酒店薪酬管理問題研究

方智 李斌

摘要：薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，體現(xiàn)了與績效管理結(jié)合的精髓。高效的薪酬管理不但能夠開發(fā)人的潛力，還可以充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而當前我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些問題，這使得有些企業(yè)的員工忠誠度低，以至于企業(yè)無法留住人才，導致其經(jīng)營管理出現(xiàn)問題。本文以成都市某酒店（以下簡稱T酒店）為例，通過對比結(jié)合該酒店在運行實踐中出現(xiàn)的薪酬問題進行分析研究，為該酒店的薪酬完善提出一些建設性意見。

關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬管理；分析

一、T酒店薪酬管理現(xiàn)狀

（一）T酒店簡介

T酒店位于四川省成都市，是一家四星級會議度假型酒店，在當?shù)赜兄芨叩闹?。酒店?002年開業(yè)至今，在十幾年的經(jīng)營中樹立了良好的口碑，年客房入住率一直保持在72%以上，但隨著當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展，其他高水準酒店的建立給了T酒店不小的壓力。T酒店現(xiàn)共有員工386人，高層管理人員6名，中層管理人員包括各部門經(jīng)理15人，基層管理人員包括部門主管、領班共45人，普通員工333人。

（二）T酒店的薪酬構(gòu)成

1、崗位工資。T酒店員工崗位工資主要是以員工在酒店中的職位高低來劃分，不同的職位有不同的薪酬等級，各崗位上的員工工資，從聘任開始起計算，按照所擔任的崗位獲得相應等級的工資，崗位工資是固定的。員工的崗位工資實行計月工資，月標準按崗位工資除以當月應出勤天數(shù)計算。

2、滿勤工資。滿勤工資指的主要是員工在工作時間內(nèi)是否有缺勤的狀況，比如曠工、遲到、早退，如果有缺勤就不能獲得滿勤工資，如果缺勤嚴重還會從崗位工資中進行扣罰。

3、績效獎金?？冃И劷鹗歉鶕?jù)每個月的各部門經(jīng)營狀況，由部門每月根據(jù)營運目標及業(yè)績進行考評，按照一定的比例給予部門或員工獎勵，部門經(jīng)理則沒有按月計算的獎金。部門績效提成劃分層級，不同的員工有不同的提成方式。

4、福利。福利主要由國家法律規(guī)定的“五險一金”養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金所構(gòu)成，繳費比例按國家規(guī)定和成都市的相關(guān)要求醫(yī)療保險繳費基數(shù)為3.6%、住房公積金為33%。除此之外，T酒店還為員工免費提供食宿，工作服、工作鞋。每逢節(jié)假日還會相應獲得一定的節(jié)日禮品。

二、T酒店薪酬管理分析及問題

（一）薪酬公平性分析。T酒店對員工實行的是崗位制薪酬制度，不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)都是一樣的。然而實際情況卻是T酒店每個部門的工作情況都不一樣，這就導致不論在淡季還是旺季的時候，員工的薪酬都是一樣的，這種制度對員工的積極性打擊較大，容易增加員工流動性，無形之中增加了企業(yè)的人力成本。

（二）薪酬管理透明度分析。T酒店的員工對于酒店的薪金的結(jié)構(gòu)大多不了解，員工的工資薪金是屬于內(nèi)部機密，只有薪酬的發(fā)放者與企業(yè)所有者才能知道每個員工的工資薪金的具體構(gòu)成，很多的員工只知道自己最后拿到的工資數(shù)目，不知道薪金的構(gòu)成，比如基本工資多少、績效工資多少、有何種補貼、補貼比例如何確定等，工資金額不一樣，大多數(shù)的人不知道差異的原因，讓員工產(chǎn)生非常大的不公平感。

（三）薪酬激勵性分析。薪酬是激勵員工積極工作的重要保障，合理地薪酬保障才能更好地調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)酒店與員工之間的雙贏。在T酒店薪酬制度中雖然有績效薪酬的概念，但是這種績效薪酬在施行的過程當中，區(qū)分的意義并不大，相比其他酒店只是把底薪調(diào)的更低，這樣一來員工的績效薪酬就變得毫無意義，使員工失去了工作的動力。

（四）薪酬管理存在的問題。通過以上對T酒店現(xiàn)狀的了解以及T酒店薪酬管理的分析，不難發(fā)現(xiàn)T酒店在薪酬管理中主要存在以下問題：第一、薪酬管理公平性缺乏，導致員工流失率不斷增加；第二、薪酬制度激勵性不足，員工工作動力不強；第三、晉升通道單一，員工獲得更高薪酬較困難。

三、T酒店薪酬管理問題建議

（一）優(yōu)化薪酬制度

1、基本薪酬設計。T酒店員工的薪酬較之于同行業(yè)是比較低的，所以T酒店在基本薪酬制度方面首先要做的就是提高員工基本薪酬；其次酒店應根據(jù)不同的職位屬性、職位工作能力設計出以“寬帶薪酬”為基本工資的結(jié)構(gòu)，即在同一層級如管理層、技術(shù)層、服務層根據(jù)職位性質(zhì)設計合理地薪酬標準寬度；最后是建立統(tǒng)一的職位調(diào)薪制度，在員工入職實習、轉(zhuǎn)正定職、職位晉升方面設置統(tǒng)一的標準。

2、績效薪酬設計。不同崗位績效薪酬，應按照該員工工作的壓力、風險、工作特征來制定。根據(jù)員工職位的屬性、職位的勝任能力來設計崗位工資，不能所有部門的同等績效薪酬制度都一樣，比如行政部門與營銷部門，行政部門的基本薪酬應該占總薪酬的比重設計應該大于營銷部門，因為行政部門員工平時工作內(nèi)容可變性較小，工作內(nèi)容相對固定績效工資相對較少，而營銷部門工作內(nèi)容、工作目標壓力較大、可變性較大，并且營銷部門體現(xiàn)著酒店的經(jīng)營成果，所以應該以低崗位薪酬高銷售提成的薪酬模式，激發(fā)員工的銷售能力。

3、福利待遇設計。T酒店有相應的員工福利待遇，但并不完善，也沒有嚴格執(zhí)行。首先提高員工福利待遇，就需要了解員工在本企業(yè)工作中除了薪酬還想得到什么，根據(jù)不同的情況劃分出不同員工之間的要求盡量以福利的形式給予滿足。其次就是要嚴格執(zhí)行，沒有強有力的執(zhí)行力，再好的制度也是擺設，對員工不僅起不到作用，還會使員工對酒店產(chǎn)生不良情緒。

（二）建立階梯晉升制度

建立多條晉升制度，避免內(nèi)部優(yōu)秀員工得不到職位晉升，而對酒店產(chǎn)生不滿或離職。T酒店可以采用以下兩種方式來增加員工獲得更高報酬的方式，其一是采用管理階梯，按照職位高底獲得薪酬，其二是采用技術(shù)階梯，按照技術(shù)評級，獲得相應級別的薪酬，這樣即使員工得不到職位的提升但通過技術(shù)評級也可以獲得更高薪酬。這樣既提高T酒店的管理效率，也調(diào)動起員工工作的積極性。

（三）制定個性化薪酬激勵方式

1、管理層實行股權(quán)年薪制度。將酒店的年收益與管理層年薪相結(jié)合，酒店可以給予管理層員工以股票期權(quán)，讓管理層員工出資成為酒店的股東，這樣員工既是酒店的股東又是崗位上的職工，將酒店的利益與管理層員工緊密聯(lián)系在一起，與酒店共同承擔經(jīng)營風險，酒店的經(jīng)濟效益直接影響到個人利益。而且酒店通過出售股權(quán)的方式還可以籌集到一定資金，為酒店的擴大經(jīng)營提供了資金保障。

2、技術(shù)層以技術(shù)成果獎勵。T酒店的技術(shù)人員在T酒店的人數(shù)所占比例并不多，但技術(shù)人員通過研究技術(shù)改造不僅能為酒店節(jié)省開支，還能提高酒店服務能力，吸收到更多的客源。

3、服務層實行服務態(tài)度獎勵與業(yè)績工資相結(jié)合。在酒店當中服務員在給顧客提供服務的同時也扮演著銷售員的角色，所以服務層的員工工資制度應該把員工對顧客的服務態(tài)度與銷售業(yè)績相結(jié)合。首先每月考核員工的在工作中的工作狀態(tài)、服務質(zhì)量、言談舉止等由同事和管理人員打分，劃分出服務等級，根據(jù)不同的等級給予相對應的薪酬獎勵。其次就是業(yè)績工資，根據(jù)員工的銷售額按比例給予員工獎勵。

結(jié)論

綜上所述，酒店的薪酬制度在酒店管理過程中是非常重要的，良好的薪酬制度能促進酒店的健康發(fā)展，正確的薪酬制度不但可以提高酒店經(jīng)濟收益和員工薪酬，也會讓員工對酒店產(chǎn)生歸屬感、成就感，實現(xiàn)自己的人生價值。也只有這樣的酒店才會更加長久的留住人才，使其為酒店而努力奮斗。本文只是對T酒店管理中關(guān)于薪酬這部分進行了研究，并提出一些自己的建議和看法，希望能對T酒店薪酬管理提出合理建議，使T酒店能建立更加適合自己的薪酬制不斷向前發(fā)展。（作者單位：四川呈信信用評價有限公司）

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