對事業(yè)單位人力資源激勵機制的探討

作者簡介：袁萍萍（1991-），女，漢族，四川資陽人，在讀碩士，重慶交通大學(xué)技術(shù)經(jīng)濟及管理專業(yè)。

摘要：在知識經(jīng)濟時代，人才資源占據(jù)著至關(guān)重要的地位，人力資源的充分發(fā)揮對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用，而激勵機制是事業(yè)單位人力資源中的重要內(nèi)容之一。本文對事業(yè)單位人力資源中激勵機制的作用及目前存在的問題進行了探討，并提出了改進措施，為事業(yè)單位的人力資源管理工作提供建議和實踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；激勵機制

1.前言

2012年4月頒布了《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，事業(yè)單位的改革欣然而起。在現(xiàn)今時代，人才資源的競爭已經(jīng)成為了企事業(yè)單位競爭的關(guān)鍵，人力資源的改革成為了事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。根據(jù)美國心理學(xué)家威廉·詹姆士（William James）對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，通常情況下，員工只能發(fā)揮其能力的20%-30%，但是如果受到充分激勵的員工，那么他的能力可發(fā)揮至80%～90%，甚至更高，可看出，激勵可使員工所發(fā)揮的能力提升3～4倍。因此，激勵是我們?nèi)肆Y源中的一個重要因素。于是，激勵機制在企事業(yè)單位人力資源改革中的運用就顯得尤為重要，建立健全人力資源中的激勵機制是事業(yè)單位改革和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一步。

2.事業(yè)單位人力資源的現(xiàn)狀

在事業(yè)單位人力資源改革中，事業(yè)單位對激勵機制的運用也不斷地進行了探索與嘗試，但在激勵機制建設(shè)方面尚缺乏經(jīng)驗，還存在著一些問題。

2.1精神激勵尚未與物質(zhì)激勵平衡

事業(yè)單位提高職工參與積極性的重要手段分為物質(zhì)激勵與精神激勵。通常事業(yè)單位偏重物質(zhì)獎勵，如：增加員工的工資、福利或獎金，較少地關(guān)注精神激勵，而精神激勵能夠有效提升員工的綜合素質(zhì)，對于事業(yè)單位的文化建設(shè)有著良好的作用。美國管理學(xué)家皮特（Tom Peters）曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正?！遍L期以來，事業(yè)單位偏重物質(zhì)激勵，這種激勵作用不一定能起到實際的作用，反而易導(dǎo)致員工出現(xiàn)不良的價值傾向，如：拜金享樂主義傾向，這將不利于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.2 激勵手段尚較簡單

對于激勵手段，國內(nèi)外心理學(xué)家及管理學(xué)家進行了深入的研究，提出了多種激勵的理論和方法，并且每一種激勵的方法有不同的激勵作用，如：目標(biāo)激勵是一種能夠滿足員工自我實現(xiàn)需求的激勵方式，確定發(fā)展目標(biāo)，確定工作方向，促使員工在實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)過程中不斷提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值；培訓(xùn)激勵給員工提供了學(xué)習(xí)的機會，也能為事業(yè)單位培養(yǎng)高素質(zhì)人才。就目前事業(yè)單位的激勵手段來看，偏于物質(zhì)激勵，并未充分運用激勵機制，這種激勵能夠獲取短期的效果，隨著時間的推移和激勵次數(shù)的增加將會逐漸失去價值，不利于事業(yè)單位的進一步發(fā)展。并且，想僅僅靠制度來管人，只強調(diào)員工的工作責(zé)任，不考慮激勵的作用，也不能充分調(diào)動員工工作的積極性。

2.3管理體制尚缺乏靈活性及人性化

如我們所知在事業(yè)單位中實行等級制度，體制森嚴，階層較為明顯。但在新時期，員工開始關(guān)注工作環(huán)境，開始注重身心的愉悅，嚴格的上下級關(guān)系使事業(yè)單位抹上了濃重的官僚色彩，對于員工來說較為壓抑。并且這種形式與事業(yè)單位的服務(wù)性不相符合，同時員工的工作態(tài)度和工作熱情也會因為內(nèi)部的等級劃分、不公平待遇而扭曲，進而影響到整個單位的工作效率。

3.激勵機制在事業(yè)單位人力資源的運用

事業(yè)單位扮演著重要的社會角色，它的發(fā)展影響著整個社會的發(fā)展，而目前人力資源中的激勵機制是事業(yè)單位改革的重要部分，影響著事業(yè)單位的健康正常運行，所以需要將激勵機制運用到事業(yè)單位的人力資源中，以解決事業(yè)單位人力資源中存在的問題。

3.1 在激勵形式中注重精神激勵

精神是力量的源泉和工作的動力，根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人們的低層次需求滿足以后就會尋求更高層次的需求。事業(yè)單位的員工有了一定的物質(zhì)基礎(chǔ)后，就會開始追尋精神上的需求。這就要求事業(yè)單位高度重視精神激勵，精神激勵可以從多個方面入手，如升職激勵、培訓(xùn)激勵、尊重激勵等，從而使員工認真工作、安心工作，提高他們的歸屬感和使命感。

3.2 在激勵機制中健全績效考核制度

我國事業(yè)單位于2010 年1 月1 日正式實行績效工資。績效考核能夠激勵員工的工作潛力與熱情，也是激勵機制中的一種重要制度。事業(yè)單位在運用這一制度的過程中應(yīng)不斷健全績效考核制度。為保證考核的客觀性和準(zhǔn)確性，對于考核指標(biāo)不能只簡單地包括出勤率和任務(wù)完成情況，更重要的應(yīng)該是員工的工作能力和對單位的貢獻等方面，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，建立科學(xué)合理的考核體系。同時，通過把個人薪酬和單位績效緊密聯(lián)系起來，從經(jīng)濟利益上驅(qū)使員工深刻認識到個人利益與集體利益、眼前利益與長遠利益的關(guān)系，在單位內(nèi)部形成有效的激勵機制。此外，組建績效考核代表大會能夠提高考核的民主性和透明性，考核結(jié)果也應(yīng)反饋給被考核人員，以便他們在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢，避免劣勢?？己诉^程還需要嚴格地把控，防止作弊等，以使考核結(jié)果具有科學(xué)性。

3.3在分配模式中加入激勵機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

由于國家體制，我國事業(yè)單位的工資制度多數(shù)采用分配模式，還有少數(shù)事業(yè)單位以員工上崗時間長短、職務(wù)高低等作為發(fā)放工資的依據(jù)，全不顧員工對單位的貢獻作用，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。還有些事業(yè)單位按照平均主義的原則發(fā)放職工的福利補貼，這種同酬不同工的現(xiàn)象滋長了部分職工的懈怠心理，不利于積極進取、和諧有序的工作氛圍的建立。適當(dāng)?shù)母偁幮问胶图钪贫仁菃挝缓椭C發(fā)展的必要因素。因此，事業(yè)單位需要徹底改變“吃大鍋飯”的分配觀念，革新分配模式，在分配模式中加入激勵機制，按照員工對單位貢獻程度與績效水平發(fā)放工資，利用激勵機制的促進作用，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進一步提升事業(yè)單位的工作效率。

3.4 提高員工的激勵意識，使員工從內(nèi)心認可激勵機制

對事物的變化發(fā)展起決定作用的是內(nèi)因，外因起促進作用。在事業(yè)單位中推行激勵機制，關(guān)鍵的一步是要讓員工從內(nèi)心對激勵機制的認可與重視。員工內(nèi)心的認可才是激勵機制是否能順利運用的決定因素，單位良好的激勵環(huán)境對激勵機制的運用只起促進作用。通過培訓(xùn)與宣傳及在實際中的運用讓員工親身體會到激勵機制的積極作用，讓員工有著激勵意識，從思想上轉(zhuǎn)變以前的“吃大鍋飯”的平均主義思想，從根本上發(fā)揮激勵機制的作用，使激勵機制與內(nèi)部的人力資源管理工作相融合，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

4.結(jié)束語

通過幾年的摸索與積累，激勵機制在我國事業(yè)單位的人力資源中有了一些嘗試與運用，也為我國事業(yè)單位的改革與發(fā)展起了一定的作用，但激勵機制還未完全地落實到位，存在形式主義、績效考核指標(biāo)不合理、精神激勵較弱等問題，這影響著事業(yè)單位的有效運行。在我國，事業(yè)單位是履行國家賦予的權(quán)力去行使社會公共事務(wù)，事業(yè)單位的運行是否能夠有效、有序，是否能夠得到人民群眾的擁護，事業(yè)單位人力資源的合理、科學(xué)的開發(fā)與利用將有著直接的影響。所以，不斷改進與完善事業(yè)單位的激勵機制能夠使事業(yè)單位更好地為社會和人民服務(wù)。目前，事業(yè)單位管理已經(jīng)開始重視人力資源的開發(fā)與利用，尤其是將激勵機制的運用放在人力資源工作的首要位置，那么激勵機制也能發(fā)揮其作用，創(chuàng)造良好的政治、經(jīng)濟、文化環(huán)境，充分實現(xiàn)其價值。（作者單位：重慶交通大學(xué)管理學(xué)院）

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