基于激勵(lì)理論的薪酬所得稅稅收籌劃

陳志剛

摘要：近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，組織中員工薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化、薪酬所得也有了很大提高，員工繳納的薪酬所得稅相應(yīng)在增加。薪酬所得稅稅收籌劃越來(lái)越被各種組織所重視。組織通過(guò)合理的基于為員工提供更好福利的角度進(jìn)行稅收籌劃，可以減輕薪酬所得稅稅負(fù)，提高個(gè)人稅后可支配收入，增加個(gè)人財(cái)富，最大限度地享受工作成果所帶來(lái)的收益，其意義對(duì)人才急需的當(dāng)下顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；薪酬所得稅；籌劃

按照管理學(xué)的基本理論，薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、員工參加的失業(yè)和養(yǎng)老等社會(huì)保險(xiǎn)中企業(yè)負(fù)擔(dān)的部分、免費(fèi)工作餐或職工宿舍等企業(yè)福利。薪酬所得稅收籌劃是個(gè)人所得稅收籌劃的一部分，是指在不違反相關(guān)稅收法律規(guī)定的前提下，將應(yīng)安排支付給員工的工資、薪金及各項(xiàng)福利等事先予以籌劃，盡量減少員工個(gè)人稅收支出，降低員工稅收負(fù)擔(dān)，提高個(gè)人的實(shí)際收入水平。其要點(diǎn)在于合法性、籌劃性和目的性。組織作為薪酬所得稅的代扣代繳義務(wù)人，應(yīng)將薪酬所得稅納入組織稅收籌劃的范圍，以增加員工的實(shí)際收入，激勵(lì)員工，努力完成組織各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工收入最大化和組織績(jī)效目標(biāo)最大化的目的。

一、薪酬所得稅籌劃的重要性

（一）薪酬所得稅征繳的主要特點(diǎn)

薪酬所得指的是員工受雇或任職于某組織付出勞動(dòng)所取得的工資、獎(jiǎng)金、福利等各種酬勞，其征繳主要有以下特點(diǎn)：

1. 按月計(jì)征。適用3%～45%七級(jí)超額累進(jìn)稅率。

2. 起征點(diǎn)較高。薪酬所得以個(gè)人每月收入固定扣除3500元的費(fèi)用后的余額為應(yīng)納稅所得額。

3. 實(shí)行支付單位代扣代繳和納稅人自行申報(bào)兩種征納方法。

4. 計(jì)算簡(jiǎn)單。個(gè)稅的費(fèi)用扣除免去了對(duì)個(gè)人實(shí)際生活費(fèi)用逐項(xiàng)計(jì)算扣除的麻煩，采取總額扣除法，且有明確的扣除標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算簡(jiǎn)單。

（二）薪酬所得稅收籌劃的重要性

薪酬所得稅征繳的上述特點(diǎn)為薪酬支付單位進(jìn)行納稅籌劃提供了空間和可能性。薪酬支付單位通過(guò)對(duì)員工工資、薪金及福利安排方案的反復(fù)比較，選出員工稅收負(fù)擔(dān)相對(duì)較輕的方案，從而完成員工薪酬所得稅籌劃。這樣的納稅籌劃可以節(jié)減員工稅收，有利于員工稅后收入最大化，提高員工福利水平，激發(fā)員工的工作積極性。

二、員工激勵(lì)理論

組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)。管理學(xué)對(duì)激勵(lì)的定義是：通過(guò)某種外部誘因的利用，使人的工作積極性和革新精神得以調(diào)動(dòng)，使人有一股朝所期望的目標(biāo)努力爭(zhēng)取的內(nèi)在動(dòng)力。20世紀(jì)20～30年代以來(lái)，國(guó)外管理學(xué)家和心理學(xué)家對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究，從不同角度提出了各種不同的激勵(lì)理論。這些理論中與員工薪酬所得稅收籌劃相關(guān)的理論有：

（一）需要層次論

需要層次論由美國(guó)著名心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛首次提出。該理論把人的需要分成：生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。馬斯洛認(rèn)為，人的這五個(gè)層次的需要呈遞進(jìn)規(guī)律，低層次的需要滿足后，高一層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)的需要，并且這種需要會(huì)成為行為的主要驅(qū)動(dòng)力，否則，高一層次需要的欲求就不會(huì)太強(qiáng)，驅(qū)動(dòng)力也不足。組織管理者按照需要層次理論設(shè)計(jì)良好的薪酬管理制度，并做好薪酬所得稅收籌劃使薪酬管理制度得到有效實(shí)施，對(duì)滿足員工的不同層次需要，激勵(lì)員工有良好的效果。

（二）雙因素理論

雙因素理論由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出。該理論認(rèn)為：按激勵(lì)功能的不同，組織中對(duì)人的積極性產(chǎn)生影響的因素可分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素是那些如不能得到滿足就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工積極性、招致員工不滿，得到滿足可以防止員工不滿情緒、但對(duì)提高員工工作積極性作用不大的因素。這一因素主要與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。包括與上下級(jí)及監(jiān)督者的人際關(guān)系、工資、工作環(huán)境和安全性等；激勵(lì)因素是那些如能得到滿足就會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用、能使員工的積極性得到充分而持久的調(diào)動(dòng)、并對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，不能得到滿足也不會(huì)招致員工太大的不滿意的因素。這一因素與工作內(nèi)容有關(guān)。包括工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和成長(zhǎng)等。組織管理者按照雙因素理論結(jié)合薪酬納稅籌劃合理分配工資等保健因素和獎(jiǎng)金等激勵(lì)因素，對(duì)于預(yù)防員工不良情緒，激發(fā)員工積極性具有重要意義。

（三）期望理論

期望理論由美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆首先提出。該理論認(rèn)為：人們有某種需要而且有達(dá)到這種需要的可能性時(shí)，他才會(huì)有較高的工作積極性。這一理論要求管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)要處理好個(gè)人努力、取得績(jī)效、組織獎(jiǎng)勵(lì)、滿足個(gè)人需要程度之間的關(guān)系。員工總是希望通過(guò)自己的努力可以取得預(yù)期的工作績(jī)效，如果員工認(rèn)為通過(guò)努力取得預(yù)期工作績(jī)效的可能性大，就會(huì)激發(fā)他的工作積極性，否則，就不能激發(fā)他努力工作；員工總是希望取得績(jī)效后得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的組織獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)激發(fā)他的工作熱情，否則，就可能沒(méi)有工作積極性；員工總是希望得到的組織獎(jiǎng)勵(lì)能滿足個(gè)人的某種需要，因?yàn)閭€(gè)人的需要各有不同，因此采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法帶給員工的滿足感會(huì)不同，其激勵(lì)效果也就不同。組織管理者按照期望理論并考慮薪酬納稅籌劃的要求，合理設(shè)計(jì)組織績(jī)效目標(biāo)及組織獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，對(duì)滿足員工期望心理，激發(fā)員工積極性有重要作用。

（四）公平理論

公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。該理論重點(diǎn)研究獎(jiǎng)酬分配的合理性和公平性給員工工作積極性帶來(lái)的影響。該理論認(rèn)為：?jiǎn)T工工作所得報(bào)酬的絕對(duì)值和相對(duì)值都會(huì)影響其工作動(dòng)機(jī)。每個(gè)員工都會(huì)拿自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率去和其他員工比較，員工還會(huì)拿自己現(xiàn)在的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率去和自己過(guò)去的比率進(jìn)行比較，如兩者的比率相等，員工就會(huì)覺(jué)得公平并感到滿意，從而積極工作，否則，員工就會(huì)感到不公平，從而影響其工作積極性。組織管理者按照公平理論做好薪酬納稅籌劃，做到員工薪酬在員工之間及員工自己各年度之間的公平安排，對(duì)滿足員工公平需要，激發(fā)員工工作積極性有明顯的效果。

三、進(jìn)行納稅籌劃提高員工福利的思路和方法

綜合上述理論，良好的員工福利，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，從而更加努力工作，一個(gè)恰當(dāng)?shù)?、理想的員工福利安排可以為組織營(yíng)造出強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織通過(guò)稅收籌劃，能夠提高員工福利，激發(fā)其工作熱情，實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。薪酬所得納稅籌劃的主要思路和方法有：

（一）充分利用個(gè)稅抵免政策

個(gè)人所得稅法規(guī)定，單位為個(gè)人提供的住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，免征個(gè)人所得稅；對(duì)一些不屬于納稅人本人工資、薪金所得項(xiàng)目不予征稅，包括：未納入公務(wù)員基本工資總額的津、補(bǔ)貼差額，獨(dú)生子女補(bǔ)貼，午餐補(bǔ)貼、差旅費(fèi)補(bǔ)助。因此，企業(yè)應(yīng)充分利用個(gè)稅抵免政策，在國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)盡可能提高企業(yè)和個(gè)人交付三險(xiǎn)一金及津補(bǔ)貼數(shù)額。

（二）合理籌劃年終獎(jiǎng)發(fā)放

按照國(guó)家稅務(wù)總局《關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》規(guī)定，員工某月取得全年的一次性獎(jiǎng)金有兩種計(jì)稅辦法：

取得年終獎(jiǎng)的當(dāng)月工資少于3500元的，年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=（當(dāng)月工資+年終獎(jiǎng)-3500）×稅率-速算扣除數(shù)。該辦法按 [（年終獎(jiǎng)+月工資-3500）÷12] 的商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)；

取得年終獎(jiǎng)當(dāng)月工資不低于3500元，年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=年終獎(jiǎng)×稅率-速算扣除數(shù)。該辦法按 （年終獎(jiǎng)÷12）的商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

1.年終獎(jiǎng)納稅籌劃辦法一：調(diào)整工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放比例

案例一：某公司實(shí)行年薪制，核定某職工年薪180000元。

方案一：每月工資15000元，三險(xiǎn)一金3000元/月，年終獎(jiǎng)為零。全年繳納個(gè)稅[（15000-3000-3500）×20%-555]12=13740元，某職工當(dāng)年的稅后收入為180000-13740=166260元；

方案二：每月工資8000元，三險(xiǎn)一金3000元/月，年終獎(jiǎng)84000元。全年繳納個(gè)稅[（8000-3000-3500）×3%]×12+（84000×20%-555）=16785元，全年稅后收入180000-16785=163215元（注：年終獎(jiǎng)84000÷12的商數(shù)確定適用稅率為20%、速算扣除數(shù)為555）；

方案三：每月工資11000元，三險(xiǎn)一金3000元/月，年終獎(jiǎng)48000元。全年繳納個(gè)稅[（11000-3000-3500）×10%-105]12+（48000×10%-105）=8835元，全年稅后收入180000-8835=171165元；（注：年終獎(jiǎng)36000÷12的商數(shù)確定適用稅率為10%、速算扣除數(shù)為105）。

方案三比方案二節(jié)稅7950元、比方案一節(jié)稅4905元。從案例得出結(jié)論如下：合理的年終獎(jiǎng)納稅籌劃，可提高職工的收入水平，增進(jìn)員工福利。方案三的月工資和年終獎(jiǎng)適用稅率相同，且月工資應(yīng)納稅所得額（4500元）位于相近兩級(jí)不同稅率的臨界點(diǎn)、年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅所得額（4000元）接近相近兩級(jí)不同稅率的臨界點(diǎn)，這種工資獎(jiǎng)金組合的所需繳納的個(gè)稅是最低的。管理者在籌劃工資和年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案時(shí)，應(yīng)調(diào)整月工資和年終獎(jiǎng)的發(fā)放比例，如果月工資稅率大于年終獎(jiǎng)稅率，可降低月工資提高年終獎(jiǎng)，反之亦然，以盡量將月工資稅率和年終獎(jiǎng)稅率調(diào)整到同一稅率級(jí)次，并使兩者的應(yīng)納稅所得額盡可能靠近相近兩級(jí)稅率的臨界點(diǎn)。

2. 年終獎(jiǎng)納稅籌劃辦法二：避開(kāi)年終獎(jiǎng)縮水區(qū)間

案例二：某員工年終獎(jiǎng)54000元，年終獎(jiǎng)納稅54000×10%-105=5295元，稅后收入54000-5295=48705元（注：年終獎(jiǎng)54000÷12的商數(shù)確定適用稅率為10%、速算扣除數(shù)為105）；

該員工第二年取得了更好的工作績(jī)效，管理者將年終獎(jiǎng)提高至60120元，年終獎(jiǎng)納稅60120×20%-555=11469元，稅后收入60120-11565=48651元（注：年終獎(jiǎng)60120÷12的商數(shù)確定適用稅率為20%、速算扣除數(shù)為555）。

從案例二看出，因未做好個(gè)稅籌劃，雖然個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)額增加了6120元，個(gè)人稅后收入?yún)s減少54元，獎(jiǎng)金的提高不僅不能起到激勵(lì)員工的作用，還會(huì)影響員工的工作情緒。現(xiàn)行個(gè)稅會(huì)產(chǎn)生年終獎(jiǎng)越多，稅后收入越少的收入“縮水區(qū)間”。設(shè)獎(jiǎng)金金額為P，可測(cè)算出第一“縮水區(qū)間”的范圍：P-（P×0.1-105）=1500×12-1500×12×0.03，得出P=19283.33元，依此類推，可以得出六個(gè)“縮水區(qū)間”的范圍，即：（18000，19283.33]、（54000，60187.5]、（108000，114600]、（420000，447500]、（660

000，606538.46] 、（960000，1120000]。在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)放數(shù)額不要出現(xiàn)在這些縮水區(qū)間內(nèi)。管理者將獎(jiǎng)金發(fā)放方案布置為這些區(qū)間的起始金額能使年終獎(jiǎng)的稅負(fù)降到最低，管理者可將年終獎(jiǎng)超過(guò)起始金額的部分合并到工資或變更為員工福利發(fā)放，以達(dá)到避稅效果。

3. 年終獎(jiǎng)納稅籌劃辦法三：調(diào)整年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間

案例三：某員工每月工資5000元，三險(xiǎn)一金1600元/月，年終獎(jiǎng)36000元。

方案一：年終獎(jiǎng)年終一次發(fā)放。每月工資5000元扣除三險(xiǎn)一金1600元后，低于每月3500元的費(fèi)用扣除額，工資部分不需繳納個(gè)稅。年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)稅=36000×10%-105=3495元。（注：年終獎(jiǎng)36000÷12的商數(shù)確定適用稅率為10%、速算扣除數(shù)為105）。

方案二：年終獎(jiǎng)按12個(gè)月平均發(fā)放。則應(yīng)納個(gè)稅=[（5000+3000-1600-3500）10%-105]×12=2220元。

方案一比方案二多繳個(gè)稅1275元。從該案例可以看出，當(dāng)月工資水平扣除抵免政策規(guī)定的項(xiàng)目后低于3500元時(shí)，應(yīng)盡量將年終獎(jiǎng)分解至每月發(fā)放，用足每月3500元的抵減額，達(dá)到節(jié)稅并提高員工福利的效果。

（三）為員工提供福利設(shè)施，降低名義收入，提高實(shí)際收入

案例：某企業(yè)招收了5名新員工，試用期工資8000元/月，三險(xiǎn)一金1600元/月，每月房租1500元、工作午餐費(fèi)用300元、交通費(fèi)用200元。

方案一：不提供員工宿舍、工作午餐、不安排上下班接送班車，每人每月應(yīng)納個(gè)稅為（8000-3500-1600）×10%-105=235元，每人每月實(shí)際可支配收入8000-235-1500-300-200=5765元；

方案二：公司為5名新進(jìn)職工提供員工宿舍、工作午餐、安排上下班接送班車，工資調(diào)整為6000元，每人每月應(yīng)納個(gè)稅為（6000-3500-1600）×3%=27元，每人每月實(shí)際可支配收入6000-27=5973元。

經(jīng)籌劃后，新進(jìn)職工每人每月節(jié)稅208元，全年實(shí)際收入增加2496元。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可為員工提供的免稅福利有：免費(fèi)工作餐、上下班交通工具、帶家具的員工宿舍、員工繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)和其他培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。管理者將工資、薪金變更為發(fā)放員工福利的方式來(lái)進(jìn)行納稅籌劃時(shí)，需要注意企業(yè)所得稅法中有關(guān)福利費(fèi)總額不能超過(guò)工資總額14%的規(guī)定，超過(guò)部分在核定企業(yè)當(dāng)年所得稅時(shí)要進(jìn)行納稅調(diào)增，會(huì)影響企業(yè)稅后利潤(rùn)。

（四）均衡收入

在一些受季節(jié)和氣候等因素影響較大的特定行業(yè)，其各月之間的產(chǎn)量和營(yíng)業(yè)狀況的波動(dòng)較大，如遠(yuǎn)洋運(yùn)輸和遠(yuǎn)洋捕撈業(yè)、采掘業(yè)等行業(yè)，這些行業(yè)的員工各月工資收入水平也會(huì)出現(xiàn)較大的波動(dòng)。另外，一些行業(yè)出于經(jīng)營(yíng)或管理的相關(guān)因素，有時(shí)員工獎(jiǎng)金、勞動(dòng)分紅在不同的納稅月份可能出現(xiàn)較大的波動(dòng)，如金融保險(xiǎn)業(yè)。這就可能導(dǎo)致這些行業(yè)的員工在某月收入較高時(shí)被征收較高稅率的個(gè)人所得稅，在收入偏低的月份里又不能享受法定的費(fèi)用扣除等稅法規(guī)定的優(yōu)惠政策。這樣會(huì)總體加重納稅人的個(gè)稅負(fù)擔(dān)，有必要均衡各月收入。

案例：某保險(xiǎn)公司工資發(fā)放是根據(jù)個(gè)人的工作績(jī)效進(jìn)行的，某員工三險(xiǎn)一金1600元/月，5～10月工作業(yè)績(jī)好，每月工資10000元，其余月份只有5000元。

方案一：公司按實(shí)發(fā)放，某員工全年應(yīng)納個(gè)稅[（10000-3500-1600）×20%-555] ×6=2550元；

方案二：（10000×6+5000×6）/12=7500元，公司均衡各月收入，按7500元/月給該員工發(fā)放工資，則該員工全年應(yīng)納個(gè)稅[（7500-3500-1600）×10%-105]×12=1620元。

由上可見(jiàn)，通過(guò)均衡各月收入可為員工節(jié)稅930元，員工個(gè)人多獲得實(shí)發(fā)工資930元。

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（作者單位：昆明市財(cái)政局）