組織沉默的研究綜述及展望

陳虎強　蔡彥萍

摘要：當今社會，人作為一種重要資源，其行為越來越受到重視，組織沉默也開始被更為深入地研究。本文總結(jié)了現(xiàn)有研究成果，從概念、測量、形成因素以及影響等方面對組織沉默進行了詳細的闡述，并且對今后的研究指明了方向。

關(guān)鍵詞：組織沉默；保留；工作績效

1.引言

在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，員工不再是簡單的被雇傭的勞動者，作為一種人力資源，員工的行為開始越來越受到重視。員工處于基層當中，對工作都是親力親為，所以往往比管理者更能發(fā)現(xiàn)企業(yè)當中存在的問題，如果員工能及時地提出這些問題并且提出相關(guān)的建議，就能使管理者做出正確的決策，讓企業(yè)得到更好的發(fā)展；另外，管理者讓員工參與企業(yè)的決策活動，能夠讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，這種主人翁精神能提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，進而提高工作績效。這些對于企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。

但是，往往員工對于組織存在的問題并不會毫無保留地提出看法，他們更多的是選擇保留自己的觀點，這在組織中是一種普遍存在的現(xiàn)象，學術(shù)界稱之為組織沉默。這種組織沉默雖然可以避免組織內(nèi)產(chǎn)生分歧，但是更多的是給組織帶來負面的影響。

2.概念

Morrison和Milliken（2000）提出了組織沉默概念，將組織沉默定義為一種集體現(xiàn)象，并且指出員工不說出自己對組織的看法是因為擔心一些負面的效果或者是認為他們的觀點對于組織來說并不重要。這種定義的特點是基于組織層面看待員工沉默，將之看作是一種集體行為，這也是對組織沉默最早的闡述；Pinder和Harlors（2001）將組織沉默定義為員工有能力改進當前組織的績效時，卻保留了對組織環(huán)境等方面行為的、認知的、情感的評價。這種定義的特點是更注重員工的沉默行為，認為沉默是對組織中不公平現(xiàn)象的反應(yīng)；Dyne（2003）將組織沉默定義為員工對于工作和組織的改善有目的地保留他們的想法、信息和觀點。這種定義的特點是強調(diào)具有目的性的沉默，不包括沒意識、沒想法和沒觀點的沉默行為。

在我國，關(guān)于組織沉默的研究尚且不多。國內(nèi)學者鄭曉濤將組織沉默定義為員工本可以基于自己的經(jīng)驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門或組織的某方面的工作，卻因為種種原因，選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。徐榮和曹安照在研究中將組織沉默定義為員工在面對組織潛在問題或沖突時，基于經(jīng)驗和知識，有自己想法、建議和觀點，但出于保護自己或為他方（含組織）利益而沒有表達自己觀點的行為。

以上定義雖然是從各個角度來描述組織沉默，其側(cè)重點各不相同。但是，研究者們都贊同了一種觀點，即保留是組織沉默的基本成分。

3.測量

對組織沉默的測量研究尚且不多，尤其在國內(nèi)極為鮮見。目前，主要采用他評法和半結(jié)構(gòu)式訪談來測量員工的組織沉默。Dyne將組織沉默分為三個維度，分別是默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。他采用李克特7點量表對15個題項進行評分，從1到7員工的態(tài)度由非常不贊同到非常贊同；Huang采用李克特3點量表對27個題項進行評分，1.2.3分別代表員工態(tài)度為同意、不太清楚和不同意；以上兩種都是利用他評的方式對組織沉默進行評價，而Milliken則采用了半結(jié)構(gòu)訪談法，他通過對員工的訪談得出了最容易對上級保持沉默的問題排序。

4.組織沉默的形成

導致組織沉默形成的因素是多方面的，本文將研究者們的研究成果總結(jié)成以下幾個方面

4.1個人特征

Milliken的組織沉默的預警模型提出員工心理知覺對組織沉默產(chǎn)生了較為重要的影響。首先，員工總是擔心自己所提出的意見會產(chǎn)生不良的結(jié)果，或者說根本不產(chǎn)生任何影響。并且當員工對自己所提出的建議所產(chǎn)生的影響不確定時，他們往往會根據(jù)自己之前的經(jīng)驗和當下所處的環(huán)境來收集相關(guān)信息，這樣通常會高估這種建議的負面影響，由于存在自我實現(xiàn)效應(yīng)，個體搜集的這些信息也會幫助個體來證實這種擔心，從而更加夸大了提出建議的負面性。在個體特征上，內(nèi)向型人格和神經(jīng)質(zhì)人格的個體更加容易保持沉默。并且，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者更容易保持沉默，因為高自我監(jiān)控者更在乎別人對自己的看法和評價，他們會用保持沉默來避免提出錯誤意見所帶來的對自己形象的樹立所產(chǎn)生的不良后果。

4.2同事因素

組織沉默作為一種集體現(xiàn)象，同事對其影響之大不言而喻。當員工進入一個組織中時，最初會通過觀察和學習同事的行為來決定自己的行為，沉默就是在這種學習中獲得的。由于從眾效應(yīng)的存在，當大部分員工對企業(yè)產(chǎn)生的問題處于沉默的狀態(tài)，這種氣氛將影響新員工，令他們也始終保持沉默。Ashforth和Humphrey提出了“組織標簽”理論，員工擔心自己經(jīng)常發(fā)表意見會被貼上負面標簽，從而破壞人際關(guān)系，不被組織接納，甚至對以后的升值會產(chǎn)生不良影響。所以他們寧愿選擇沉默來避免這些不良后果。

4.3領(lǐng)導特征和組織因素

Morrison提出了內(nèi)隱管理理論，他認為員工都是利己的并且是不值得信任的，管理者才是最了解組織中重大問題的人，不存在歧義的組織是健康的組織。他們總是想避免收到任何消極的意見，當收到負面反饋的時候他們也會提出質(zhì)疑。所以管理者往往不鼓勵員工建言，也不會提供有效的溝通渠道。由于官僚主義的存在，員工感受不到平等舒適的溝通，或者由于之前提出過適當?shù)慕ㄗh而被強勢的領(lǐng)導予以否認，所以他們寧愿選擇沉默。

不公平的組織環(huán)境也是導致組織沉默的重要因素。團隊規(guī)模過大，組織層級過多會導致組織沉默的出現(xiàn)。組織社會支持不足也是導致出現(xiàn)組織沉默的因素。而開放的組織環(huán)境有利于減少組織沉默，民主型領(lǐng)導更樂于傾聽員工意見，使員工感覺自己受到重視，在企業(yè)決策的過程中，愿意說出自己的看法和建議。

5.組織沉默的影響

組織沉默可以保護員工的個人隱私，并且可以降低員工之間的沖突，維持穩(wěn)定的人際關(guān)系，對企業(yè)政策的實施以及管理的統(tǒng)一方面也存在著積極意義。但是其缺點也是顯而易見的。對于組織來說，員工的沉默行為不利于傳遞信息，管理者收到的信息缺乏多元化，不利于管理層作出正確的決策。負面反饋的不足也不利于企業(yè)糾錯。總之，組織沉默對企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展存在著深遠的消極影響。從員工個體層面來說，組織沉默會使員工感覺自己不受重視，認為自己對組織缺乏控制，使員工沒有歸屬感，降低員工的心理所有權(quán)和忠誠度，進而降低工作績效以及工作滿意度，也會增加員工離職傾向。并且，由于員工自己有自己的想法而不能提出，將會導致員工的認知失調(diào)，增加員工焦慮和壓力的感受，進而對工作績效產(chǎn)生不良影響。

6.研究展望

6.1研究方法

現(xiàn)有研究對組織沉默的研究方法尚不完善，主要為量表的形式采用他評的方法，而組織沉默作為一種主觀概念，他評的研究方法并不能準確地對其進行測量。

6.2干預機制

組織沉默的干預機制尚不明確，雖然現(xiàn)有研究對組織沉默的成因有了較為詳細的研究，但是究竟如何打破組織沉默，暫時還沒有較為有效的干預機制。

6.3跨文化研究

文化本身也是組織沉默的影響因素，比如我國的面子文化就會加重組織沉默。那么，在不同的文化背景下，產(chǎn)生組織沉默的原因是否不同，不同文化背景的人處于同一組織中是否會對彼此產(chǎn)生影響。這些都是值得我們未來探究的問題。（作者單位：湖南師范大學）

參考文獻：

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