新生代員工個性特征對敬業(yè)度影響機理研究

秦亞輝

摘要：目前，新生代員工已步入職場，并逐漸成為企業(yè)各個部門的主力軍。正是新生代員工出生、成長環(huán)境的特殊性，造就了其獨有的特點，如知識水平較高、追求自身愉悅感受、強烈的自我意識等，致使他們與老員工相比較低的工作敬業(yè)度。因而，提升新生代員工的敬業(yè)度成為企業(yè)面臨的一個較大難題。由此，本文基于對新生代員工特征的分析，探尋影響新生代員工敬業(yè)度的主要因素。

關(guān)鍵詞：新生代員工；個性特征；敬業(yè)度；影響

新生代員工與其他員工在性格特征、價值觀等方面存在顯著差異，企業(yè)沿用以前的方式對新生代員工進行管理顯然不再適用。依據(jù)新生代員工的一系列特征，對其進行有效的引導(dǎo)，進一步激發(fā)新生代員工的工作熱情和敬業(yè)度，成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界日漸關(guān)注的問題。

1.新生代員工個性特征對敬業(yè)度影響機理分析

通過查閱相關(guān)文獻，筆者發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)基于新生代員工個性特征對敬業(yè)度進行的研究比較少，并且由于國別和文化背景的不同，對國內(nèi)相關(guān)研究的參考價值比較有限。本文嘗試從以下四個方面，分析新生代員工個性特征對其敬業(yè)度的影響：

（1）外向性

本文參照王登峰對外向性個性特征的解釋，將外向性解釋為：在日常生活中，人們表現(xiàn)出比較穩(wěn)定的活躍、積極、樂群、易于相處、樂于溝通和交流的個性特征。在員工個性特征視角對員工敬業(yè)度的少量研究中，Langelaan在研究中發(fā)現(xiàn)，外向性和神經(jīng)質(zhì)對員工敬業(yè)度有影響。Kim從責任心、隨和性、神經(jīng)質(zhì)、外向性以及情緒穩(wěn)定性五個方面，研究了個性特征對員工敬業(yè)度的影響。在Karatepe，Osman M的最新研究中，他通過對比塞浦路斯一線銀行職員實踐研究，發(fā)現(xiàn)具備“足智多謀”和“顧客導(dǎo)向”個性特征的員工，其對工作的敬業(yè)度會更高。當今，步入職場的新生代員工的年齡在30歲左右，他們參加工作時間比較短，甚至有些新生代員工仍處于工作適應(yīng)期。在這樣的關(guān)鍵時期，為了的了解公司業(yè)務(wù)、融入公司人際網(wǎng)等，性格比較外向的員工會傾向于主動與上司、同事、客戶進行溝通和交流，以及積極主動參與公司各項活動。因此，文章認為，外向性格的員工能更快適應(yīng)職場環(huán)境，更可能產(chǎn)生對工作的興趣的對組織的認同感，從而增加自身對工作的投入度，這樣必然會無形中提高其敬業(yè)度。

（2）人際關(guān)系

與西方不同，人際關(guān)系在職場中顯得尤為重要。人際關(guān)系表明了每個人對待自身與周圍人關(guān)系的基本態(tài)度。本文認為，人際關(guān)系是指，在日常工作和生活中，一個人表現(xiàn)出的樂于與他人交往、與人和善及友好親和的行為特征。比較重視人際關(guān)系的人，他會把建立和維護好人際關(guān)系看作有意義且樂意去做的事情，而比較漠視人際關(guān)系的人往往表現(xiàn)出以斤斤計較、自我為中心、他人冷漠。哈佛大學(xué)教授梅奧的霍桑試驗表明，組織中的人是社會人，其在非正式組織中良好的人際關(guān)系，以及由此獲得的歸屬感、尊重感等，對員工表現(xiàn)能產(chǎn)生激勵作用。赫茲伯格在其雙因素理論中指出，包括人際關(guān)系、工作挑戰(zhàn)性、認同等在內(nèi)的激勵因素更能激發(fā)員工的工作熱情，進而提供員工的敬業(yè)程度。由于新生代員工多出生于獨生或少生子女的家庭環(huán)境，加之學(xué)校教育中對團隊、人際關(guān)系教育的缺失，造就了新生代員工自我意識強、人際關(guān)系能力弱、團隊協(xié)作意識淡薄的特點。新生代員工在其職場生存和發(fā)展中，需要具備團結(jié)協(xié)作精神及和同事建立良好的人際關(guān)系，然而自我意識過于強烈、自我為中心的特性，可能會造成新生代員工在組織中建立和維護良好社會網(wǎng)絡(luò)時困難重重，這勢必會影響其工作熱情和工作績效。

（3）積極處世態(tài)度

積極處世態(tài)度，是每個年齡段的人對生活和工作都應(yīng)當持有的最基本的態(tài)度。本文認為，積極處世態(tài)度是指個人擁有目標堅定、積極進取和積極主動應(yīng)當各種生存環(huán)境的人生態(tài)度。有關(guān)積極處世態(tài)度對敬業(yè)度影響的文獻極少，國外僅存在一些與之比較接近領(lǐng)域的研究。Crant認為，前瞻性人格是積極主動采取行動改變環(huán)境的一種傾向，且通過研究發(fā)現(xiàn)，具備前瞻性人格的員工在日常工作中表現(xiàn)得更加積極。Campbell的研究進一步表明，前瞻性人格的員工表現(xiàn)出更高的工作工作投入度和敬業(yè)度，且其組織承諾水平也比較高。2012年，Bakker對來自不同企業(yè)的員工僅限了包括95項內(nèi)容的成對組訪談，以該數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗積極主動人格與敬業(yè)度和績效的關(guān)系，驗證結(jié)果表明：具備積極主動人格的員工最有可能在工作中追求精益求精，進而對敬業(yè)度和工作績效內(nèi)績效顯示明顯的預(yù)測作用。在處世態(tài)度方面，新生代員工與老一輩員工的差異比較大，新生代員工呈現(xiàn)出個性張揚、善于表現(xiàn)的特性，并且他們愿意投身于符合自身興趣和自認為比較有價值和意義的工作中去。否則，一旦他們認為自己從事的工作沒有價值，或自身認識不到其工作與組織目標之間存在緊密聯(lián)系時，即便組織和領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)勸導(dǎo)，也很難激發(fā)出他們的工作積極性。因此，我們可以認為，積極主動應(yīng)對工作環(huán)境的員工，更可能保持較高敬業(yè)度以取較高的工作績效。

（4）自我效能感

美國心理學(xué)家Bandura首次提出自我效能感的概念，他指出，自我效能感是個體在執(zhí)行某項行為之前，對自身任務(wù)完成程度上所具有的信念、判斷，也可以說，自我效能感指的是指人們利用所擁有的技能完成特定工作任務(wù)的自信程度。自我效能感會對人的思維、動機和行為產(chǎn)生直接影響，進而影響向員工的敬業(yè)度和工作績效。新生代員工自幼生活在舒適、安定的家庭和學(xué)校環(huán)境中，自然極少會獨立面對承擔責任的壓力，更缺乏體驗挫折、困難和失敗的機會。因此，這就造成了新生代員工抗壓能力和逆境商均比較低下。當他們離開已經(jīng)習(xí)慣的成長環(huán)境，步入一個相對陌生、充滿壓力和挑戰(zhàn)職業(yè)場所時，其自我效能感水平必然會遭受嚴峻的挑戰(zhàn)，致使工作自信心受到嚴重打擊，最終對其工作積極性和敬業(yè)度產(chǎn)生影響。

2.新生代員工個性特征對敬業(yè)度影響機理的概念模型

根據(jù)上述理論和邏輯分析，本文基于新生代員工個性特征對敬業(yè)度的影響機理，建立如下概念模型。

3.未來研究建議

本文僅參考國外相關(guān)文獻，結(jié)合中國新生代員工表現(xiàn)出的一些特性，從外向性、人際關(guān)系、處世態(tài)度和自我效能感四個方面，分析了新生代員工個性特征對敬業(yè)度的影響，可能會存在個性特征維度不夠全面的缺陷。再者，本文只是建立了新生代員工個性特征對敬業(yè)度影響機理的概念模型，并沒有對模型進行實證分析。希望在以后的研究中，以某一行業(yè)或某一地域企業(yè)新生代員工為對象，進行大量的問卷調(diào)查，通過合適的實證研究方法，得出比較有說服力的實證研究結(jié)論，進而為今后企業(yè)對新生代員工的管理實踐提供實用的建議。（作者單位：鄭州市衛(wèi)生學(xué)校）

參考文獻：

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