長沙市A酒店年輕員工薪酬管理優(yōu)化案例分析

盛子謙

長沙市A 酒店，是由湖南某實業(yè)有限公司投資興建和經(jīng)營管理的，集餐飲、客房、酒樓、娛樂和商務(wù)服務(wù)于一體的多功能、現(xiàn)代豪華涉外五星級標準商務(wù)酒店。酒店位于湖南省長沙市市中心CBD商業(yè)中心區(qū)，處于芙蓉路與人民路交界處，環(huán)境優(yōu)美，交通便利，距火車站只需 10 分鐘車程，距京珠高速僅 3 公里，107 國道近在咫尺。酒店 2006 年一開業(yè)就受到了長沙消費者的一致好評，并取得了巨大的經(jīng)濟和社會效益。

A酒店年輕員工離職情況嚴重

據(jù)長沙市A酒店內(nèi)部資料[1]顯示，酒店年輕員工的管理方面存在若干問題。具體問題可分為兩大塊，第一，即年輕員工的離職率居高不下，酒店基層部門經(jīng)常陷入缺人、招人，走人、缺人的怪圈；第二，新進年輕員工的整體績效低，嚴重影響酒店的整體服務(wù)品質(zhì)。

關(guān)于年輕員工的離職現(xiàn)象有兩個特點

第一，酒店各部門基層崗位缺人較嚴重。招聘年輕員工進酒店的兩個月內(nèi)是離職高峰期，其中基層崗位流失比例占各部門崗位流失總數(shù)的85%；且呈現(xiàn)“批量離職，集體缺位”的現(xiàn)象。

第二，離職不走程序且主動離職遠多于被動離職。酒店年輕員工離職較少按照酒店離職程序辦理，很少主動通知所屬部門，也未通知人力資源部，一聲不吭悄悄就打包離開酒店。人力資源部表示大部分員工是主動離開企業(yè)，被企業(yè)解雇而離職的較少。

員工離職的最大原因是薪酬滿意度低

筆者嘗試用調(diào)查問卷的方式分析酒店年輕員工高離職率的原因。經(jīng)過與酒店人力資源部的共同協(xié)商，筆者設(shè)計了一套問卷，其中列出四十個人力資源管理方面影響離職率的問題，在酒店各部門的配合下，進行了試卷的填寫，并及時回收。

用因子分析法分析四十個問題變量，經(jīng)軟件處理后得出影響年輕員工離職率的前五個關(guān)鍵因素分別是薪酬待遇、工作內(nèi)容、上下級關(guān)系、自身興趣。對薪酬福利的不滿意是造成年輕員工離職的最主要因素。造成酒店薪酬待遇滿意度低的原因是多方面的，有社會因素，也有市場因素，酒店內(nèi)部管理體制方面也存在問題。近年來隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，大型房地產(chǎn)集團公司紛紛投資酒店業(yè)，酒店行業(yè)競爭日趨激烈，人力成本卻水漲船高，酒店行業(yè)利潤日趨下降，在人員費用的投入也日趨縮緊。針對酒店行業(yè)人員高流動率的特點，酒店人力資源部也比較謹慎，對于新進員工往往設(shè)置較長的試用期，轉(zhuǎn)正后雖然待遇，但是提高幅度不大，難以留住員工。

酒店內(nèi)部薪酬管理方面也存在不公正之處。老員工的福利待遇明顯較新進員工好，根據(jù)管理崗位級別而進行分配的薪酬制度缺乏變通，使得年輕員工難以在入職后得到滿意的工資待遇。調(diào)查問卷反饋顯示，六成被調(diào)查年輕員工對工作“缺乏興趣”、近七成員工對經(jīng)常產(chǎn)生“挫折感”，認為自己沒有得到重視，無法產(chǎn)生滿足感與歸屬感。

建立合理的薪酬福利體系

對于剛?cè)肼殘龅哪贻p員工而言，第一份工作必須能夠滿足其基本生活需求，能夠使得其在一個城市站穩(wěn)腳跟，因此年輕員工相較老員工更加重視薪酬待遇。

酒店如果能夠提供相較其他酒店更具競爭力的薪酬水平，將對年輕員工的招聘、入職后的穩(wěn)定性，流失率的降低都有直接影響。在設(shè)計具競爭力的薪酬體系之前，酒店需要針對本地市場本行業(yè)的平均薪酬水平進行調(diào)研，分析本酒店提供的薪酬處于何種水平，在確保本酒店成本控制在合理區(qū)間的前提下，盡量提供較好的薪酬待遇。合理的薪酬水平能增加外部人員流入企業(yè)的機會，同時降低內(nèi)部員工跳槽到其他酒店的機會[3]。

具體可考慮從以下三個方面入手

一、通過增加崗位提成、各種補貼等多種方式切實提高年輕員工工資水平。初始工資可定義為員工進入酒店后經(jīng)過試用期轉(zhuǎn)正后的崗位工資。經(jīng)過以上問卷調(diào)查，年輕員工普遍認為酒店給予的初始工資很低，相較其他同類型酒店并無競爭力，在畢業(yè)后物價飛漲、生活成本增高的時期，剛畢業(yè)的年輕員工很難在城市立足[4]。

年輕員工進入酒店后往往需要經(jīng)歷一個兩到三個月的實習期，實習期間工作按照轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放，這樣直接造成新入職的年輕員工收入較低。問卷調(diào)查顯示，新入職的年輕員工正是需要工資在城市立足的時候，實習期待遇打折，較長的實習期明顯降低其對酒店的信賴度[4]。九成新入職員工希望實習期能縮短到一個月，提前轉(zhuǎn)正。

酒店可制定相應(yīng)政策，鼓勵新入職年輕員工積極參與酒店培訓(xùn)，努力在最短時間內(nèi)掌握崗位技能，常設(shè)崗位技能考試，讓通過技能考試的員工能提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正的員工對其他新員工形成示范作用，激勵其他員工發(fā)奮學(xué)習，適應(yīng)崗位，這樣酒店節(jié)約了培訓(xùn)管理成本，也讓員工更快的適應(yīng)了新崗位。新員工提前拿到正式待遇，對酒店的歸屬感加強了，直接降低了其離職意愿。

二、酒店還可讓年輕的基層員工分享利潤。將“利潤分享”機制適用范圍擴大到基層員工。雖然許多企業(yè)和組織都有針對管理層的利潤分享機制，但是針對基層員工的利潤分紅很少。基層員工，特別是酒店行業(yè)的基層員工流動率高，企業(yè)忠誠度較低，管理層考慮其崗位的可替代性高，往往不會在利潤分紅方面惠及基層員工。這樣基層員工認為自己的工作只是單純的為酒店“打工”拿著一份看似沒有發(fā)展的崗位工資。員工在參與酒店的經(jīng)營發(fā)展的過程中付出了努力，卻沒有得到實惠，嚴重打擊了基層員工的積極性，這樣勢必又將造成基層員工的高離職率。因此，讓“利潤分享”機制惠及基層員工，特別是剛?cè)肼毜哪贻p員工，可以有效提升員工工作積極性，與對企業(yè)的忠誠度，以與酒店共同發(fā)展的態(tài)度參與酒店管理，這樣才能保證酒店基層崗位人才隊伍的穩(wěn)定性。

三、提高酒店其他方面福利水平。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，A酒店提供給員工的福利在本地區(qū)同行業(yè)也是較低的，除了公司原有制度規(guī)定的福利外，需要根據(jù)年輕員工的需求特點進行相應(yīng)調(diào)整[5]，比如：（1）員工的餐費提供方式從發(fā)餐卡變?yōu)槊赓M提供?；鶎訂T工工作量大，持續(xù)時間長，勞動強度大，需要及時用餐并得到適當休息才能適應(yīng)酒店的高壓工作。工作餐成本并不高，但是餐卡的費用是從工資里撥出的，無法流通，只能用餐。因此改成免費提供工作餐后，每個基層員工的工資將會有小幅增長，免費提供用餐也會讓員工覺得受到酒店管理層尊重，增加員工的歸屬感。（2）按照A酒店現(xiàn)有的員工宿舍管理辦法，需要收取員工每月100元的水電費。從酒店的運營成本看來，這100元并不能給酒店帶來明顯的盈利，不妨將每月100元的水電費收取限定為入職后三個月內(nèi)，三個月后免費提供住宿。這樣對于新入職的年輕員工無疑很有吸引力，因為在外租房成本高，免費提供住宿并免掉100元水電費等于變相加工資100，讓剛?cè)肼毜膯T工更加有滿足感。（3）年輕員工求知欲旺盛，肯學(xué)肯干，可以根據(jù)員工自身的特點與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性的提供各類培訓(xùn)進修機會，如果有工作出色表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以提供支持在職研究生的計劃，酒店出成本培養(yǎng)優(yōu)秀員工，畢業(yè)后直接轉(zhuǎn)崗到管理崗位，這樣能為企業(yè)后備管理梯隊提供不可多得的人才。年輕員工也會認為酒店重視員工個人發(fā)展，舍得投入，從而增加企業(yè)忠誠度。

除了以上幾個方面，還可以考慮為工作滿三年的員工為提供外出旅游的機會，每年一次。按崗位級別不同與工作績效高低設(shè)計不同的旅游路線。每個月為員工提供一點的通訊補貼和應(yīng)酬費用，逢年過節(jié)提供探親交通費報銷、提供親人禮包等等。有競爭力的薪酬可以讓員工跨進酒店的大門，但是只有能留住人的福利結(jié)構(gòu)才能讓員工安心工作與酒店共同發(fā)展。（作者單位：長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻：

[1] 長沙市A酒店2014-2015內(nèi)部總結(jié)報告資料

[2] 伍育琦.酒店實習生薪酬公平感研究——以寧波華僑豪生大酒店為例[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2013（24）：97-98.

[3] 丁林.飯店管理概論[M].河南人民出版社，2009.

[4] 鄒益民， 杜小業(yè)，繆江平.飯店大學(xué)生員工流失為哪般[J].旅游管理，2004，（03）.

[5] 劉天駒.中國酒店業(yè)薪酬可持續(xù)的策略[J]，中外酒店，2002.