人力資本與企業(yè)創(chuàng)新績效的關系研究

趙爽 肖洪鈞

摘要：文章以軟件企業(yè)為研究對象，導入網(wǎng)絡能力和網(wǎng)絡學習這兩個中介變量，探討網(wǎng)絡視角下的人力本與創(chuàng)新績效。結果表明，企業(yè)家人力資本對創(chuàng)新績效有直接的正向影響，同時也通過影響網(wǎng)絡關系能力間接地影響創(chuàng)新績效;管理型人力資本通過網(wǎng)絡經(jīng)營能力、網(wǎng)絡關系能力和知識整合這三條路徑間接地對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的影響;研發(fā)型人力資本通過網(wǎng)絡關系能力和知識獲取、知識整合這三條路徑間接對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的影響。

關鍵詞：人力資本;創(chuàng)新績效;網(wǎng)絡能力;網(wǎng)絡學習

一、 相關概念

1. 人力資本。很多學者都對人力資本的概念進行了界定，如Schultz（1961）對人力資本進行了經(jīng)典界定，認為它體現(xiàn)在勞動者身上或者能夠被勞動者使用的知識程度、技術水平和工作能力。有關人力資本構成的類型尚未有統(tǒng)一定論?；诓煌暯?，學者將人力資本劃分為不同類型，例如個人人力資本、團隊人力資本和組織人力資本，以及工人人力資本、管理人力資本和企業(yè)家人力資本等。

依據(jù)在軟件行業(yè)業(yè)務活動中的地位和貢獻的差異性，可以將軟件行業(yè)人力資本合理地分類：企業(yè)家人力資本、管理型人力資本和研發(fā)型人力資本。企業(yè)家人力資本具體指企業(yè)家具備組織經(jīng)營、協(xié)調指揮和戰(zhàn)略決策能力，他們能夠有效地把握信息的搜集利用，擁有廣泛的社會關系。管理型人力資本具體執(zhí)行企業(yè)家人力資本的決策，通過更有效協(xié)作上下級員工完成計劃、組織、領導和控制等職能的管理者。研發(fā)型人力資本是指具體從事研發(fā)并有創(chuàng)新的人力資本，他們是創(chuàng)新活動的執(zhí)行主體，在特定領域積累了專業(yè)技能、知識和經(jīng)驗的人才。

2. 網(wǎng)絡能力。長久以來，企業(yè)就被視作嵌入社會交換關系的網(wǎng)絡之中。交換關系網(wǎng)絡大大促進了能力的發(fā)展，尤其是用于開發(fā)和維護網(wǎng)絡關系相關的能力。這種能力是企業(yè)績效、持續(xù)競爭優(yōu)勢的潛在來源。Ritter等對其定義為企業(yè)開發(fā)和管理與關鍵合作伙伴關系的能力，以及有效處理這些關系間互動的能力。有學者將網(wǎng)絡能力劃分為四個層級，分別是產(chǎn)業(yè)層的網(wǎng)絡遠景、企業(yè)層的網(wǎng)絡經(jīng)營、關系層的關系組合和交換層的關系管理。還有學者將網(wǎng)絡能力劃分為兩個維度，分別是任務執(zhí)行和資格條件。

結合軟件行業(yè)的特點，按照其主營業(yè)務活動的范圍和相應的能力需求，將網(wǎng)絡能力劃分為網(wǎng)絡經(jīng)營能力和網(wǎng)絡關系能力。網(wǎng)絡經(jīng)營能力是軟件企業(yè)有效規(guī)劃、組織、協(xié)調甚至領導創(chuàng)新網(wǎng)絡順利運行的能力，它體現(xiàn)一個企業(yè)在創(chuàng)新網(wǎng)絡中的參與度。網(wǎng)絡關系能力是軟件企業(yè)戰(zhàn)略性選擇合作伙伴結網(wǎng)、理順關系脈絡、把握關系動向和處理網(wǎng)絡關系的能力。

3. 網(wǎng)絡學習。是組織學習在網(wǎng)絡層面的延伸，就變成了網(wǎng)絡學習。Dyer，Nobeoka（2000）則將其定義為“特定網(wǎng)絡環(huán)境中的知識發(fā)展和獲取，創(chuàng)造網(wǎng)絡中的知識”的行為。學者根據(jù)不同網(wǎng)絡情景設計網(wǎng)絡學習概念模型。例如，包括知識跨組織的轉移和經(jīng)驗學習的二維模型和包含新知識產(chǎn)生到新知識的轉移內化和新知識的擴散三階段模型等。

軟件行業(yè)屬于知識型產(chǎn)業(yè)，其學習過程涉及較強的知識流動和轉化。因此，將軟件行業(yè)的網(wǎng)絡學習界定為包括從知識吸收到知識整合的循環(huán)過程。知識吸收是指軟件企業(yè)通過與合作伙伴交流，捕捉網(wǎng)絡中流動的異質性知識，通過理解和歸納與企業(yè)現(xiàn)存知識接軌的過程。知識整合是指軟件企業(yè)將從外部獲取的知識通過規(guī)范化、標準化編織入組織現(xiàn)存的知識基之中，并激活新思想、新知識，再將這種新想法不斷應用于新的領域實現(xiàn)再創(chuàng)新。

二、 理論基礎和相關假設

1. 人力資本與創(chuàng)新績效。組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于高質量人力資本的積累，這一結論在文獻中已經(jīng)相當普遍。人力資本可以被看作是有價值的、稀缺的和不可提到的資源，因為他們是稀缺、專有和占據(jù)隱形知識的。而資源基礎觀認為這些稀缺資源正是持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本來源。人力資本是被管理領域和經(jīng)濟領域承認的創(chuàng)新驅動力。通常人力資本被描述為創(chuàng)造性思維、知識衍生和創(chuàng)新管理的基石。Yu-Fang Yen（2013）以臺灣8家商業(yè)銀行為例進行質性研究，發(fā)現(xiàn)人力資本對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響?；诖?，本文假設：

H1：人力資本對創(chuàng)新績效有積極的促進作用。

2. 人力資本與網(wǎng)絡學習。人力資本的基本特性就是創(chuàng)造性、智慧、有技能以及在特定角色和功能中成為專家。一個組織的人力資本清晰地表示了它接近不同知識領域的傾向。組織中的人力資源會影響企業(yè)創(chuàng)新知識的能力。個人當前擁有的專業(yè)知識或者促進或者限制新知識的獲取、吸收和整合程度，員工擁有的技能和知識越多越容易理解、吸收和開發(fā)新知識。這種學習能力可能產(chǎn)生轉化和固化現(xiàn)有知識為新知識的強大基因。因此，組織擁有的人力資本水平越高越容易學習和整合它接觸到的新知識?；诖耍疚募僭O：

H2：人力資本對網(wǎng)絡學習有積極的促進作用。

3. 人力資本與網(wǎng)絡能力。學者們研究發(fā)現(xiàn)在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想實現(xiàn)高績效只能通過以雇員運用和強化自身知識技能水平，同時在多重項目上與他人合作才能夠實現(xiàn)，通過團隊完成合作的績效要遠遠高于單個人工作，而優(yōu)秀內外部員工組織的團隊所產(chǎn)生的合作績效又要高于普通團隊。因此，人力資本在企業(yè)間合作過程中可能發(fā)揮更大的作用，這種優(yōu)秀績效的來源應該是人力資本作用于某種組織能力而產(chǎn)生的放大效應。人力資本存量直接影響網(wǎng)絡能力，并且通過網(wǎng)絡能力間接影響企業(yè)競爭優(yōu)勢，人力資本流量通過人力資本存量間接影響網(wǎng)絡能力?；诖耍疚募僭O：

H3：人力資本對網(wǎng)絡能力有積極的促進作用。

4. 網(wǎng)絡能力與創(chuàng)新績效。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新通常源于商業(yè)伙伴間的關系，而非商業(yè)體內部，他們的研究高度地評價了創(chuàng)新過程的網(wǎng)絡屬性，認為企業(yè)在微觀層面的商業(yè)創(chuàng)新取決于外部資源。而網(wǎng)絡能力正是企業(yè)處理網(wǎng)絡關系獲取創(chuàng)新資源的能力，讓企業(yè)通過建立和使用組織間關系來獲得深度的技術交織互動。擁有較高網(wǎng)絡能力水平的企業(yè)會著力構建現(xiàn)實的和純市場導向的創(chuàng)新路徑，為推銷創(chuàng)新產(chǎn)品而構建更好的關系營銷戰(zhàn)略。而且網(wǎng)絡能力型企業(yè)會被伙伴認為更具知識能力而對合作創(chuàng)新做出更大貢獻，因此愿意與其進行協(xié)同創(chuàng)新。

H4：網(wǎng)絡能力對創(chuàng)新績效有積極的促進作用。

5. 網(wǎng)絡學習與創(chuàng)新績效。Eisenhardt和Martin（2000）發(fā)現(xiàn)獲取外部知識整合到企業(yè)現(xiàn)有知識存量當中會誘發(fā)組織學習并且促進企業(yè)創(chuàng)新。而March在1991年劃分兩種組織學習類型：一種是探索式學習，指追求新知識創(chuàng)造更多的變化和新顧客價值;另一種是開發(fā)式學習，指精煉和加深現(xiàn)有知識來豐富現(xiàn)有顧客的價值，而后續(xù)學者進一步討論這兩種學習類型是建立在不同類型的組織間知識流動型之上，并且會誘發(fā)不同類型的創(chuàng)新。Yun-Hwa Chiang和Kuang-Peng Hung（2010）基于組織間信息流動和組織學習理論進行研究，發(fā)現(xiàn)從組織外部渠道越密集（如深度搜索）地獲取知識能夠促進提升創(chuàng)新企業(yè)的內部創(chuàng)新績效。

三、 研究設計

1. 樣本與數(shù)據(jù)。以軟件企業(yè)的研發(fā)人員、管理者和總經(jīng)理為調研對象，采用實地調查和郵件兩種方式發(fā)放調查問卷搜集相關數(shù)據(jù)。本次調研共發(fā)放432份調研問卷，收回348份，回收率為80.56%。為避免共同方法偏差的影響，通過程序控制和統(tǒng)計控制進規(guī)范。研究設計中，注意降低被測者對測量題項的猜測度，改進測量量表題項。繼而采用Harman單因素檢驗測量共同方法偏差。將所有變量放入到一個探索性因素分析中，檢驗未旋轉的因素分析結果，占到的載荷量是14.3：%，因此不存在嚴重的共同方法偏差。

2. 測量變量。

（1）人力資本。參考Eric Flamholtz（2005）、周其仁（1996）和鄧英（2009）的研究，結合軟件企業(yè)實例，設計人力資本測量量表共包括12個題項。其中，企業(yè)家人力資本包含具有高瞻遠矚的戰(zhàn)略決策能力、勇于創(chuàng)新合作并樂于承擔風險、擁有廣泛的社會資本用于獲取創(chuàng)新資源和樂于在創(chuàng)新網(wǎng)絡中扮演“領頭羊”角色4個題項。管理型人力資本包含依據(jù)公司戰(zhàn)略目標執(zhí)行經(jīng)營計劃、組織內部上下級間溝通協(xié)調、組織內部各部門間協(xié)調溝通、為下屬提供技術和管理幫助4個題項。研發(fā)型人力資本包含具有獨立進行技術開發(fā)的技能、具備團隊合作能力、具備創(chuàng)新精神和屬于學習型人才4個題項。

（2）網(wǎng)絡能力。參考M？觟ller，Halinen（1999）、Ritter等（2003）和趙爽（2009）的研究，結合軟件企業(yè)實例，設計網(wǎng)絡能力測量量表共包括8個題項。其中，運營維度包含網(wǎng)絡組建與定位、資源配置與交換、協(xié)調和控制4個題項。關系維度包括選擇戰(zhàn)略合作伙伴、構建關系契約、建立信任、動態(tài)管理外部網(wǎng)絡關系4個題項。

（3）網(wǎng)絡學習。參考Norman（2004）、吳曉波等（2007）和林文寶（2001）的研究，結合軟件企業(yè)實例，設計網(wǎng)絡學習測量量表共包含8個題項。其中，知識吸收包含甄選異質性的技術開發(fā)知識、甄選異質性的項目開發(fā)知識、甄選異質性的產(chǎn)品設計知識和甄選異質性的項目管理技能4個題項。知識整合包含將外部異質性知識標準化編碼、理解外部異質性知識、與現(xiàn)有知識重新組合、知識應用與創(chuàng)新4個題項。

（4）創(chuàng)新績效。技術創(chuàng)新是衡量網(wǎng)絡創(chuàng)新效率和效果的重要指標。實證研究中，多用三類方法來測量創(chuàng)新績效：（1）對創(chuàng)新內容進行主觀評估;（2）用新產(chǎn)品和專利的數(shù)量來衡量創(chuàng)新績效;（3）用創(chuàng)新成功表征創(chuàng)新績效。本研究參考Ritter和Gemünden（2003），Wiklund和Shepherd（2003）和Tiwana（2001）的研究，技術創(chuàng)新的測量量表采用產(chǎn)品創(chuàng)新率、研發(fā)速度、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新4個指標來測量。

四、 實證分析與結果

1. 問卷的信度與效度分析。本研究使用SPSS軟件對問卷進行信度分析。各變量的Cronbachα系數(shù)均大于0.7，各題項的CITC均大于0.5，表明量表具有較好的內部一致性。效度檢驗方面，本研究在最終確認問卷之前，通過咨詢相關領域的專家、預試并修正問卷的部分提法、內容，因此問卷具有相當?shù)膬热菪Ф取Ｍ瑫r，利用探索性因子分析和驗證性因子分析來驗證各變量的構念效度。其中，對人力資本提取3個因子，累計解釋率為59.69%，符合Weiss（1970）提出的解釋方差的累積比例大于50%的標準，且3個因子的內涵與企業(yè)家人力資本、管理型人力資本和研發(fā)型人力資本相對應。驗證性因子分析顯示，？字2/df為1.39，GFI為0.95，NNFI為0.96，CFI為0.96，RMSEA為0.032和SRMR為0.055，表明模型擬合良好。對網(wǎng)絡能力提取出3個因子，累計解釋率為70.32%，且3個因子的內涵與網(wǎng)絡戰(zhàn)略能力、網(wǎng)絡運營能力和網(wǎng)絡關系能力相對應。驗證性因子分析結果顯示，？字2/df為1.36，GFI為0.94，NNFI為0.97，CFI為0.97，RMSEA為0.028和SRMR為0.062，表明模型擬合良好。對網(wǎng)絡學習提取出2個因子，累計解釋率為72.51%，且2個因子的內涵與知識獲取和知識整合相對應。驗證性因子分析結果顯示，？字2/df為1.31，GFI為0.95，NNFI為0.98，CFI為0.98，RMSEA為0.029和SRMR為0.058，表明模型擬合良好。

2. 假設檢驗。

（1）人力資本與創(chuàng)新績效關系假設的驗證。企業(yè)家人力資本對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響（β=0.19，p<0.05），這一結論也與以往的研究相吻合。管理型人力資本和研發(fā)型人力資本對創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接影響。其中，管理型人力資本通過顯著地影響網(wǎng)絡經(jīng)營能力、網(wǎng)絡關系能力和知識整合這三條路徑間接地對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的影響。這一結論表明網(wǎng)絡活動能夠有效地激發(fā)管理型人力資本對創(chuàng)新績效的貢獻。與此同時，研發(fā)型人力資本通過網(wǎng)絡關系能力和知識獲取、知識整合這三條路徑間接對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的影響。這一結論表明研發(fā)型人力資本側重通過網(wǎng)絡學習活動和影響網(wǎng)絡關系而間接影響網(wǎng)絡創(chuàng)新。由此看出，假設1得到部分支持。

（2）人力資本與網(wǎng)絡學習關系假設的驗證。企業(yè)家人力資本對網(wǎng)絡學習兩維度沒有產(chǎn)生直接的影響，可能的原因是企業(yè)家人力資本并不直接參與知識創(chuàng)造的過程，他們主要為網(wǎng)絡知識創(chuàng)新孕育環(huán)境和土壤。管理型人力資本對知識整合有直接的影響（β=0.23，p<0.05），這一結論表明軟件企業(yè)中基層管理者直接參與創(chuàng)新過程，他們越擅長完成組織賦予的使命和職責就越有利于整合網(wǎng)絡合作過程中產(chǎn)生的異質性知識。研發(fā)型人力資本對知識獲?。é?0.44，p<0.01）和知識整合（β=0.39，p<0.01）產(chǎn)生積極的正向影響，表明研發(fā)型人力資本是知識創(chuàng)造的直接載體。軟件企業(yè)要重視激勵核心研發(fā)型人力資本，對他們進行持續(xù)的技術培訓，不斷提升技術水平以便吸收和整合異質性知識。

（3）人力資本與網(wǎng)絡能力關系假設的驗證。企業(yè)家人力資本對網(wǎng)絡關系維度有直接的影響（β=0.20，p<0.01），可見企業(yè)家人力資本更多側重于網(wǎng)絡關系的選擇與構建，因此要注重培育企業(yè)家人力資本，為網(wǎng)絡創(chuàng)新提供更多的關系資源。管理型人力資本對網(wǎng)絡經(jīng)營（β=0.63，p<0.05）和網(wǎng)絡關系維度（β=0.34，p<0.05）均有顯著的影響，尤其是網(wǎng)絡經(jīng)營維度。因此，管理型人力資本應該更多地轉變管理角色，由側重企業(yè)內部管理角色扮演轉向創(chuàng)新網(wǎng)絡管理角色扮演，注重動態(tài)地管理網(wǎng)絡關系，這些管理活動都有利于促成網(wǎng)絡創(chuàng)新繼而提升績效。研發(fā)型人力資本對網(wǎng)絡關系能力（β=0.18，p<0.05）產(chǎn)生顯著的影響，因為研發(fā)型人力資本可以通過正式的工作關系或非正式的私人關系與合作企業(yè)研發(fā)人員建立良好關系。

（4）網(wǎng)絡能力與創(chuàng)新績效關系假設的驗證。網(wǎng)絡經(jīng)營能力（β=0.36，p<0.01）和網(wǎng)絡關系能力（β=0.29，p<0.01）均對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的正向影響。構建網(wǎng)絡而不經(jīng)營和管理網(wǎng)絡關系會造成合作的失敗。企業(yè)應注重這種新興組織能力的構建與鞏固，通過總結感性的網(wǎng)絡合作經(jīng)驗，不斷提升為管理制度、規(guī)范，固化組織結構之中。

（5）網(wǎng)絡學習與創(chuàng)新績效關系假設的驗證。知識獲?。é?0.33，p<0.01）和知識整合（β=0.47，p<0.01）均對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極的正向影響。這與以往研究知識在技術創(chuàng)新中所發(fā)揮的積極作用這一結論是相吻合的。軟件企業(yè)是知識型企業(yè)，要想持續(xù)發(fā)展更應該注重知識的更新與再造，而網(wǎng)絡合作無疑是企業(yè)異質性資源的最佳來源。軟件企業(yè)要積極構建網(wǎng)絡合作通道，如定期舉辦交流會、鼓勵員工與合作企業(yè)員工建立私交、到合作企業(yè)參觀等形式建立良好的網(wǎng)路關系以促進創(chuàng)新。

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基金項目：國家自然科學基金（項目號：70972105）;大連大學青年博士專項基金（項目號：0310041）;大連大學教改項目（“PBL+LBL教學法”在《人力資源管理》教學中的應用研究）。

作者簡介：肖洪鈞（1949-），男，漢族，山東省掖縣人，大連理工大學經(jīng)濟管理部教授、博士生導師，研究方向為管理學;趙爽（1980-），女，漢族，遼寧省撫順市人，大連大學經(jīng)濟管理學院副教授、碩士生導師，大連理工大學管理學博士，研究方向為管理學。

收稿日期：2014-12-19。