員工主觀幸福感影響因素研究述評

作者簡介：戴雨晴（1990-），女，廣西柳州人，吉林財經(jīng)大學(xué)亞泰工商管理學(xué)院2013級企業(yè)管理研究生。

摘要：員工主觀幸福感影響因素包括主觀和客觀兩方面，主觀方面有人格特質(zhì)、自我效能感和應(yīng)對方式三個因素，而客觀方面有經(jīng)濟因素、家庭因素等五個因素。國內(nèi)學(xué)者對此方面的研究大多是直接用，后期調(diào)研數(shù)據(jù)不夠充分。國外學(xué)者大多是在研究“主觀幸福感”時有時涉及到了員工。因此，后期主觀幸福感的研究對象應(yīng)多關(guān)注“員工”，多站在我國的客觀實際上去應(yīng)用國外理論。另外，有些因素的相互影響會影響結(jié)論，運用更精確的分析技術(shù)也很有必要。

關(guān)鍵詞：員工主觀幸福感；影響因素；主觀；客觀；分析技術(shù)

一、 前言

主觀幸福感（Subject Well-Being，SWB）是指人們根據(jù)自己的標準對其生活質(zhì)量做出的整體的評價。Diener將以前的研究成果進行匯總后，將主觀幸福感劃分為生活滿意度、積極情感、消極情感三個維度。這三個維度是從兩個角度來具體劃分主觀幸福感的，生活滿意度作為認知因素，而積極情感和消極情感則是情感因素。員工的主觀幸福感也就是將主觀幸福感具體應(yīng)用到了“員工”這一群體上，分析員工的生活滿意度、積極情感和消極情感。本文是在閱讀大量文獻的基礎(chǔ)上，從主觀和客觀兩個角度去梳理員工主觀幸福感的影響因素。

二、主觀因素

（一）人格特質(zhì)因素

近年來，人格研究者們在人格描述研究上形成了比較一致的共識，即“大五人格理論”。Headey和Wearing提出的動力平衡理論也指出人們感到快樂或者不快樂是主要由人格來決定。Diener等人提出的人格-環(huán)境的“加法模型、動力模型、交互作用理論”三個SWB交互作用的模型指出，人格與環(huán)境的交互作用會提高或降低SWB，這也說明人格和環(huán)境共同影響SWB。國內(nèi)學(xué)者在此方面的研究也和國外學(xué)者得出一致的結(jié)論。如醫(yī)護人員的幸福感與外傾性成正相關(guān)，與神經(jīng)質(zhì)成負相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)量表的得分越高說明個體情緒越不穩(wěn)定（張東然、侯杰英，2011）。[1]

從以上的研究可以看出，近年來學(xué)者們在研究處于特定職業(yè)的人員的主觀幸福感時，傾向于將“人格特質(zhì)”劃分為不同的維度，再去判斷其對員工主觀幸福感的影響。或是不僅僅限于研究人格特質(zhì)這一個因素，而是綜合考慮與人格特質(zhì)相關(guān)聯(lián)的其他因素，研究這些因素與人格特質(zhì)的特殊關(guān)聯(lián)是否會對員工的SWB產(chǎn)生影響。同時，由學(xué)者們得出的結(jié)論可知，一方面，人格特質(zhì)是員工主觀幸福感的影響因素；另一方面，其他因素可以通過與人格特質(zhì)的相互作用去影響員工的SWB。

（二）自我效能感因素

國外學(xué)者Elliot和Sheldon在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，回避目標的追求，缺少目標的發(fā)展都與低幸福感有關(guān)。國內(nèi)學(xué)者孟慧[2]（2010）等人以207名員工為研究對象，將自我效能感分為工作自我效能感和社交自我效能感兩個維度，兩個維度均對主觀幸福感有正向影響作用，同時還得出持學(xué)習(xí)目標定向的員工體驗到的主觀幸福感比持回避目標定向的員工高。

由此可見，自我效能感對員工主觀幸福感有著顯著的正向預(yù)測作用。盡管自我效能感會因人而異而有不同的表現(xiàn)形式，如“工作自我效能感”、“社會自我效能感”等，但是越是對目標持學(xué)習(xí)態(tài)度即擁有高自我效能感水平的員工，就越容易體驗到更多的正向情感，增加SWB，進而提高工作績效。

（三） 應(yīng)對方式因素

Fledderus[3]等人（2010）的研究指出，較多的使用回避這樣的消極應(yīng)對方式，不僅會增加抑郁、焦慮，同時也降低了個體的幸福感。職業(yè)女性在遇到挫折時越是采取積極的應(yīng)對方式，如與他人溝通、勇敢面對等，體驗到的幸福感水平就越高；反之，越是采取回避、退縮的消極應(yīng)對方式體驗到的幸福感水平就越低（張聰聰，2013）。[4]

從上面國內(nèi)外學(xué)者的研究，我們可以看到員工在工作中遇到挫折、困難等時，積極的應(yīng)對方式會增加員工的主觀幸福感，而消極的應(yīng)對方式會降低員工的主觀幸福感。簡言之，積極的應(yīng)對方式有助于提升員工的幸福感水平。

三、 客觀因素

（一）文化因素

大多數(shù)學(xué)者認為可以將文化分為個人主義和集體主義，或者如有些學(xué)者認為的可以叫做自我獨立與依賴概念。歐美地區(qū)傾向于個人主義文化，而中國更習(xí)慣于傳統(tǒng)文化。因此，搜集整理的文獻資料也指出中國人和歐美國家的人相比，更少考慮自己在生活中是不是幸福、滿意、快樂。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們大都認為文化會影響SWB，也有一些學(xué)者得出相反的結(jié)論。觀察他們的研究對象也可知，他們大多是對特定群體、或是特定的領(lǐng)域的研究，結(jié)論不具有普遍性，具有特殊性甚至局限性。因此，應(yīng)將文化因素與其他因素結(jié)合起來去研究員工主觀幸福感的影響更為合理。

（二）人口統(tǒng)計學(xué)變量因素

研究人口學(xué)變量對SWB的影響，學(xué)者們大都集中在年齡、性別、學(xué)歷上，筆者也主要從這三方面去闡述。Blanchflower&Oswald首次提出年齡與主觀幸福感的U型關(guān)系，U型的最低點在40歲左右。而國內(nèi)學(xué)者陳華奇等人[6]（2012）研究指出，30歲以下的幼兒教師SWB顯著高于31—40歲和40歲以上的，這和U型關(guān)系相悖。性別對主觀幸福感的影響，大都認為主觀幸福感在性別上沒有顯著性差異，但存在SWB維度上的差異。低學(xué)歷的員工體驗到的消極情感越多（張興貴、郭揚，2011），[5]而陳華奇[6]（2012）等人研究發(fā)現(xiàn)幼兒教師的學(xué)歷越高，其主觀幸福感水平越低。

年齡、學(xué)歷對于SWB的影響，學(xué)者們得出的研究結(jié)果相悖，可能是因為學(xué)者們研究的領(lǐng)域不同，大多是在各行各業(yè)進行的調(diào)研，不同的職業(yè)擁有自己的職業(yè)特點，如幼師需要的是年輕、活力，則年輕人更易感到幸福；工廠更需要的是技術(shù)，則高職生工作起來更如魚得水等等。學(xué)者們對于女性的SWB普遍高于男性基本沒有爭議，這可能與男性承受的壓力往往大于女性有關(guān)。

（三）經(jīng)濟因素

Diener在研究工作幸福感與收入、財富的關(guān)系時認為，在平均GDP較低的國家，工作幸福感與國民收入的相關(guān)性顯著，而在富裕的國家里，工作幸福感與國民收入不再顯著相關(guān)。Brickman的“幸福棘輪”現(xiàn)象也很好地支持了這一觀點。其實，這也就是馬斯洛的需要層次理論的具體體現(xiàn)——當(dāng)人們的基本需求得到滿足后，人們就會追求更高層次的需求，那么經(jīng)濟因素的影響就小了。

從以上研究結(jié)論我們可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟因素對SWB的影響還得結(jié)合具體的研究領(lǐng)域、背景和研究對象進行分析，不同的情境下會有不同的結(jié)論。研究經(jīng)濟因素對員工主觀幸福感的影響，也就是工資對其影響，還需考慮員工的“背景”因素，如個性特征、家庭因素、所接受的思想文化等，要考慮這些因素對經(jīng)濟因素的影響進而影響員工的主觀幸福感。

（四）社會支持因素

多數(shù)學(xué)者研究得出，社會支持與SWB有正相關(guān)關(guān)系，個體得到的良好的社會支持越多，其體驗到的SWB程度越高。Mastekaasa提出的“幸福裂谷”理論就是指的已婚者與未婚者SWB之間存在差異。這對于集體主義文化的國家結(jié)論是成立的，但是在個人主義文化的國家，此結(jié)論未必成立。幼兒教師的主觀幸福感與社會支持有顯著的相關(guān)性，且高社會支持的幼兒教師其SWB要明顯高于低社會支持的幼兒教師（徐莎莎，2011）。[7]社會支持對壽險營銷人員的主觀幸福感有正向預(yù)測作用（蔡婷，2013）。[8]

上述學(xué)者們的實證研究證明了社會支持對員工主觀幸福感有正向影響作用，且不同類型的社會支持所產(chǎn)生的影響程度與員工在不同情形下所擔(dān)任的角色有關(guān)。另一方面，可能由于其他客觀因素不一樣，學(xué)者們在研究社會支持對員工主觀幸福感的影響程度時會得出不同的結(jié)論。

（五）家庭因素

家庭因素主要是包括家庭環(huán)境因素和家庭支持因素。家庭功能健康的青少年更易體驗到幸福，反之不但幸福感水平降低，且易造成青少年的自我封閉、疏離感增強；另一方面，單親家庭的初中生其易產(chǎn)生心理問題，有較低的家庭滿意度（胡芳，2010）。[9]家庭沖突對員工幸福感有負向影響作用（鄧寶文，2013），[10]而工作-家庭支持對教師的主觀幸福感有著重要的影響作用（李雪松，2011）。[11]

從這些眾多研究中可以發(fā)現(xiàn)，健康、完整的家庭環(huán)境與員工主干幸福感有正相關(guān)關(guān)系，反正，家庭功能不健全、家庭結(jié)構(gòu)不完整、家庭氛圍不和諧等均會對員工的主觀幸福感有負向影響作用。家庭支持有助于提高員工的主觀幸福感水平，而家庭沖突則會降低員工的主干幸福感水平。筆者在搜集文獻資料的過程中也發(fā)現(xiàn)，越來越多的學(xué)者將“工作”與“家庭”結(jié)合起來研究，可見家庭因素對員工主觀幸福感有著重要的影響作用。

四、 存在的問題及未來研究方向

由于國內(nèi)學(xué)者研究“主觀幸福感”尚處于初級階段，因此，國內(nèi)學(xué)者研究時大多處于探索狀態(tài)，對于國外學(xué)者提出的觀點很多是直接照搬照用，少了與我國的客觀實際相結(jié)合。國外學(xué)者對于此方面的研究大多是在研究其他方面時涉及到了這方面，其目的并非專門研究“員工”的主觀幸福感的影響因素；例如，在研究主觀幸福感的社會支持因素時，其研究對象有大學(xué)生、護士、企事業(yè)員工等。另一方面，不論是在研究主觀幸福感還是研究員工的主觀幸福感時，學(xué)者們往往習(xí)慣于假設(shè)其他條件不變來測量單一因素的影響。但事實證明，有些因素之間的相互影響會對結(jié)論有影響，是不能忽略的。

因此，在今后的相關(guān)研究中，應(yīng)多關(guān)注以下方面。首先，后期調(diào)研很重要，畢竟我們國家與其他國家在很多方面是有很大區(qū)別的，國外的理論直接照搬照用得出的結(jié)論是不客觀的。我們只能在別人的理論基礎(chǔ)上選擇適合我們國家“員工”的因素，之后再進一步分析。其次，研究“員工主觀幸福感”甚至其影響因素的目前還比較少，因此，我們希望學(xué)者們在研究對象的選擇上可以更多關(guān)注“員工”。最后，研究方法上可以選擇更為精確的統(tǒng)計分析技術(shù)，盡量消除因素間的內(nèi)部影響，得出兩者準確的影響關(guān)系。（作者單位：吉林財經(jīng)大學(xué)亞泰工商管理學(xué)院）

參考文獻：

[1]張東然，侯杰英.醫(yī)護人員主觀幸福感與人格特征及其關(guān)系[J].中國健康心理學(xué)雜志，2011，19（7）：818-819.

[2]孟慧，梁巧飛，時艷陽.目標定向、自我效能感與主觀幸福感的關(guān)系[J].心理科學(xué)，2010，33（1）：96-99.

[3]Fledderus， Martine， Bohlmeijer et al. Does experiential avoidance mediate the effects of mala daptive coping styles on psychopathology and mental health[J].Behavior Modification，2010，34 （6）： 503-519.

[4]張聰聰.職業(yè)女性工作-家庭增益、應(yīng)對方式與主觀幸福感的關(guān)系研究[D].福州：福建師范大學(xué)發(fā)展與教育心理學(xué)，2013.

[5]張興貴，郭揚.企業(yè)員工人口學(xué)變量、工作特征與主觀幸福感的關(guān)系：工作壓力的作用[J].心理科學(xué)，2011，34（5）：1151-1156.

[6]陳華奇，阮溶明，陳于清等.幼兒教師人口學(xué)變量、工作投入與主觀幸福感的關(guān)系[J].健康研究，2012（5）：355-358.

[7]徐莎莎.幼兒教師主觀幸福感與社會支持關(guān)系研究[D].鄭州：河南大學(xué)學(xué)前教育學(xué)，2011.

[8]蔡婷.壽險營銷員社會支持、人際信任與主觀幸福感的關(guān)系研究[D].南京：南京師范大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)，2013.

[9]胡芳，等.初中生主觀幸福感與家庭功能的關(guān)系[J].北京大學(xué)學(xué)報（醫(yī)學(xué)版），2010，42（3）：323-329.

[10]鄧寶文.工作家庭沖突與員工幸福感的關(guān)系—組織支持感的調(diào)節(jié)作用[D].廣州：廣東外語外貿(mào)大學(xué)企業(yè)管理，2013.

[11]李雪松.高職教師工作—家庭沖突與主觀幸福感的關(guān)系：工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用[J].百家論苑，2011，24：23-25.