高職院校教師績效工資實(shí)施效應(yīng)研究

劉順霞

摘 要：高等職業(yè)院?？冃Ъ有剑ㄅc評(píng)估業(yè)績掛鉤的工資）的分配制度是事業(yè)單位工資分配制度不可或缺的一部分。所以對高等職業(yè)院?？冃Ъ有椒峙渲贫葢?yīng)引起足夠的重視，加強(qiáng)管理。建立合格標(biāo)準(zhǔn)的績效加薪制度，有利于教師提高自我認(rèn)知度，提升教學(xué)效率，從而對整體高等職業(yè)院校的發(fā)展產(chǎn)生了積極的正面影響。該文主要針對河南省高職院校教師績效工資實(shí)施的效應(yīng)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：河南 高職院校 教師 績效工資 實(shí)施

中圖分類號(hào)：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）05（c）-0030-02

從2010年開始，為了響應(yīng)國家的鼓勵(lì)與號(hào)召，河南省各個(gè)高等職業(yè)學(xué)院開始對教職工績效工資制度進(jìn)行深度的改革。相比于之前的工資分配制度，改革之后的績效工資制度有著難以逾越的優(yōu)勢所在。新的績效工資制度又可以稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定教職工薪酬的工資制度。摒棄“平均主義”這一舊的模式，取而代之的是根據(jù)“以績?nèi)〕辍睘槔碚摶A(chǔ)的新模式。但是如果該制度執(zhí)行力度過大，將會(huì)嚴(yán)重影響教職工的教學(xué)熱情，最終以制度改革失敗收尾。所以為了避免這種情況，引導(dǎo)該項(xiàng)工資分配制度改革順利進(jìn)行，河南省各高職院校應(yīng)更加注重績效工資實(shí)施的效應(yīng)研究。

1 績效工資概述

績效工資用馬克思的三種勞動(dòng)論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來支付工資。以正式崗位為基礎(chǔ)，以技術(shù)操作難度、承擔(dān)責(zé)任大小，工作力度以及環(huán)境為條件劃分成不同的崗位等級(jí)。根據(jù)市場需求和企業(yè)自身規(guī)模確定工作報(bào)酬，根據(jù)各個(gè)勞動(dòng)者付出的實(shí)際成果提供薪酬，是一種以員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度。高等職業(yè)院?？冃Ъ有街疲鞘聵I(yè)單位工資分配制度改革的先行者。我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快，導(dǎo)致市場中競爭逐日加強(qiáng)。高等職業(yè)院校建立新的績效加薪制度是非常有必要的，是市場的需求，發(fā)展的需求，更是為了促進(jìn)高等職業(yè)院校的發(fā)展與我國高等教育水平的提升。

2 高職院校教師績效工資的實(shí)施困境

2.1 工資加薪標(biāo)準(zhǔn)不合理，難以引進(jìn)人才

由于河南省大部分高等職業(yè)院校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)由人力資源和社會(huì)保障部、國家財(cái)政部共同制定，有著諸多限制性條例，還受到當(dāng)?shù)卦S多政府政策限制，導(dǎo)致高等職業(yè)院校的基準(zhǔn)工資偏低于其他省份，與民辦院校教職工工資水平相比，高等職業(yè)院校教職工的薪酬難以形成有效競爭力，導(dǎo)致河南省高等職業(yè)院校聘請各行業(yè)高技能人才有著一定的難度。因高等職業(yè)院校隸屬事業(yè)單位，根據(jù)職稱分配工資的制度也沿襲于事業(yè)單位，難以引進(jìn)僅以工人技術(shù)等級(jí)相對應(yīng)的高級(jí)技術(shù)性人才。

2.2 薪酬分配制度改革無法與職稱改革同步，內(nèi)部激勵(lì)制度尚不完善

河南省大部分高等職業(yè)院校隸屬于各級(jí)政府事業(yè)單位，所以高等職業(yè)院校薪酬分配制度與事業(yè)單位工資分配制度相同，以職稱等級(jí)分配薪酬，會(huì)產(chǎn)生同一崗位不同職稱教職工薪酬水平差距大，也會(huì)產(chǎn)生績效高職稱低的教職工的薪酬與績效一般職稱高的教職工的薪酬相同的現(xiàn)象，這種情況會(huì)導(dǎo)致部分教職工工作熱情受到打擊，在院校內(nèi)產(chǎn)生不良的攀比風(fēng)氣。一方面，與高等職業(yè)院校薪酬分配制度改革初衷相背離，使改革向著不好的方向發(fā)展，難以起到積極調(diào)動(dòng)教職工的作用，甚至還會(huì)形成難以估計(jì)、難以控制的局面。突出表現(xiàn)在績效薪酬差額過大，專業(yè)課和基礎(chǔ)課相差太大，同樣的基礎(chǔ)課之間也相差太大，比如思想政治課，國家強(qiáng)制課時(shí)，老師課多，其他基礎(chǔ)課在高職院校少的可憐，同一部門的教師年績效能差6萬。另一方面，目前高等職業(yè)院校教職工薪酬改革還不具備完善的內(nèi)部激勵(lì)制度，也不具備完善的內(nèi)部監(jiān)督制度，改革之路必須注重細(xì)節(jié)，避免空談，以實(shí)際行動(dòng)做出成績。

2.3 績效考核指標(biāo)不明確，考核過程中缺乏絕對公平

高等職業(yè)院校的教職工作為一種以智力為基礎(chǔ)的職業(yè)，教師一直有“靈魂工程師”的美譽(yù)，教師的工作或勞動(dòng)是無法用金錢衡量的，但是如何以教職工的薪酬衡量教師的工作業(yè)績，更需要一種合適又科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，去評(píng)價(jià)衡量教師的工作。在實(shí)踐中，大多數(shù)院校以教職工的工作時(shí)間、科研調(diào)研數(shù)量（發(fā)表專業(yè)學(xué)術(shù)性論文等）作為薪酬評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，但是如何制衡這教學(xué)與科研之間的關(guān)系尤為重要，太過偏重任何一方面都不會(huì)對整體發(fā)展有積極影響。而且各個(gè)院校的考核標(biāo)準(zhǔn)不一，時(shí)間不一，有按月考核的，有按季度考核的，有按學(xué)期考核的，有按照年度考核的。此外，忽視課堂教學(xué)，好多高職院校的考核辦法跟本科院校相差無幾，根本不適合高職院校；有的上課所占比重過大，結(jié)果有的課程只開半學(xué)期，根本完不成績效要求的工作量，導(dǎo)致好多老師拿不到績效工資。根據(jù)對河南省9所不同層次不同地市的高職院校調(diào)研，近60%的老師認(rèn)為自己未拿到績效工資。以上問題的存在導(dǎo)致管理者無法準(zhǔn)確做到監(jiān)督、管理與控制。

3 充分發(fā)揮高職院校教師績效工資的實(shí)施效應(yīng)

3.1 嚴(yán)格按照結(jié)構(gòu)比例核定績效工資總量水平

高等職業(yè)院校制定績效加薪制度時(shí)要結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際的基本工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)的有關(guān)規(guī)定，還要遵循一些基本原則，例如激勵(lì)性原則等。如果違背這些原則，不但不會(huì)調(diào)動(dòng)教職工的教學(xué)熱情，反而會(huì)使教職工產(chǎn)生逆反心理，產(chǎn)生怠惰情緒。所以，獎(jiǎng)勵(lì)績效工資與基本工資（底薪）的分配比率對于薪資制度改革有著重要的意義。該比率的最佳值為5：5或6：4，但具體的情況仍然要根據(jù)具體的環(huán)境而定，教職工整體的平均素質(zhì)、高等職業(yè)院校所在地、當(dāng)?shù)仄骄杖胨?、高等職業(yè)院校的教學(xué)水平都會(huì)影響該比率，使該比率進(jìn)行小幅度的正常波動(dòng)。高等職業(yè)院校的薪酬水平都只是量化水平，并沒有專業(yè)的機(jī)構(gòu)或單位進(jìn)行具化的規(guī)定，地方政府限制性條例雖然會(huì)在一定程度上限制教職工工資的上下限，但并沒有規(guī)定具體金額數(shù)字。最高限額可在原有工資的150%實(shí)行。高等職業(yè)院校的教師考核內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限于校園以內(nèi)，教師應(yīng)該凸顯高等職業(yè)院校的特點(diǎn)進(jìn)行一系列的考核新標(biāo)準(zhǔn)的制定。例如，參與到與學(xué)校存在實(shí)習(xí)關(guān)系的企業(yè)中的技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用的工作中去，將學(xué)術(shù)論文實(shí)踐化，充分運(yùn)用自己的知識(shí)與專業(yè)技能。

3.2 設(shè)置科學(xué)合理的崗位

進(jìn)行高等職業(yè)院校薪酬分配制度的改革前提是有合適的崗位設(shè)置和合理的崗位聘用制度，合適的崗位設(shè)置和合理的崗位聘用制度是高等職業(yè)院校人事改革的基礎(chǔ)，也是調(diào)動(dòng)教職工教學(xué)熱情的途徑之一。高等職業(yè)院校需要以院校整體發(fā)展為目標(biāo)，以內(nèi)外部組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)為基礎(chǔ)，進(jìn)一步細(xì)化院校內(nèi)所有不同的崗位，確定每一個(gè)崗位的職責(zé)，性質(zhì)以及聘用條件，并且科學(xué)合理的制定相應(yīng)的薪酬對應(yīng)制度，衡量每一個(gè)不同崗位的內(nèi)在價(jià)值以及未來對學(xué)院發(fā)展的潛在能力。在此基礎(chǔ)之上，建立一系列合理公平的崗位聘用制度，努力做到聘請的每一個(gè)人都能在其崗位上盡顯其才，讓優(yōu)秀的人才可以有一個(gè)平臺(tái)發(fā)展自我的同時(shí)也可以為高等職業(yè)院校的發(fā)展盡自己的一份綿薄之力，充分將人力資源開發(fā)到最大化，用最少的人力資源獲得最大的價(jià)值。崗位設(shè)置數(shù)量與質(zhì)量的把控都有嚴(yán)格的規(guī)定限制，高等職業(yè)院校要做到不浪費(fèi)任何一個(gè)崗位，按需設(shè)崗，不濫用任何一個(gè)崗位，人盡其才。在國家規(guī)定范圍內(nèi)，激勵(lì)每一個(gè)教職工進(jìn)取上進(jìn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)崗位合理設(shè)置并“取賢任之”，以一定合理的比例設(shè)置崗位。例如，現(xiàn)如今河南省高等職業(yè)院校缺少一部分正高級(jí)技術(shù)人員，卻有一部分副高級(jí)技術(shù)人員有所盈余，但是根據(jù)規(guī)定，有關(guān)文件對崗位數(shù)量有嚴(yán)格的把控，不能盈余過多。所以在一定的限制規(guī)定下，如何安排合理的崗位數(shù)量仍值得商榷。在不超過文件所規(guī)定的數(shù)量的情況下，可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^“借用”的方法解決該類問題，實(shí)現(xiàn)崗位數(shù)量合理化。

3.3 構(gòu)建公平完善的績效考核評(píng)價(jià)體系

高等職業(yè)院校以培養(yǎng)技術(shù)型人才為主要目標(biāo)，是在完全中等教育的基礎(chǔ)上培養(yǎng)具有大學(xué)知識(shí)，而又有一定專業(yè)技術(shù)和技能的人才，其知識(shí)的講授是以能用為度，實(shí)用為本。目前，對高等職業(yè)院校教師的要求越來越高。傳統(tǒng)意義上的只強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)和教授一般技能已經(jīng)不能是一個(gè)和滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人才培養(yǎng)對教師提出的基本標(biāo)準(zhǔn)及要求。因此激勵(lì)教職工的工作熱情，鼓勵(lì)教職工進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新，進(jìn)行高等職業(yè)院校薪酬分配改革對于高等職業(yè)院校的整體發(fā)展都有重大的意義。對于高等職業(yè)院校教職工的評(píng)價(jià)也應(yīng)該根據(jù)不同的環(huán)境確定，例如學(xué)生自身的接受能力以及知識(shí)基礎(chǔ)、教師對學(xué)生的用心程度、教師的教學(xué)方法及教學(xué)手段。若以科研為主導(dǎo)的教學(xué)環(huán)境，就以科研為主設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。若科研、教學(xué)并重的教學(xué)環(huán)境，按照最佳的比例實(shí)行教學(xué)、科研一體化的發(fā)展，按照高職教育培養(yǎng)目標(biāo)的要求下，教師主動(dòng)探索職業(yè)教育的特殊規(guī)律、反思自身的教育教學(xué)實(shí)踐，及時(shí)跟蹤學(xué)科發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，將科研成果運(yùn)用到教育教學(xué)實(shí)踐過程中，將科研和教學(xué)深深結(jié)合。此外，績效評(píng)價(jià)也應(yīng)包括教師的自身職業(yè)素質(zhì)的評(píng)價(jià)。職業(yè)素質(zhì)是職業(yè)內(nèi)在規(guī)范和要求，是執(zhí)業(yè)過程中體現(xiàn)的綜合品質(zhì)。教師應(yīng)在崗位上發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)的精神，堅(jiān)持教書育人；拓展行動(dòng)導(dǎo)向，在教學(xué)實(shí)踐中強(qiáng)化職業(yè)教育意識(shí)；在企業(yè)鍛煉中提高實(shí)踐操作能力；加強(qiáng)監(jiān)督評(píng)鑒，在不斷自省中提高教育教學(xué)能力。

4 結(jié)語

綜上所述，進(jìn)行高等職業(yè)院校薪酬分配改革是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，改革之后的制度與原來舊的制度存在的分歧與不同之處進(jìn)行“取其精華，去其糟粕”的過程。在國家政策的支持下，進(jìn)行一場深刻的關(guān)于高等職業(yè)院校薪酬分配制度的改革。盡管這個(gè)過程中存在著種種困難，但是河南省的各個(gè)高等職業(yè)院校必須嚴(yán)格按照結(jié)構(gòu)比例制定出合理的分配比例，建立科學(xué)的教職工評(píng)級(jí)體系，完善監(jiān)督與激勵(lì)體制，使改革向著好的方向進(jìn)行，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，進(jìn)行不斷地創(chuàng)新改革，提升河南省高等教育的整體水平。

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