對(duì)高職院校薪酬績(jī)效管理的若干思考

高燕　何偉傳

摘要：薪酬績(jī)效改革是當(dāng)前高職院校一項(xiàng)重要的改革內(nèi)容，筆者首先分析了當(dāng)前高職院校薪酬制度存在的問(wèn)題及原因，并針對(duì)性的提出了高職院校薪酬制度改革的策略，可供相關(guān)人士參考。

關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬績(jī)效；改革

薪酬績(jī)效制度的完善作為高職院校人事制度革新的重要內(nèi)容，不僅能夠在很大程度上促進(jìn)院校師資隊(duì)伍的建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量的提高，也能夠促使高職院校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中強(qiáng)占先機(jī)，創(chuàng)新更多的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。就目前而言，我國(guó)的高職院校薪酬績(jī)效管理的特點(diǎn)是指標(biāo)量化、操作性強(qiáng)、公開(kāi)透明，然而實(shí)際績(jī)效管理中仍然存在較多的問(wèn)題。因此，高職院校要想進(jìn)一步提升薪酬績(jī)效管理質(zhì)量和水平，必須首先解決管理中存在的主要問(wèn)題。

一、高職院校薪酬制度中存在的問(wèn)題及原因

（一）外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)，人才逆向流失和隱性流失較嚴(yán)重

從調(diào)查數(shù)據(jù)中了解，2010年我國(guó)收入存在明顯優(yōu)勢(shì)的高校僅占所有院校的30%以下，其余的高校都是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)缺乏和薄弱的，這種形勢(shì)并不樂(lè)觀。高職院校與其他行業(yè)的本質(zhì)區(qū)別在于其實(shí)高等院校的組成部分，與其他行業(yè)相比其對(duì)工作人員的學(xué)歷要求較高，屬于知識(shí)密集型行業(yè)范圍，也正是因?yàn)楦呗氃盒＿@一本質(zhì)特點(diǎn)，使得其缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性。這種收入并不樂(lè)觀的高職院校想要留住高端拔尖的人才并不是一件容易的事情，由此便形成了人才逆向流失的現(xiàn)象。除此之外，雖然本校的教授、副教授等仍然留在本校，但是基本上不在本校任教或者很少任教，反而去其他院校任教或者自己經(jīng)商的教授更多，這就形成了一種隱性人才流失的現(xiàn)象。

如今，高職院校工作人員的工資是由兩部分構(gòu)成，分別是基本工資和獎(jiǎng)金、津貼，其比例是按照1：1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴(yán)格按照國(guó)家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著國(guó)家薪酬政策和財(cái)政政策的影響，而獎(jiǎng)金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎(jiǎng)金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當(dāng)然高職院校工作人員的工資水平還受到區(qū)域、院校發(fā)展?fàn)顩r和管理方式等因素的影響，我國(guó)不同地區(qū)的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬(wàn)別的，而不同院校的管理情況也會(huì)影響工作人員的工資收入水平。

（二）內(nèi)部薪酬仍然存在平均主義

當(dāng)前我國(guó)高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎(jiǎng)金、津貼融合在一起，這樣一來(lái)，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒(méi)有關(guān)系。換句話說(shuō)，工作人員的職務(wù)和資歷相當(dāng)?shù)?，其收入也不?huì)有太大差別，而工作人員則會(huì)根據(jù)這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現(xiàn)和個(gè)人貢獻(xiàn)發(fā)放工資的現(xiàn)象并不多見(jiàn)，反而按照資質(zhì)排輩現(xiàn)象較為普遍，院校組織的年終考核評(píng)優(yōu)工作也只是一種形式，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結(jié)構(gòu)并沒(méi)有涉及參評(píng)人員的崗位任務(wù)、工作量和責(zé)任等，這種形式化的年終考核評(píng)優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jī)被忽略。從中我們可以得出結(jié)論，這種內(nèi)部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng)新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現(xiàn)平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒(méi)有得以體現(xiàn)。

（三）重視外在經(jīng)濟(jì)收入，缺乏激勵(lì)功能

如今我國(guó)的高職院校薪酬制度中相對(duì)典型的特征就是外在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。從相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因?yàn)楦咝５墓ぷ骶哂蟹€(wěn)定的特征、人際關(guān)系處理起來(lái)更加方便、工作聲譽(yù)相對(duì)好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來(lái)看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵(lì)的影響較大，薪酬激勵(lì)使用得當(dāng)還可能因其激勵(lì)效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵(lì)，其激勵(lì)效果針對(duì)不同的工作人員有著不同的效果。由此我們應(yīng)該看到薪酬在激勵(lì)方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來(lái)物質(zhì)方面的滿足，更應(yīng)該看到薪酬對(duì)人們精神上的激勵(lì)作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來(lái)輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。

二、高職院校薪酬制度改革的策略

（一）爭(zhēng)取政府財(cái)政投入的支持，提高高職院校教職工收入

要想從根本上解決高職院校薪酬績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，必須借助政府對(duì)高職院校的財(cái)政政策的支持，爭(zhēng)取政府加大對(duì)高職院校的財(cái)政投入力度，以此改善學(xué)校的財(cái)政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競(jìng)爭(zhēng)性，高職院校應(yīng)該進(jìn)一步爭(zhēng)取辦學(xué)自主權(quán)的提高和不斷完善自主分配體制。國(guó)家教育改革法中規(guī)定：國(guó)家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財(cái)政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建更加完善的教育經(jīng)費(fèi)投入制度。2012年，國(guó)家在教育方面的財(cái)政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。

（二）創(chuàng)新分配制度，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性

如今，我國(guó)部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻(xiàn)薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統(tǒng)薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻(xiàn)薪酬制度堅(jiān)持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費(fèi)包干策略，進(jìn)行目標(biāo)管理和高職院校分配制度創(chuàng)新，一方面實(shí)現(xiàn)了院校管理的均衡目標(biāo)，改善了人員結(jié)構(gòu)，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續(xù)健康發(fā)展。

1. 實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干

高職院校應(yīng)該在發(fā)展目標(biāo)和教育主管部門新編原則基礎(chǔ)上，探究院校的機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員設(shè)定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì)因人數(shù)的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì)核定工資總額，只有在國(guó)家調(diào)整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì)發(fā)生工資變動(dòng)。

2. 二級(jí)部門推進(jìn)崗位貢獻(xiàn)工資制度

我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎(chǔ)上構(gòu)建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統(tǒng)工資制度主要區(qū)別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱都不再是工資標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判依據(jù)，而是將工作人員所在的崗位職位作為評(píng)判工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責(zé)任及其對(duì)院校的貢獻(xiàn)等多方面因素對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)判，由此才能更徹底地消除傳統(tǒng)工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現(xiàn)按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻(xiàn)工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強(qiáng)教職工對(duì)院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結(jié)合在一起，教職工追求的目標(biāo)與院校的目標(biāo)一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強(qiáng)便是必然的發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)然，崗位貢獻(xiàn)工資制度中的基本運(yùn)作規(guī)則也是具有一定優(yōu)勢(shì)的，例如以崗定薪和崗變薪變的運(yùn)作機(jī)制便可充分調(diào)動(dòng)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

（三）實(shí)行全方位薪酬戰(zhàn)略，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)作用

高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報(bào)酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內(nèi)外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰(zhàn)略，并在內(nèi)在報(bào)酬方面多做工作。全方位薪酬戰(zhàn)略主要是針對(duì)教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對(duì)教職工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，為職工提供更好的設(shè)備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰(zhàn)略中的主要內(nèi)容，具體可以從兩方面著手，一方面是物質(zhì)，例如針對(duì)教職工工資較低的情況，院?？勺灾髟黾右恍└＠?，為教職工提供餐費(fèi)、交通等補(bǔ)助；另一方面是精神，例如院?？梢越?jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對(duì)教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應(yīng)有的成就感。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng)新應(yīng)該以國(guó)家工資政策為前提，爭(zhēng)取開(kāi)創(chuàng)以院校自主分配、資金來(lái)源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng)新過(guò)程中始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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（作者單位：惠州經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）