科研院所薪酬激勵機制的探討

摘 要：科研院所的員工基本屬于知識型員工，合理的薪酬激勵機制能夠更好地激發(fā)科研院所員工的工作積極性，使其更好地發(fā)揮自己的智力潛能和創(chuàng)造才能，這對于科研院所的生存與發(fā)展有著關(guān)鍵的作用。本文簡要分析了科研院所知識型員工及其薪酬激勵方式，并對當(dāng)前科研院所薪酬激勵機制中存在的問題進行了簡要的分析，以此為基礎(chǔ)提出了為科研院所薪酬激勵機制進行完善的具體措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵機制；科研院所；知識型員工

人才對于科研院所的生存與發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此知識型員工是科研院所的核心資源和核心競爭力。科研院所的員工具有一定的專業(yè)知識和特長，具有高素質(zhì)、高學(xué)歷的特點。與一般的企業(yè)員工相比，科研院所員工具有更高的心理預(yù)期，希望獲得團隊、領(lǐng)導(dǎo)和組織的信任、尊重與肯定，具有強烈的自我價值實現(xiàn)的愿望。

因此必須對科研院所的薪酬激勵機制進行改善，通過薪酬激勵機制激發(fā)知識型員工的工作積極性提升激勵效果。

1 知識型員工及其薪酬激勵問題

1.1 科研院所的知識型員工

我國的科研院所主要以應(yīng)用開發(fā)研究工作為主，與企業(yè)員工相比，科研院所的員工大多為知識型員工。當(dāng)前的研究認(rèn)為知識型員工指的是利用信息或者知識進行工作的人，其掌握了一定的符號與概念，創(chuàng)造財富時用腦多過用手。

知識型員工主要通過自己的設(shè)計、綜合、判斷、分析、創(chuàng)意增加產(chǎn)品的附加值。其具有較強的創(chuàng)新知識和學(xué)習(xí)知識的能力，也能夠積極應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識技術(shù)來提高自身的工作效率。與非知識型員工相比，知識型員工在工作方式、價值觀念、心理需求和個人特質(zhì)方面均存在一定的差異[1]。

1.2 知識型員工的薪酬激勵問題

當(dāng)前的研究者認(rèn)為金錢和提升并不是對知識型員工進行激勵的最佳選擇。

一般情況下知識型員工往往具有較高的收入，認(rèn)為工作本身就是一種獎勵，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)。在選擇工作時，知識型員工更加關(guān)注該崗位是否具有挑戰(zhàn)性，對自身的發(fā)展是否具有促進作用，要求組織能夠給予自身充分的政策參與權(quán)和自主權(quán)，使之能夠用自認(rèn)為有效的方式來完成自己的工作任務(wù)，并獲得與自己作出的貢獻和業(yè)績相稱的報酬。

因此與非知識型員工相比，針對于知識型員工的薪酬激勵不光要有金錢激勵，還要包括成就自我價值以及個人的成長和發(fā)展，使得薪酬激勵機制發(fā)揮長期效應(yīng)[2]。

當(dāng)前對知識型員工進行薪酬激勵的方式具有以下幾個特點：

①激勵重點強調(diào)成長和成就，而不應(yīng)以金錢為主。

②采取綜合性的激勵方式，包括集體激勵、組織激勵、個人激勵。

③在激勵效益方面，將長期激勵和短期激勵結(jié)合起來，發(fā)揮薪酬激勵機制的長期效應(yīng)。

④在薪酬激勵的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面應(yīng)該對傳統(tǒng)的獎勵模式進行突破，對薪酬激勵機制進行分段設(shè)計，將其分為價值的分配、價值的評估和價值的創(chuàng)造3個環(huán)節(jié)。

2 當(dāng)前科研院所薪酬激勵機制存在的問題

2.1 管理體系和管理理念的落后

科研院所的發(fā)展要依靠科技人才，這就要求管理者要拋棄傳統(tǒng)的管理理念和方法，積極運用先進的經(jīng)營理念和管理理念，給科技人員更多的授權(quán)，使科技人員掌握工作的主動性，能夠進行主動提高、自主管理、自我引導(dǎo)和主動學(xué)習(xí)。然而在實際管理中科研院所對科技人員人才隊伍的管理和建設(shè)工作不夠重視，沒有真正落實以人為本的管理理念。

2.2 沒有對科研院所的知識型員工進行正確的定位

首先，科研院所比較重視組織價值，一定層面上忽視了個體需要。將人力資源視為組織運作中的一種生產(chǎn)成本，對知識型員工對組織目標(biāo)作出的貢獻價值過度的關(guān)注，而對知識型員工個人價值和目標(biāo)的實現(xiàn)有一定的忽略。

其次，科研院所比較重視對人力資源的使用，但是從一定層面上忽視了對其進行培養(yǎng)和開發(fā)?？蒲性核哂歇毺氐募夹g(shù)優(yōu)勢，這也需要科研院所的知識型員工不斷更新知識和技術(shù)，推動技術(shù)創(chuàng)新。而當(dāng)前一些科研院所還沒有制定系統(tǒng)的知識型人才梯隊開發(fā)和培養(yǎng)機制。

最后，薪酬激勵制度不合理。當(dāng)前科研院所的薪酬結(jié)果存在一定的不合理性，激勵措施，存在缺陷。大部分科研院所都使用工資加獎金的方式來作為薪酬結(jié)構(gòu)，固定性收入比例低于浮動性收入比例，知識型員工的薪酬滿意度不高。知識型員工具有自身的工作特點和個性特征，對于合作環(huán)境、人際關(guān)系、工作環(huán)境有著較高的要求，而當(dāng)前的科研院所還沒有建立與之對應(yīng)的激勵機制，激勵效果大打折扣，難以通過薪酬激勵有效地激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致知識型員工缺乏歸屬感和認(rèn)同感[3]。

3 完善科研院所薪酬激勵機制的具體措施

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對科研院所中的知識型員工的薪酬激勵影響因素的分析，以及當(dāng)前科研院所在薪酬激勵機制方面存在的問題，必須采取有效的措施來對科研院所的薪酬激勵機制進行完善。

3.1 將良好的組織環(huán)境創(chuàng)建出來

要對科研院所的薪酬激勵機制進行完善，首先必須為知識型員工提供一個和諧、健康的工作環(huán)境，在科研院所內(nèi)打造充滿團隊協(xié)作和自主創(chuàng)新的文化氛圍。院所的管理者要認(rèn)識到科研院所最寶貴的資本就是科技人員，科技人員的創(chuàng)造性決定了科研院所的未來。因此要對科技人員予以足夠的尊重，通過“開展建設(shè)學(xué)習(xí)型組織”這一辦法來增強科研院所自身的吸引力。在薪酬激勵機制中，要考慮給知識型員工提供更多的增長專業(yè)知識的機會，并將持續(xù)教育作為激勵的一部分，將薪酬激勵機制視為科研院所人才培養(yǎng)機制的一個重要組成部分，使薪酬激勵機制能夠激發(fā)個人和科研院所的創(chuàng)新動力[4]。

3.2 對薪酬管理機制進行完善

科研院所必須遵循以人為本的管理理念，尊重知識型員工的自主性和創(chuàng)造性，對其進行人性化的薪酬激勵管理措施，為其營造自主、寬松、自由的工作環(huán)境，發(fā)揮知識型員工自我管理和自我引導(dǎo)的作用，對原有的薪酬管理機制中過于簡單機械的部分進行改善。與此同時，科研院所還要對知識型員工進行充分的授權(quán)，只有這樣才能使其獲得實現(xiàn)個人價值和展示個人能力的空間，使知識型員工具有更高的責(zé)任感和參與感?？蒲性核獙⒔∪慕逃嘤?xùn)機制作為薪酬管理機制的一個重要組成部分，通過培訓(xùn)與教育促進員工的成長。科研院所要在知識經(jīng)濟時代獲得發(fā)展就必須留住人才、吸引人才，就要立足本單位的自身特點，對國內(nèi)外技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀進行充分的了解，以此為基礎(chǔ)將完善的教育培訓(xùn)機制建立起來，多形式、多層次的為行員工提供相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

3.3 對績效考核體系進行完善

知識型員工掌握特殊的技能和知識，科研院所中政策的實施和組織決策都會受到知識型員工的觀點和想法的影響。因此管理者與知識型員工之間應(yīng)該進行廣泛的溝通，在溝通的過程中使知識型員工充分地理解薪酬績效考核體系中的各項內(nèi)容，包括戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核目標(biāo)、績效評估的結(jié)果運用和績效考核的全過程以及個人的工作規(guī)劃，對知識型員工予以充分的尊重和重視。與此同時要對績效評估與反饋進行強化，定期考核和評估知識型員工的個人價值和業(yè)績，并告知本人考核的結(jié)果，提出改進的目標(biāo)，以此作為發(fā)放薪酬的依據(jù)。

3.4 制定全面薪酬

一般情況下可以將薪酬激勵方式分為兩個類型：非物質(zhì)激勵型和物質(zhì)激勵型。所謂的物質(zhì)激勵包括，各種貨幣性報酬和福利性補貼，例如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、股票期權(quán)、獎金、基本工資等，具備可量化的實物型價值。而非物質(zhì)激勵則包括非貨幣性的激勵形式，例如各種獎勵和榮譽，例如個人表彰、提拔晉升、培訓(xùn)機會等?？蒲性核男匠昙顧C制應(yīng)該盡可能地將兩種方式囊括進來，實行全面薪酬戰(zhàn)略，從而滿足知識型員工的精神需求和物質(zhì)需求，取得更好的激勵效果。

4 結(jié)語

科研院所的薪酬激勵機制應(yīng)該以知識型員工的能力為起點，以業(yè)績評價作為手段，將員工的崗位價值體現(xiàn)出來，從而對員工進行激勵。通過合理的薪酬激勵機制能夠激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工的工作潛力，激勵員工不斷提高和改進工作績效，提高自我能力，從而推動員工的個人發(fā)展和科研院所的發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡蘭鳳.試析企業(yè)科研人員的薪酬激勵[J].山東工會論壇，2014（02）.

[2]袁沖，劉彩霞.轉(zhuǎn)制科研企業(yè)薪酬管理的決定基礎(chǔ)與模式選擇[J].商場現(xiàn)代化，2013（08）.

[3]王秦娟，劉闖，顧媛.淺談科研單位轉(zhuǎn)制后的薪酬分配制度改革[J].中國集體經(jīng)濟，2013（32）.

[4]吳舜潔.淺析科研院所科技人員的薪酬激勵管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011（10）.

作者簡介：

董宏斌，男，1972年生，河南洛陽人，漢族，職位：辦公室副主任，職稱：經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。