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    關(guān)于高??冃ЧべY改革的思考

    2015-05-30 13:51:22程曉珊
    中國集體經(jīng)濟(jì) 2015年18期
    關(guān)鍵詞:績效工資思路改革

    程曉珊

    摘要:文章利用0~4評分法、SWOT分析法對西部某高??冃ЧべY體系進(jìn)行了分析評價,并結(jié)合當(dāng)前國務(wù)院重點推進(jìn)的事業(yè)單位工資改革要求,對該高校績效工資如何服務(wù)于學(xué)校發(fā)展的總體戰(zhàn)略,從績效工資整體規(guī)劃、合理分配、政策傾斜、激勵和導(dǎo)向等方面提出了相應(yīng)的改革思路。

    關(guān)鍵詞:績效工資;改革;思路

    2014年2月26日國務(wù)院通過《事業(yè)單位人事管理條例》(國務(wù)院令第652號),要求建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度,工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位特點,體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素。2015年1月3日,國務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》(國發(fā)〔2015〕2號)正式發(fā)布,對現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休保障制度進(jìn)行改革,將逐步建立獨立于機(jī)關(guān)事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的養(yǎng)老保險體系。隨著相關(guān)政策的陸續(xù)出臺,事業(yè)單位工資改革再次引起社會廣泛關(guān)注。高校作為知識技術(shù)密集、高層人才集中的事業(yè)單位,如何順應(yīng)國務(wù)院要求,以收入分配制度改革為核心,完善工資分配激勵約束機(jī)制,成為當(dāng)下急需解決的問題。本文以西部地區(qū)某高校為例,淺談高??冃ЧべY改革。

    一、績效工資現(xiàn)狀分析

    按照《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定,高校教職工工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼三部分。工資中的基本工資由國家統(tǒng)一規(guī)定,水平較低;津補貼往往與工作崗位、專業(yè)技術(shù)職稱、工作年限密切相關(guān),只有績效工資與前兩者相對分離。因此,把教職工的工作績效與其薪酬掛鉤,有利于激勵青年教職工的工作積極性并促使其提高工作績效?,F(xiàn)利用0~4評分法分析不同崗位工作的重要性,對比其現(xiàn)行績效工資總體分配情況。

    (一)績效工資現(xiàn)狀

    學(xué)校已按2006年績效工資改革要求實行績效工資制度,其工作崗位可劃分為特殊教學(xué)崗一、特殊教學(xué)崗二、教師、管理、后勤共五大類,各工作崗位績效工資占工資總額的比例情況詳見表1。除特殊教學(xué)崗以外,其它四類工作崗位績效工資占比在33%~39%之間,平均約36%。從改革的實際結(jié)果來看,績效工資打破了分配中的平均主義,有利的調(diào)動了教職工、特別是中青年教職工的工作積極性和創(chuàng)造性??己梭w系重點突出教學(xué)績效和學(xué)術(shù)研究的重要性,使教學(xué)科研優(yōu)秀的教職工脫穎而出,獲得優(yōu)厚的薪酬待遇??冃ЧべY與個人追求的良性循環(huán)已形成一支 “無形之手”, 激發(fā)廣大教職工主動學(xué)習(xí),刻苦鉆研業(yè)務(wù)知識。

    (二)不同崗位重要性0~4評分法分析

    該高校系中央某部委為培養(yǎng)特殊人才而設(shè)置,根據(jù)其教學(xué)特殊要求,五大類工作崗位按重要程度采用0~4評分法評分的結(jié)果見表2所示。

    (三)現(xiàn)行績效工資分配的情況

    學(xué)校實際績效工資分配系數(shù)詳見表3所示,特殊教學(xué)崗一績效工資占比0.737,遠(yuǎn)大于0~4法的重要系數(shù)。究其原因,該工作崗位系特殊需求,職工實際收入尚低于市場其他同類工作人員。由于該高校設(shè)立的目的就是為了培養(yǎng)該類特殊人才,特殊教學(xué)崗一績效工資設(shè)置符合《事業(yè)單位人事管理條例》工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位特點、體現(xiàn)實際貢獻(xiàn)的精神,故不易調(diào)整,且需要采取其他措施留住相關(guān)優(yōu)秀人才。

    因此,學(xué)校績效工資分配應(yīng)針對剩余四類職工進(jìn)行調(diào)整:特殊教學(xué)崗二、行政兩類崗位績效工資低于其崗位重要性,教師、后勤崗位績效工資高于其崗位重要性,詳見表4所示。

    二、績效工資SWOT分析及改進(jìn)方向

    該高校以“特殊人才培養(yǎng)為核心,加強(qiáng)科學(xué)研究和實驗室建設(shè)”為發(fā)展戰(zhàn)略,利用SWOT方法對現(xiàn)行績效工資如何服務(wù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析,并提出相應(yīng)的改進(jìn)方向。

    (一)績效工資的SWOT分析

    優(yōu)勢(strengths):平均工資收入水平較高,相對完善的績效工資制度對激勵中青年職工起到積極作用,且工作穩(wěn)定性好。

    劣勢(weaknesses):特殊教學(xué)崗一工資收入水平低于市場,優(yōu)秀人才有流失現(xiàn)象。

    機(jī)遇(opportunities):特色專業(yè)處于高速發(fā)展期,國務(wù)院對事業(yè)單位的一系列改革為該校吸引特殊人才創(chuàng)造了條件。

    挑戰(zhàn)(threats):國內(nèi)已有其他院校開展同類培訓(xùn)。

    (二)績效工資的改進(jìn)方向

    改進(jìn)的方向為:進(jìn)一步完善績效工資體系,吸引特殊人才,充分調(diào)動廣大職工的工作積極性,實踐培訓(xùn)與理論研究齊頭并進(jìn),抓住特色專業(yè)高速發(fā)展的機(jī)遇,進(jìn)一步鞏固學(xué)校在特殊行業(yè)的領(lǐng)頭地位。

    1. 利用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的機(jī)遇,為全體職工建立職業(yè)年金,學(xué)校按工資總額的8%繳費,個人按本人繳費工資的4%繳費。相比市場化的企業(yè),職工退休后可按月領(lǐng)取職業(yè)年金,為吸引特殊教學(xué)崗一職工及其它特殊人才創(chuàng)造相對優(yōu)勢。

    2. 特殊教學(xué)崗二和行政崗位實際分配績效系數(shù)低于重要系數(shù),應(yīng)提高它們的績效工資。特別是特殊教學(xué)崗二,因其具體服務(wù)于學(xué)校的特殊專業(yè),且面臨其它擬開展同類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的競爭,工作人員薪酬理應(yīng)得到保障。

    3. 繼續(xù)發(fā)揮績效工資對科學(xué)研究的積極作用,為學(xué)校轉(zhuǎn)型提供強(qiáng)力支撐。該校特色專業(yè)以實踐培訓(xùn)為主,在確定加強(qiáng)科學(xué)研究和實驗室建設(shè)的目標(biāo)后,通過制定相應(yīng)的績效激勵制度,理論研究水平邁上新的臺階。近年來,學(xué)校先后承擔(dān)了包括863計劃、國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金等國家級項目30多項,獲國家級、省部級科技成果獎120多項。

    三、績效工資體系改革的思路

    績效工資改革既關(guān)系到廣大教職工的切身利益,又要體現(xiàn)對學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向和促進(jìn)作用,是一項涉及面廣、政策性強(qiáng)的工作。應(yīng)成立以學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的工作小組,切實加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織實施,準(zhǔn)確解讀改革的目標(biāo)和政策,正確引導(dǎo)輿論,確保改革順利進(jìn)行。

    (一)配合改革要求做好工資整體規(guī)劃

    根據(jù)《國務(wù)院機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險改革》(國發(fā)〔2015〕2號)要求,學(xué)校將為教職工繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本單位工資總額的20%,教職工個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例為本人繳費工資的8%,除此之外還要為教職工建立職業(yè)年金。由于近年該行業(yè)的快速發(fā)展及學(xué)校擴(kuò)建,該校教職工以中青年為主,若按改革要求保持工作人員待遇水平不降低,初步測算,全校在職教職工工資支出總額將在現(xiàn)有基礎(chǔ)上約增加30%。因此,學(xué)校必須做好工資的整體策劃,制定出符合改革要求工資方案。

    (二)統(tǒng)籌管理確保績效工資合理分配

    學(xué)校應(yīng)搞好績效體系頂層設(shè)計,通過總量控制核定全??冃ЧべY分配總額,確保效率兼顧公平性的原則,下屬各院系不得建立獨立于全??冃匠曛獾男〗饚?,其具體分配辦法將按照一次全校切塊,二次各院系(部門)內(nèi)部分配的方式確定。全校的績效考核體系將以各院系(部門)等二級單位為考核對象,按教學(xué)任務(wù)量、科研成果量、年度目標(biāo)任務(wù)完成考核情況等為主要指標(biāo)進(jìn)行評價,確定各二級單位全年績效額度。各院系二次分配應(yīng)定性和定量相結(jié)合,兼顧本單位特殊情況,自主制定本院系獎勵性績效工資分配方案。在增強(qiáng)學(xué)校整體宏觀調(diào)控能力的同時,進(jìn)一步激發(fā)二級單位的積極性。

    (三)政策傾斜突出特殊優(yōu)勢

    繼續(xù)對培養(yǎng)特殊人才發(fā)揮核心作用的特殊教學(xué)崗一、特殊教學(xué)崗二給予政策傾斜,鞏固學(xué)校在該行業(yè)領(lǐng)域的特殊優(yōu)勢。雖然特殊教學(xué)崗一的實際績效分配系數(shù)遠(yuǎn)大于0~4評分法的分析系數(shù),但由于市場對上述特殊教學(xué)崗位人才的整體薪酬待遇水平高,經(jīng)驗豐富的人才流失時有發(fā)生,其理論薪酬水平應(yīng)是0~4評分法和實際市場水平中的較大者。在現(xiàn)行工資體系下,特殊教學(xué)崗一績效工資占工資總額的比例達(dá)到0.838,是其它4類工作崗位績效占比的2倍以上,工作人員積極性得以充分調(diào)動,“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”績效改革思路得到良好體現(xiàn)。鑒于特殊教學(xué)崗一所作出的突出貢獻(xiàn),學(xué)校應(yīng)著眼長遠(yuǎn),抓住最近機(jī)構(gòu)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的機(jī)遇,通過建立職業(yè)年金等措施進(jìn)一步提高其待遇水平,留住優(yōu)秀人才,為強(qiáng)化該特殊領(lǐng)域的優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。

    (四)發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用

    充分發(fā)揮收入分配對學(xué)??茖W(xué)研究和實驗室建設(shè)的促進(jìn)作用,績效工資向教學(xué)一線傾斜,向科研骨干傾斜,發(fā)揮收入分配的導(dǎo)向作用。針對學(xué)科帶頭人、研究生導(dǎo)師等關(guān)鍵崗位、副高級及以上教學(xué)骨干進(jìn)一步完善專項績效工資分配細(xì)則。實施走出去戰(zhàn)略,鼓勵與其它科研院所、企事業(yè)單位合作開展科學(xué)研究,成立專項基金促進(jìn)科研成果向?qū)嶋H應(yīng)用轉(zhuǎn)化,提高學(xué)校在特定領(lǐng)域的影響力。

    (五)質(zhì)量并舉建立科學(xué)的績效工資機(jī)制

    結(jié)合績效管理的績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)綜合考慮,探討建立符合社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的工資績效機(jī)制。為避免績效工資制度實施后,可能造成廣大教職工“唯績效論”,要進(jìn)一步完善教職工績效評價考核體系,根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能等崗位的不同特點,實行分類考核,構(gòu)建科學(xué)、合理的績效評價辦法,探索建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的工資分配體系,以充分調(diào)動廣大職工的科研教學(xué)積極性。

    參考文獻(xiàn):

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    [3]張軼坤.新時期高校管理中績效考核現(xiàn)狀分析及對策思考[J].黑龍江科技信息,2014(18).

    [4]辛春暉.基于績效工資制度下的高校收入分配機(jī)制研究[J].黑龍江高教研究,2013(04).

    [5]袁宇,李福華.績效工資強(qiáng)度對高校教工薪酬滿意度影響的實證研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2014(06).

    (作者單位:中國民用航空飛行學(xué)院財務(wù)處)

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