二次勞動合同到期之后應否訂立無固定期限勞動合同

作者簡介：田聰（1986.12-），男，石家莊市人力資源和社會保障局，中共河北省委黨校2012級在職研究生學員。

案情簡介

申請人汪某，2002年7月1日通過招聘進入被申請人單位從事新藥研發(fā)工作，被申請人系甲市某大型國有制藥企業(yè)。申請人與被申請人自2002年7月1日起連續(xù)簽訂了5份2年期限書面合同，2010年7月1日至2012年6月30日為雙方最后一份合同期限，合同約定月工資1500元。2012年5月26日，被申請人以書面形式通知申請人，因申請人所負責的項目終止，2012年6月30日勞動合同期滿后不再與其續(xù)訂。接到書面通知后，申請人多次找被申請人要求簽訂無固定期限勞動合同，但被申請人拒絕了申請人的要求。2012年7月1日，申請人停止工作。申請人于2012年7月26日向仲裁委提出仲裁申請。

申請人請求

1、被申請人為申請人安排工作并簽訂無固定期限勞動合同

2、支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資差額

處理結果

駁回申請人的仲裁請求

爭議焦點

合同到期之日，訂立無固定期限勞動合同條件是否滿足，此時用人單位是否可以選擇不與勞動者續(xù)訂勞動合同

評析

根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款之規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！睂τ谝陨蠗l款的理解，申請人與被申請人存在兩種不同的意見：

申請人認為，合同到期之日即滿足續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同的情形，除非其本人提出簽訂固定期合同的情形外，單位與他必須簽訂無固定期限合同。申請人主張認為，訂立無固定期限勞動合同條件一旦滿足，他隨即擁有了訂立合同種類的完全決定權，也就是說只要他要求續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同，單位都必須無條件的與其簽訂；反之，用人單位便失去了對是不是和他簽勞動合同的選擇權，單位就必須和他續(xù)訂、訂立勞動合同。因此，本案最后一份書面勞動合同到期當日，雙方達到簽訂無固定期限合同的相關條件，申請人要求訂立無固定期限合同，用人單位不能拒絕，必須與其續(xù)訂。

被申請人認為，雙方最后一份勞動合同到期之日，并不滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件，同時，依照《勞動合同法》第三條之規(guī)定，用人單位和勞動者應當按照平等自愿、協(xié)商一致原則訂立勞動合同，即用人單位與勞動者應當作為平等的主體參與到訂立勞動合同的活動中，雙方享有平等的權利，均擁有選擇是否續(xù)訂、訂立勞動合同的權利，只有當雙方都具有續(xù)訂、訂立勞動合同意愿的情況下，才應按照上述條款規(guī)定由勞動者進行選擇。庭審中，被申請人提交了雙方簽訂的勞動合同以及申請人簽字的告知書，以證實其提前一個月告知申請人合同到期后不再續(xù)訂以及最后一份勞動合同到期時申請人并不滿足續(xù)訂無固定期限勞動合同條件。申請人對被申請人提交證據的真實性予以認可，但其堅持認為最后一份合同到期之日已滿足續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件。

仲裁庭采納了單位的觀點。本案中，2012年5月26日，被申請人提前一個月以書面形式通知申請人，因申請人所負責的項目終止，勞動合同期滿后不再與其續(xù)訂。至2012年6月30日雙方勞動合同最后到期時，不滿足《勞動合同法》中規(guī)定連續(xù)工作十年以上的情形，同時，也不滿足連續(xù)簽訂兩次固定期合同且續(xù)訂勞動合同的情形。只有申請人繼續(xù)工作至2012年7月1日以后，才滿足“連續(xù)工作滿十年”的情形，也就是說，若申請人2012年7月1日后繼續(xù)在被申請人單位工作，依照《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，被申請人便失去了不與申請人續(xù)訂書面合同的選擇權；勞動合同到期后，連續(xù)簽訂兩份固定期合同的要求雖已滿足，但此時，在是否繼續(xù)訂立勞動合同的問題上，法律賦予用人單位與勞動者平等的選擇權，只有在被申請人同意續(xù)訂的情況下，申請人才能獲得是否續(xù)訂無固定期限勞動合同的選擇權。綜上所述，在申請人認可其所負責項目終止事實的情況下，被申請人依據企業(yè)實際情況做出不與申請人續(xù)訂勞動合同的決定，并提前一個月書面告知了申請人，合同到期終止，被申請人應當依法向申請人支付相應的經濟補償。申請人要求被申請人為其安排工作、訂立無固定期合同、支付未簽無固定期合同二倍工資差額，以上請求，缺乏事實和法律依據，不予支持。

啟示與思考

不可否認，在辦案實踐中，確實存在個別單位尋找各種理由，用解除或者威脅勞動者要與其解除合同的手段，逃避與其簽無固定期合同，達到規(guī)避長期合同將有可能給企業(yè)用人帶來的“束縛”，這也是為什么申請人的觀點容易被普遍接受的原因。針對類似情況，仲裁辦案人員應當在庭審中著重調查清楚各種時間節(jié)點以及單位拒絕續(xù)訂勞動合同的原因，在此基礎上對案件事實和申請人的請求進行分析、整理、判斷。特別應該注意的是，《勞動合同法》第十四條第二款中明確規(guī)定：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定，應當作為對訂立無固定期限勞動合同條件的約束，而不應該作為是否訂立勞動合同的約束。第二款第三種情形說明，無固定期限勞動合同作為合同期限不固定的特殊勞動合同，必須遵尋普通勞動合同簽訂時的原則和程序進行訂立，無論單位還是勞動者，都應當具有選擇是否續(xù)訂、訂立勞動合同的權利，這體現了平等自愿的原則，只有當雙方均有續(xù)訂、訂立勞動合同意愿的情況下，《勞動合同法》第十四條賦予了勞動者訂立無固定期限勞動合同的自主權，這就體現了國家以立法形式最大限度保護勞動者權益、鼓勵勞動者堅持在一家企業(yè)長期工作的立法目的，最大限度發(fā)揮好建立、維護和諧勞動關系的重要促進作用。