中小企業(yè)新員工職業(yè)生涯管理策略研究

摘要：由于中小企業(yè)管理理念相對滯后、職業(yè)生涯管理缺失以及制度不完善等原因造成企業(yè)新員工人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。本文基于中小型企業(yè)在新員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)管理的視角提出中小企業(yè)新員工職業(yè)生涯管理的可行性策略，以規(guī)避新員工人才流失風(fēng)險(xiǎn)和開發(fā)新員工潛力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 新員工 職業(yè)生涯管理策略

改革開放以來，中小型企業(yè)由最初的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐悦駹I企業(yè)為主的格局，成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，中小企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)中的人力資源管理工作相對薄弱，特別是新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在較多問題，亟需引起中小企業(yè)的高度重視。

1 中小企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)的組織系統(tǒng)不算龐大，人力資源管理部門及其職能設(shè)置會(huì)出現(xiàn)過于簡單或者重復(fù)設(shè)置的問題，部門間工作協(xié)調(diào)性不夠，職責(zé)劃分不明晰。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作內(nèi)容繁雜，在組織中只起到“領(lǐng)”而未“導(dǎo)”的作用，以致新員工在入職之初對企業(yè)的業(yè)務(wù)、文化等了解不深，融入組織的周期過長而造成人才浪費(fèi)。另外，在入職的初期階段，需要為員工進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)，但是企業(yè)往往為了節(jié)省經(jīng)費(fèi)，縮短培訓(xùn)時(shí)間，人力資源部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中職能不健全，給員工個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)帶來很大的盲目性。

中小型企業(yè)的人力資源管理一般傾向于傳統(tǒng)的人事管理，從人員招聘、錄用為起點(diǎn)，經(jīng)過考核、職位升降等管理階段，到最后的解聘，缺少對員工的培訓(xùn)開發(fā)，無法全面挖掘員工的潛力。人事管理把控制人工成本作為成本的核心，在人力資源規(guī)劃上注重于短期效應(yīng)。與此同時(shí)，中小企業(yè)的管理實(shí)踐重點(diǎn)和核心大多放在市場部或者研發(fā)部，相比而言，人事部成了輔助部門，甚至掛靠在企業(yè)某個(gè)部門，因此管理人員配備勝任素質(zhì)較低，管理技能不高，在企業(yè)各職能部門中人事部甚至形同虛設(shè)。

盡管大學(xué)畢業(yè)生基數(shù)較大，人才供給充分，但是仍然不能滿足我國中小企業(yè)發(fā)展中對人才的需要，甚至出現(xiàn)人才短缺的問題。一是大學(xué)生在校園里學(xué)習(xí)的科學(xué)文化知識(shí)相對滯后，進(jìn)入企業(yè)后不能正確定位，一時(shí)難以適應(yīng)工作的需要，導(dǎo)致離職或者重新進(jìn)行調(diào)崗；二是用人機(jī)制不規(guī)范，新員工被錄用后會(huì)出現(xiàn)專業(yè)技能與崗位不匹配，或者會(huì)出現(xiàn)用人唯親的現(xiàn)象，沒有按照正常、合理、規(guī)范的員工職業(yè)發(fā)展路線進(jìn)行職位的升降。

2 中小企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀原因分析

中小企業(yè)在發(fā)展壯大時(shí)所面臨的新員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題，受多種因素制約。從內(nèi)部因素而言，企業(yè)自身制度建設(shè)滯后，束縛了企業(yè)總體規(guī)劃，也阻礙了組織內(nèi)部員工的成長。從外部因素來看，我國中小企業(yè)相關(guān)管理理論匱乏并與中小企業(yè)實(shí)際脫節(jié)。員工提升自我意愿是否強(qiáng)烈也是一項(xiàng)重要的砝碼。

2.1 管理理念滯后和職業(yè)生涯管理缺失

在人力資源管理實(shí)務(wù)中，經(jīng)驗(yàn)者多局限于傳統(tǒng)的粗放型管理方式，把員工按照科學(xué)管理的簡單模型進(jìn)行引導(dǎo)，導(dǎo)致員工對企業(yè)的愿景產(chǎn)生悲觀情緒，對工作產(chǎn)生厭倦感。管理者借鑒同行業(yè)或者相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)把人力資源管理體制化，但沒有抓住問題的實(shí)質(zhì)，也就是說，中小企業(yè)集權(quán)化比較嚴(yán)重，導(dǎo)致人力資源管理人員的委任過于隨意，按照個(gè)人親疏關(guān)系安排，管理理念嚴(yán)重滯后。

職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)促進(jìn)新員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以為企業(yè)最大限度地留住優(yōu)秀人才。然而目前中小企業(yè)在職業(yè)生涯這一領(lǐng)域管理水平有限，管理人員意識(shí)不到職業(yè)生涯對新員工的幫助，由于理論知識(shí)欠缺，實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不足，致使中小企業(yè)職業(yè)生涯管理的不到位。再者中小企業(yè)在規(guī)模、知名度等方面都與大型企業(yè)有很大的差異，這與新員工的心理訴求有一定的差距，他們在選擇企業(yè)和職位時(shí)就會(huì)更留意企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展的路線。如果新員工入職后不清楚自身對企業(yè)的發(fā)展的作用，對職業(yè)發(fā)展方向模糊，看不到企業(yè)前景，很多會(huì)選擇跳槽，造成了不必要的人才流失，增加了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。此外企業(yè)的做法會(huì)傳遞給員工不良的信息，新員工往往認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃無關(guān)緊要，對個(gè)人發(fā)展前景感到渺茫和無望。

2.2 薪酬管理和績效管理制度不完善

薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，必須與其他管理方式相結(jié)合才可以發(fā)揮巨大的作用。在新員工招聘環(huán)節(jié)薪酬的作用顯得尤為突出，由于在進(jìn)企業(yè)之前，新員工對同事關(guān)系、企業(yè)文化、管理水平、工作挑戰(zhàn)性了解甚少，所以薪酬待遇就成為了選擇職業(yè)的關(guān)鍵因素。但是大部分中小企業(yè)嚴(yán)格控制人力成本，不利于人才的招募。在職期間，薪酬制度設(shè)計(jì)考慮不周全，或者從外部生搬硬套而來，導(dǎo)致薪酬制度水土不服，直接影響新員工的士氣，甚至留不住優(yōu)秀人才。另外，績效管理在整個(gè)人力資源管理中居于核心地位，但中小企業(yè)的績效管理作用沒有得到充分發(fā)揮，多數(shù)企業(yè)“重”銷售人員的單一績效，“輕”其他崗位員工的績效考核，致使新員工對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿，影響工作積極性。

3 中小企業(yè)新員工職業(yè)生涯管理策略

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個(gè)人針對自己將來職業(yè)生涯發(fā)展情況而做出的長期規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括確立階段性和長期性的職業(yè)目標(biāo)，確定適合個(gè)人的發(fā)展路徑，明確職業(yè)調(diào)整的需要和具體的準(zhǔn)備工作。中小企業(yè)要對新入職員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)予以理解、支持、引導(dǎo)和管理，結(jié)合個(gè)體發(fā)展愿景與人力資源管理的迫切需要，鼓勵(lì)和指導(dǎo)員工主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)，采取可行性措施和策略，創(chuàng)造條件協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

3.1 注重個(gè)體差異，明確員工勝任素質(zhì)，促進(jìn)員工和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展

中小企業(yè)要站在更高的視角全面分析和設(shè)計(jì)新員工的職業(yè)生涯，不僅注重企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，更要重視員工的個(gè)體差異。個(gè)人因素是整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃的核心內(nèi)容，它包括個(gè)人能力、知識(shí)技能、個(gè)性、生理因素等。設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)，依照馬斯洛的需要層次理論，可以將新員工分成三個(gè)群體：基層新員工、中層新員工、高層新員工，顯然三者的需要是呈階梯上升的。對基層新員工要依靠待遇留人，讓基層新員工堅(jiān)信在企業(yè)的辛勤勞動(dòng)可以帶來豐厚的回報(bào)；對中層新員工依靠感情留人，充分尊重該層次員工，因?yàn)槠浠拘枰训玫綕M足，更要注重自我實(shí)現(xiàn)的需要和社會(huì)需要等高層次需要；對高層新入職管理人員就要依靠事業(yè)留人，企業(yè)只有為員工提供一個(gè)良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，提升企業(yè)知名度，提高利潤率滿足其高收入的要求，或者為其分股分紅，高層員工才可能充分利用自身優(yōu)勢去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)管理要以新員工為中心，尊重員工的獨(dú)特性，只有這樣才可以人盡其才，充分挖掘和開發(fā)新員工的潛力。

另外，企業(yè)制定合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須完善和明確員工的勝任力素質(zhì)模型，如生產(chǎn)一線的新員工要求其具備基本勞動(dòng)技能和科學(xué)文化知識(shí)指標(biāo)，對管理崗位的設(shè)計(jì)要與其他崗位充分銜接，研發(fā)人員所具備的素質(zhì)要細(xì)化。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部職業(yè)生涯管理才有章可循，按照素質(zhì)特點(diǎn)和要求去進(jìn)行設(shè)計(jì)，有利于員工在工作中及時(shí)調(diào)整自己，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)科學(xué)文化知識(shí)來提高自身的工作技能，積極主動(dòng)地參加企業(yè)組織的各種培訓(xùn)?？偠灾?，不僅要重視新員工在職業(yè)生涯管理的主體地位，還要兼顧企業(yè)發(fā)展的需要，做到有的放矢、協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.2 創(chuàng)建職業(yè)生涯制度建設(shè)的生態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理

中小企業(yè)往往忽視新員工的職業(yè)心理訴求，造成新員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生不適感。為了防范新員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)新員工在企業(yè)中的工作積極性，中小企業(yè)建立科學(xué)合理的職業(yè)生涯制度勢在必行。

首先，領(lǐng)導(dǎo)充分重視。由于中小企業(yè)過于集權(quán)化，獲得中小企業(yè)主或者高層管理人員的支持，才能為職業(yè)生涯制度建設(shè)提供人財(cái)物的保障。新員工經(jīng)過招聘、甄選、錄用等程序進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在工作中會(huì)遇到很多問題需要正確指引，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層的引領(lǐng)作用尤為關(guān)鍵。新員工與主管領(lǐng)導(dǎo)就職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)問題進(jìn)行溝通，并將對話結(jié)果書面化，還要配合新員工培訓(xùn)、崗位需求或空缺信息發(fā)布、管理層的反饋與評估等，把新員工職業(yè)生涯管理納入到一個(gè)有機(jī)整體。

其次，管理人員專業(yè)化。一般情況下中小型企業(yè)最初的規(guī)模不大，不重視企業(yè)職業(yè)生涯的建設(shè)，隨著企業(yè)發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大，職業(yè)生涯管理工作專業(yè)化日顯重要。職業(yè)生涯管理工作專業(yè)性較強(qiáng)，從事職業(yè)生涯管理工作要具備較強(qiáng)的專業(yè)性知識(shí)，熟悉工作基本思路，會(huì)運(yùn)用管理技術(shù)，妥善處理員工在該領(lǐng)域中發(fā)生的常見問題等，人力資源部專員需要學(xué)習(xí)和掌握相應(yīng)的心理學(xué)知識(shí)，了解員工的動(dòng)機(jī)和需要，特別是要全面準(zhǔn)確了解企業(yè)核心員工的個(gè)人特點(diǎn)。職業(yè)生涯管理人員的遴選，要參考“職業(yè)——員工匹配理論”，采用以職業(yè)生涯管理工作為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合該項(xiàng)工作人員必備的基本素質(zhì)，遵循“事找人”的思路，挑選出合適的人選（見圖1）。根據(jù)“個(gè)性——職業(yè)類型匹配理論”可以得出職業(yè)生涯管理工作人員歸屬于研究型、社會(huì)型和管理型三者的范疇，再使用霍蘭德職業(yè)興趣測量表進(jìn)行測評，把每個(gè)人所處的三種類型加權(quán)綜合衡量，最終獲得合適人選。

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圖1 甄選人員所具備的素質(zhì)圖

再次，部門之間協(xié)調(diào)配合。中小企業(yè)在各部門的配合和協(xié)調(diào)工作上有著先天的優(yōu)勢，組織結(jié)構(gòu)形態(tài)多偏向于扁平化結(jié)構(gòu)，為職業(yè)生涯管理的協(xié)調(diào)工作提供了便利。人力資源部負(fù)責(zé)系統(tǒng)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理體系，輔助其他部門執(zhí)行企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對新員工的技能、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)個(gè)性等進(jìn)行評估、指導(dǎo)和建議?，F(xiàn)代管理理論注重管理人性化，因此企業(yè)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)根據(jù)“職業(yè)變動(dòng)理論”，采取橫向變動(dòng)的模式，站在員工角度，定期分批次對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。各部門主管大力支持，定期在不同崗位間輪換。通過企業(yè)內(nèi)部不同職能部門之間輪換，讓員工先后從事不同的但內(nèi)容相似的工作，可以增加員工工作的樂趣，提升個(gè)人的其他方面的技能。

最后，注重不同年齡段員工特征實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。對于青年員工能在企業(yè)中積累一定的知識(shí)和技能相當(dāng)重要，那么企業(yè)職業(yè)生涯管理應(yīng)對該年齡段員工進(jìn)行培訓(xùn)，換一個(gè)角度為員工增值。而對中年階段的員工盡量增強(qiáng)其對企業(yè)的新鮮度，企業(yè)要充分利用此階段員工所擁有的職業(yè)技能和人際關(guān)系優(yōu)勢。另外，中小企業(yè)規(guī)模、人員容易調(diào)整，有利于對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，在企業(yè)發(fā)展的不同階段作出相應(yīng)調(diào)整。比如新員工對職業(yè)挑戰(zhàn)的心理訴求提高，當(dāng)接手一些基礎(chǔ)性工作時(shí)，容易產(chǎn)生低落情緒，這就需要上級(jí)的正確指導(dǎo)，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展象限的路徑上明確提出工作任務(wù)和要求。在新員工已經(jīng)熟悉企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境之后，擁有了一定的人脈關(guān)系，個(gè)人自信心增強(qiáng)的背景下，要持續(xù)激發(fā)新員工的工作熱情，此時(shí)要根據(jù)人崗適配的原則實(shí)行工作輪換法。

3.3 重視企業(yè)文化滲透，提高新員工對企業(yè)的忠誠度

中小企業(yè)發(fā)展過程中對優(yōu)秀員工的需要與日俱增，新員工為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液。怎樣留住新員工，如何開發(fā)新員工的潛力等問題是中小企業(yè)不得不面對的重要課題。企業(yè)文化融入職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)新員工的個(gè)人價(jià)值觀與之相適應(yīng)，提高新員工對企業(yè)的忠誠度。影響新員工流失的主要因素分別是薪酬福利高低、晉升空間大小、企業(yè)文化、個(gè)人能力等。職業(yè)生涯把員工晉升空間與薪酬管理相結(jié)合，讓新員工看到個(gè)人在企業(yè)中的發(fā)展前景，愿意去實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的目標(biāo)。尤其是新員工中應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的柔性不夠，為提升他們的心理承受能力、工作技能、社交能力以及對企業(yè)的認(rèn)同感，中小企業(yè)必須把企業(yè)文化滲透到職業(yè)規(guī)劃中，從而在企業(yè)發(fā)展過程中留住人才，降低企業(yè)因人事變動(dòng)所帶來的不必要成本，使得組織的成長更加穩(wěn)定與和諧。

3.4 重視職業(yè)生涯發(fā)展管理的評估和反饋

職業(yè)生涯發(fā)展管理在經(jīng)歷了動(dòng)員期、準(zhǔn)備期、實(shí)施期之后，發(fā)展到最后的評估反饋期，新員工面對一份生疏的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，會(huì)產(chǎn)生許多困惑和不解，或者在執(zhí)行過程中遇到各種阻力，這些問題必須在反饋評估期完美解決。而且在制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差要及時(shí)地在該階段調(diào)整改正。反饋的關(guān)鍵是考核職業(yè)生涯管理留住新員工開發(fā)其潛力的效果，如果沒有得到預(yù)期的效果，則需要進(jìn)一步按照排除法查找原因，直至找到癥結(jié)所在。后期反饋管理要有良好的信息傳遞渠道，通過溝通渠道輕松掌握職業(yè)生涯管理的反饋效果。管理者要認(rèn)真傾聽新員工對職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)，并做好解答；對于不符合實(shí)際的條框進(jìn)行修改或者刪除；建立企業(yè)內(nèi)部公開郵件制度，讓新老員工對職業(yè)生涯管理工作進(jìn)行全面的交流，及時(shí)收集信息用于調(diào)整。

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作者簡介：閆愛敏（1971-），女，河南許昌人，碩士研究生，副教授，從事人力資源管理和高等教育管理研究。