改模式、重臨床、建機制

李愷慧

[摘要]以改革護(hù)理服務(wù)模式為切入點，為深化專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)，提升臨床護(hù)理質(zhì)量，加強科學(xué)管理，充分調(diào)動護(hù)士隊伍的積極性，建立考核評價的長效機制，構(gòu)建并不斷完善以護(hù)士工作量、護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度為考核要素，向臨床一線工作量大、風(fēng)險程度高、技術(shù)性強的崗位傾斜，探索建立公平、公正、公開，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的護(hù)理績效考核分配制度。

[關(guān)鍵詞]護(hù)理績效；績效考核；分配方式；創(chuàng)新及問題

[DOI]1013939/jcnkizgsc201533213

在醫(yī)院里，護(hù)理與醫(yī)療相輔相成，密不可分，是整個醫(yī)療作業(yè)中不可或缺的一部分。與醫(yī)、技人員的工作內(nèi)容相比，護(hù)理服務(wù)具有工作量大、工作涉及面廣、技術(shù)含量相對較小、專業(yè)服務(wù)立項少、收費低、群體占比高的特點。正是這些專業(yè)特質(zhì)決定了構(gòu)建護(hù)理人員綜合績效評價框架的維度和考核的內(nèi)容。

1護(hù)理績效考核分配體系的實施背景

長期以來，在醫(yī)院的勞務(wù)分配中普遍采用收支結(jié)余按比例分配，護(hù)士所得直接與科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的模式。由于目前醫(yī)療服務(wù)定價機制中存在勞務(wù)價格的倒掛現(xiàn)象，這種分配模式最終引起了護(hù)理人員的勞務(wù)分配與其服務(wù)內(nèi)涵和勞動價值相背離，造成分配秩序倒掛，激勵機制失靈，人力資源配置引導(dǎo)失靈。醫(yī)院臨床一線科室護(hù)士工作積極性和事業(yè)忠誠度降低，急、危、重癥病房不但人難招且辭職率高，人護(hù)理人員隊伍不穩(wěn)定等情況不斷出現(xiàn)。

以上現(xiàn)象引起了院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門的高度重視，從2011年起我院開始著手對醫(yī)院護(hù)理的管理模式及護(hù)理工作量及工作質(zhì)量的考核、分配路徑進(jìn)行了廣泛、深入的調(diào)查和研究，并在此基礎(chǔ)上重新制定了護(hù)理績效考核—分配方案，于2013年7月開始實施至今。

2護(hù)理績效考核分配體系的框架設(shè)計

根據(jù)國家醫(yī)改精神及衛(wèi)生部《醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕108號）、《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015年）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2011〕96號）文件中相關(guān)要求，結(jié)合績效管理原則和護(hù)理工作的目標(biāo)和我院護(hù)理人員的實際工作習(xí)慣，醫(yī)院決定建立并實施BSC與KPI相結(jié)合的護(hù)理績效考核體系。內(nèi)容涵蓋工作質(zhì)量、滿意度及衛(wèi)計委關(guān)于護(hù)理工作管理的其他重點管理考核指標(biāo)。主要包括：

（1）設(shè)置護(hù)理人員崗位獎。以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置護(hù)士崗位獎，按各單元編制護(hù)理人員數(shù)量發(fā)放。對急、危、重癥及高風(fēng)險科室適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)實施傾斜。

（2）將日常護(hù)理工作量區(qū)分為基礎(chǔ)護(hù)理工作量及護(hù)理治療工作量，依據(jù)技術(shù)和風(fēng)險要求，分別賦值體現(xiàn)。測算全院各護(hù)理單元的平均護(hù)理時數(shù)，將各專業(yè)間不同技術(shù)要求、風(fēng)險程度的護(hù)理工作同一量化為可比工作量系數(shù)。

（3）各單元的績效工資總額=本單元編制護(hù)士人數(shù)×崗位獎標(biāo)準(zhǔn)+基礎(chǔ)護(hù)理工作量分值×工作量系數(shù)+護(hù)理治療量分值+（—）質(zhì)量、滿意度等考核獎勵（處罰）金額。

（4）個人的績效獎金由科室護(hù)士長按各人出勤、職務(wù)、崗位、班次等考核情況進(jìn)行統(tǒng)計、考核及分配。

3護(hù)理績效考核分配體系的創(chuàng)新及亮點

（1）護(hù)理績效考核分配方案設(shè)計過程中，美國哈佛大學(xué)的RBRVS價值評估理念，“平均護(hù)理時數(shù)”標(biāo)準(zhǔn)以及二維均衡績效管理考評—分配模式等國內(nèi)外先進(jìn)的考核工具和方法的采用，在理論依據(jù)、考核分配模式及實施方法上保障了新方案更具備科學(xué)性和先進(jìn)性。

（2）方案在制度設(shè)計層面上實現(xiàn)了衛(wèi)計委關(guān)于“薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險較高、技術(shù)性強的崗位傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的管理要求。我們欣喜地看到，新方案實施后臨床科室特別是護(hù)理技術(shù)要求高、風(fēng)險大的急、危、重癥科室均在分配中排在前列，而專業(yè)技術(shù)要求相對較低、工作內(nèi)容單一、風(fēng)險小的科室則相對靠后，從真正意義上實現(xiàn)了護(hù)理薪酬分配的正確排序、分配結(jié)果的公正和透明。

（3）實施后的護(hù)理崗位薪酬支付水平，是依據(jù)市人社局公布的年度人力資源市場職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價位、工資指導(dǎo)線和人工成本水平結(jié)合我院規(guī)模按高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的設(shè)定，為如何合理確定護(hù)理勞務(wù)價格提供了權(quán)威的勞資市場參考。

（4）薪酬結(jié)構(gòu)的整體平衡上，以“建機制、?；?、兼顧效率和公平”的指導(dǎo)思想為抓手，將工作重心放在建立符合護(hù)理工作性質(zhì)的績效考核分配體系上；增設(shè)反映地區(qū)物價指數(shù)，保障護(hù)士基本生活水平的崗位獎；根據(jù)護(hù)理工作特點，將分配比例更多體現(xiàn)在護(hù)理專業(yè)內(nèi)涵和崗位職責(zé)上，向無服務(wù)立項或項目收費低的基礎(chǔ)護(hù)理傾斜。這樣既兼顧效率要素又體現(xiàn)了公平，并將收入差距控制在合理、健康范圍內(nèi)。

（5）分配過程中，既綜合考慮護(hù)士崗位、班次、職稱、工作量等因素，又能根據(jù)本院護(hù)理管理的特點，靈活設(shè)置要素實施考核，分配辦法更貼合護(hù)士工作習(xí)慣，方便計算，很快得到了護(hù)士們的理解和接受。

（6）方案推行的同時，實施護(hù)士整體崗位競聘，開放了人員流動平臺和通道，讓護(hù)士與崗位間實行雙向選擇，動態(tài)平衡，護(hù)理崗位管理更趨公平、公正、透明。

4護(hù)理績效考核分配體系的問題及改進(jìn)思路

新的護(hù)理績效考核分配方案經(jīng)過半年的試行，在全院職工的理解和大力支持下，日趨平穩(wěn)。今后需要逐步完善的地方：

（1）護(hù)理績效考核評價體系是以平衡計分卡（BSC）結(jié)合KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)計的。BSC評價法的四個維度（財務(wù)、質(zhì)量、客戶以及發(fā)展成長）方案中只涉及了質(zhì)量、客戶和發(fā)展成長維度，由于項目標(biāo)準(zhǔn)成本庫尚未建立，財務(wù)維度中關(guān)于成本控制、資產(chǎn)管理以及效率方面的評價內(nèi)容急待厘清與完善。

（2）電算化手段仍然無法跟上，對核算的完成、信息平臺的搭建，直至形成一體化成熟的工作成果均相去甚遠(yuǎn)。

（3）試行后，應(yīng)探索建立績效管理對護(hù)理質(zhì)量及護(hù)士工作效率情況實施追蹤評價的評估模型，用以實現(xiàn)對績效體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)及不斷完善。

5結(jié)論

我院作為全區(qū)首家實行護(hù)理垂直績效考核分配的醫(yī)院，在探索建立醫(yī)療績效評價體系和醫(yī)務(wù)人員薪酬支付機制的研究道路上邁出了堅實的第一步。護(hù)理績效考核分配方案的成功實施，形成了以績效考核為導(dǎo)向的護(hù)理崗位和質(zhì)量管理機制，對促進(jìn)高素質(zhì)護(hù)理隊伍的形成，對促進(jìn)醫(yī)院全面協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)、高效的績效考核體系，完善人力資源管理，實施公平合理的薪酬制度，不斷完善符合績效PDCA的管理模式，也是今后我們努力的方向。護(hù)理績效考核分配的成功實施，也為今后醫(yī)、技人員薪酬支付機制的改革奠定了堅實的基礎(chǔ)，并獲取了寶貴經(jīng)驗。

參考文獻(xiàn)：

于麗華，等我國醫(yī)療服務(wù)價格項目技術(shù)難度和風(fēng)險程度賦值的設(shè)計與應(yīng)用[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32（2）.