行的是崗位績效工資制度?崗位績效工資制是以工作崗位為中心，績效為導向，根據(jù)職工崗位情況環(huán)境等因素和擇業(yè)方向等要素評價確定崗序?參照勞動力市場薪酬價位、企業(yè)經(jīng)濟效益和承受能力，以職工的勞動成果為最終依據(jù)確定勞動報酬的一種基本工資制度?

二、崗位績效工資制的構成

崗位績效工資制包括勞動評價體系、崗位績效工資單元及運行考核機制、必要的調(diào)控和配套改革措施等?

（一）勞動評價體系

勞動評價體系有評價指標、評價標準、各項指標的權數(shù)比重和評價的基本方法等子系統(tǒng)組成?勞動評價是按管理、專業(yè)技術、操作（服務）三個序列實施，序列之間既相互聯(lián)系又嚴格獨立運行，形成完整的勞動評價體系?

1、崗位勞動評價

崗位勞動評價是將各類崗位、職位、操作勞動對職工的要求和影響綜合歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業(yè)傾向五項基本勞動評價要素，通過崗位測試評定，按各崗位（工種）的評價總分多少排序，并兼顧現(xiàn)行工資關系，確定每個序列的崗位系數(shù)?

2、職工勞效評價

職工勞效評價是對職工本人技術業(yè)務水平高低和實際付出勞動量（勞動質(zhì)量和樹量）大小進行定性分析和量化考評，正確區(qū)分職工的勞動差別，并以此作為分配職工績效工資的依據(jù)?

（二）崗位績效工資單元設置

崗位績效工資由三個部分組成，分別是崗位工資、績效工資、輔助工資?

1、崗位工資?崗位工資也叫做基本工資，它是員工崗位勞動差別的體現(xiàn)，由崗位系數(shù)和崗位工資基值兩個板塊構成?

（1）崗位系數(shù)?崗位系數(shù)是指將崗位分為三個部分，包含管理崗位、操作崗位、專業(yè)技術崗位、根據(jù)崗位和勞動評價的結果對應確定系數(shù)?

（2）崗位工資基值?企業(yè)的經(jīng)濟效益還有安全生產(chǎn)狀況以及企業(yè)工資總額，市場供求狀況等組成崗位工資基值，此次工資制度改革崗位工資基值確定為650元?

2、績效工資?指在一段時間內(nèi)以企業(yè)的總體經(jīng)濟效益以及員工勞動成績?yōu)楦鶕?jù)來確定的具有彈性的工資單元?績效工資是按職工勞動成果以及勞動貢獻大小進行分配?

3、輔助工資?輔助工資包括以下幾點：津補貼、年功工資、保留工資、補差工資?

（1）津補貼指支付給在特殊條件下工作的職工補充的報酬，如常見的夜班津貼，高溫高空津貼、野外施工津貼、有毒有害津貼和國家規(guī)定的回族職工伙食補貼等等?

（2）年功工資是指體現(xiàn)職工在本企業(yè)積累勞動設置的工資單元，按工人在企業(yè)實際工資年限，標準10元每年?

（3）保留工資是為了使新老職工之間的工資達到一定的平衡而設立的工資單元，按職工本人當下技能標準的百分之五十確定?

三、崗位績效工資制度實施中存在的問題

自崗位績效工資制度實施以來，其積極意義凸顯?

1、由于崗位績效工資制度的制定本著“多勞多得”的原則，井下等高勞動強度、高危險系數(shù)的工種其收入得到大幅提高，起到很好的激勵作用?許多技術骨干能夠堅守在井下一線崗位，因為可以得到更高的報酬?

2、促進職工學習業(yè)務知識的積極性?同一崗次有不同級別的劃分，級別的劃分依據(jù)就是職工所取得的職業(yè)技能等級?崗位績效工資制度改革后，技能等級直接與收入掛鉤?同一崗位初級工與高級工之間的收入差距很大，因此，通過技能等級鑒定提高自己的技能等級是提高收入的主要途徑?

但是，任何一種制度都會有缺陷，崗位績效工資制是績效工資制度在特定企業(yè)的發(fā)展，在實際的應用中，也會存在一些不足之處?績效考核是績效工資制度中的重要一環(huán)，每個企業(yè)都在管理體系中建立績效考核制度，實際執(zhí)行中存在諸多問題?

（1）績效考核的單一性?大多企業(yè)考核只是對人本身的考核，只在考核過程中評價被考核人的表現(xiàn)，但現(xiàn)在的企業(yè)不單單是只靠考核人，所以人力資源的考核既不僅僅要考核人更要考核事，如果單有態(tài)度而無績效，那么考核就是不科學的?

（2）績效考核走形式?很多企業(yè)的職工都希望績效考核最終能和升遷有關聯(lián)，以此來提高工作積極性?但大多企業(yè)僅僅是走形式，考核之初很認真，讓職工覺得升遷的機會很大?可考核就不了了之，最終結果就是很有潛力的員工一個個辭職?核心人員的流失以及企業(yè)競爭力下降?

當然針對這些情況，也會有一些對策，如考核要制定客觀的標準，及時反饋考核信息，考核與薪酬并重等?以上所述，煤炭企業(yè)實行崗位績效工資制度相比之前實行的工資制度，更為科學化，更具先進性，雖然在具體的實施過程中會存在這樣那樣的問題，但這些問題也可以逐步進行修正，以達到最佳效果，更好地發(fā)揮作用?（作者單位：山西省太原市古交市鎮(zhèn)城底礦選煤廠）

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