試分析企業(yè)人力資源管理人員薪酬的滿意度

尹柯丹

摘要：?jiǎn)T工參加工作的根本目的就是通過(guò)付出勞動(dòng)或知識(shí)獲得一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)自身的薪酬制度的制定越來(lái)越重視了。本文所要論述的則是與企業(yè)薪酬制度息息相關(guān)的企業(yè)人力資源管理人員薪酬的滿意度。

關(guān)鍵詞：薪酬滿意度； 薪酬公正度； 薪酬水平期望值

文章將從企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的含義、影響因素以及針對(duì)現(xiàn)狀所提出的建議三個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源管理人員薪酬的滿意度進(jìn)行闡述和議論，幫助推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展引進(jìn)人才，留住人才。

一、 薪酬滿意度的概述

下文將對(duì)企業(yè)薪酬以及薪酬滿意度的含義進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析，以增加企業(yè)的了解。

（一） 薪酬的概念。薪酬從表面意思上理解即是通過(guò)勞動(dòng)者的勞動(dòng)或知識(shí)為企業(yè)賺得一定利益，而后企業(yè)為之付諸于勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。作為名詞意義上的另一個(gè)概念則是以貨幣為實(shí)質(zhì)性回報(bào)的一定的酬勞，薪酬往往連帶著一種雇傭關(guān)系。

（二） 薪酬滿意度的概念。所謂薪酬滿意度可以理解為勞動(dòng)者對(duì)自身付出的勞動(dòng)所換來(lái)的貨幣價(jià)值的評(píng)價(jià)和感受。在現(xiàn)實(shí)中，薪酬滿意度很大程度上決定了勞動(dòng)者是否還能繼續(xù)留在原單位任職或者是否能夠全心全意為企業(yè)付出勞動(dòng)（知識(shí)）。

二、 人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，其中影響員工薪酬滿意度的因素有很多，主要的因素分別是：薪酬的公平度、薪酬的期望值以及員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受。

案例：

以上三幅圖片是幾所企業(yè)對(duì)員工薪酬滿意度的一個(gè)調(diào)查結(jié)果，其中首圖是企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，第二幅度則是企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果，最后一幅圖顯示的是高低學(xué)歷的員工對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)。從中可以看出影響員工薪酬滿意度的因素具體如下：

（一） 薪酬公平度。從圖一可以看出，其中某一公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，績(jī)效占據(jù)了主要位置，其次是職務(wù)補(bǔ)貼，所占比例最少的則是培訓(xùn)認(rèn)證。也就說(shuō)，高學(xué)歷的人才進(jìn)入該公司工作所得到的薪酬與自身的教育投資相差甚大，這就會(huì)給員工帶來(lái)一種消極的情緒，自己曾經(jīng)在教育上付出甚多，如今卻與低學(xué)歷人才獲得同樣的薪酬待遇，大多出人在業(yè)績(jī)能力上是不相上下的，而要想獲得職位晉升，提升職位補(bǔ)貼則需要花費(fèi)幾年以上的時(shí)間，反之可能在其它的企業(yè)，學(xué)歷是薪酬水平定位的重要的加分條件，這就容易造成員工跳槽等、消極怠工等情況。

（二） 薪酬水平的期望值。圖二中顯示，某企業(yè)員工認(rèn)為業(yè)績(jī)指標(biāo)太高、提成過(guò)低以及認(rèn)為指標(biāo)合理、提成過(guò)低的員工一共占據(jù)了48.2%，認(rèn)為合理的只占據(jù)了百分之2，其余的認(rèn)為一般，總的來(lái)講，該企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效提成普遍過(guò)低，員工對(duì)于薪酬水平的期望值比較低。薪酬水平期望值過(guò)低，也就說(shuō)，員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)并沒有得到同等的回報(bào)或者稍高一點(diǎn)回報(bào)，這會(huì)大大的削弱員工工作的積極性，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是嚴(yán)重的無(wú)形損失。

（三） 員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受。在圖三中，將高學(xué)歷人才視為同等人員、低學(xué)歷人才視為同等人員，圖中顯示：高學(xué)歷人才對(duì)薪酬的滿意度為36%，處于中上水平，而低學(xué)歷人才的不滿意度為31%，同樣為中上水平，通過(guò)對(duì)比，該企業(yè)員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受水平并不高，總體還有49%的人對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀評(píng)價(jià)水平是不滿意的，已經(jīng)接近了一般的比例。員工對(duì)同等人員薪酬最高值的主觀感受滿意度低，工資差距過(guò)大，容易打擊員工的積極性，造成心理上的不平衡。

三、 提高人力資源管理人員薪酬滿意度的對(duì)策

提高人力資源管理人員薪酬滿意度的對(duì)策主要有以下三點(diǎn)：

（一） 對(duì)薪酬制度進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化。提高人力資源管理人員薪酬滿意度首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)對(duì)薪酬制度進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，重新調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，保障薪資發(fā)放的公平性與合理性，消除薪資發(fā)放中的不和諧因素，包括：學(xué)歷高低間的矛盾、同等人員間的矛盾以及管理人員和底層高強(qiáng)度勞動(dòng)力人員之間的矛盾等等。

（二） 制定合理的企業(yè)員工薪酬水平。在對(duì)員工薪酬滿意度和薪酬水平期望值做出調(diào)查之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果的顯示制定合理的企業(yè)員工薪酬水平，主要從調(diào)節(jié)薪酬水平平衡、消除極高和極低薪酬水平等幾個(gè)方面出發(fā)，改善員工的薪酬滿意度。

（三） 提高企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)的文化建設(shè)影響著一代企業(yè)人才的就業(yè)思想。提高員工薪酬水平、改善員工薪資結(jié)構(gòu)雖然是重要的薪酬滿意度提升方式，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步，人員工資江進(jìn)一步上漲，這將成為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一大難題，而企業(yè)要做的就是提高企業(yè)的文化建設(shè)，通過(guò)思想培訓(xùn)幫助員工建立正確的就業(yè)思想，并樹立員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”和“愛戴”，以精神上的關(guān)注來(lái)改變員工的薪酬滿意度，留住人才。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)薪酬制度是企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才最重要，也是最根本的制度和途徑，很多的企業(yè)因?yàn)樾匠曛贫鹊牟缓侠硪恢痹诹魇瞬?，針?duì)這一問(wèn)題，企業(yè)必須想方設(shè)法提升員工的薪酬滿意度，留住人才，提升員工工作激情。（作者單位： 四川大學(xué)錦城學(xué)院）

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