淺談民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略

王涵彬

摘 要：對(duì)于現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)而言，要在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展就必須重視人力資源管理，因?yàn)槿肆Y源的合理利用是確保企業(yè)走向成功至關(guān)重要的因素之一。本文立足于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題分析，重點(diǎn)闡述了解決當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略，以期能夠?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)管理決策者提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；管理策略

一、前言

我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革所提供的廣闊發(fā)展空間中發(fā)展速度很快，但是民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理卻還未能和其經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步。各種各樣的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題不但影響甚至在一定程度上阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展腳步。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行研究，對(duì)于促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

（一）經(jīng)營(yíng)管理者缺乏人力資源管理意識(shí)。在當(dāng)今，部分民營(yíng)企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)缺乏人力資源的管理知識(shí)，對(duì)其活動(dòng)性質(zhì)、戰(zhàn)略?xún)r(jià)值認(rèn)識(shí)存在片面性，致使把現(xiàn)代人力資源管理簡(jiǎn)化為傳統(tǒng)的人事管理。因?yàn)檎J(rèn)識(shí)上的偏差，使得很多企業(yè)的人力資源部門(mén)在組織活動(dòng)、經(jīng)費(fèi)保障、企業(yè)決策等方面受到不同程度的制約。更有甚者，某些中小型民營(yíng)企業(yè)根本沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，也沒(méi)有專(zhuān)職的工作人員。

（二）用人選人任人唯親缺乏科學(xué)規(guī)范性。長(zhǎng)久以來(lái)，由于各種原因，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人選拔和使用人才時(shí)存在注重資歷卻忽略能力、追求穩(wěn)定卻忽略創(chuàng)造等現(xiàn)象。在使用干部時(shí)，許多民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人受傳統(tǒng)意識(shí)影響任人唯親。這種缺乏科學(xué)規(guī)范的用人方式，嚴(yán)重制約著企業(yè)的用人機(jī)制，給人才的選拔和目標(biāo)考核帶來(lái)了障礙，導(dǎo)致具有創(chuàng)新能力和較高綜合素養(yǎng)的人才被埋沒(méi)甚至流失。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃導(dǎo)致員工的流失。在目前，很多民營(yíng)企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，總是以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求為目的來(lái)確定人才需求。因?yàn)槿肆σ?guī)劃缺乏，致使在某些企業(yè)出現(xiàn)了人員積壓但人才寥寥無(wú)幾現(xiàn)象，這種情況下許多工作的開(kāi)展呈現(xiàn)出斷層等被動(dòng)局面。有調(diào)查顯示，假如企業(yè)流失了一位具有核心價(jià)值的員工，那么需要耗費(fèi)2至4個(gè)月來(lái)找到合適的替代人選，然后再花費(fèi)3至6個(gè)月進(jìn)行崗位培訓(xùn)。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，如此長(zhǎng)的尋找時(shí)間和如此大的培訓(xùn)精力，將很大程度影響民營(yíng)企業(yè)發(fā)展。

（四）缺乏健全并且科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。在目前，大部分民營(yíng)企業(yè)具有招聘和分配等自主權(quán)力，但因受管理理念等影響，很多企業(yè)由于考核機(jī)制不健全，分配方法不科學(xué)等原因使得員工的待遇檔次拉不開(kāi)而不能激發(fā)其工作活力。目前，有些單位正在實(shí)行底薪和提成并行的待遇發(fā)放政策，但還是不能充分調(diào)動(dòng)職工積極性。另外，人力資源部門(mén)在公開(kāi)部門(mén)設(shè)置、職務(wù)晉升以及發(fā)展規(guī)劃等信息上存在欠缺，造成職員對(duì)企業(yè)崗位和競(jìng)聘條件缺乏了解，嚴(yán)重阻礙了員工的積極性?？傊?yàn)樾畔⑷狈ν该?、制度尚不健全等原因，制約了員工對(duì)未來(lái)發(fā)展的希望，并失去了學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了自身潛質(zhì)。

（五）缺乏對(duì)培訓(xùn)和招聘機(jī)制的構(gòu)建重視?，F(xiàn)階段仍然尚有一部分民營(yíng)企業(yè)存在重使用輕培訓(xùn)的現(xiàn)象，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)人員。進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，大多企業(yè)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，采取以部門(mén)為單位的短期崗位培訓(xùn)。進(jìn)行員工招聘時(shí)，大多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為便于管理、降低成本，注重能力強(qiáng)、水平高的職員招聘，但因缺乏必要的理論指導(dǎo)和周密的面試環(huán)節(jié)，大多靠經(jīng)驗(yàn)與感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)某個(gè)人是否符合條件。選聘時(shí)片面注重應(yīng)聘者資歷、學(xué)歷以及經(jīng)驗(yàn)，而缺乏考慮應(yīng)聘者的工作態(tài)度、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)以及組織文化等因素。

三、解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略

（一）經(jīng)營(yíng)決策者重視人力資源管理意識(shí)的轉(zhuǎn)變。在我國(guó)，很多民營(yíng)企業(yè)因?yàn)槿狈?duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，致使開(kāi)展的人力資源管理工作不同程度存在問(wèn)題。為有效解決各類(lèi)問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者應(yīng)該重視該項(xiàng)工作，轉(zhuǎn)變觀念，讓人力資源管理理念內(nèi)化于行、外化于行，對(duì)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)即是人才和人力資源部門(mén)的綜合素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)這一理念具有充分認(rèn)知，在各項(xiàng)工作與決策中將人置于首位，即“以人為本”。同時(shí)，要充分吸收現(xiàn)代化管理理念，加強(qiáng)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，通過(guò)尊重、激勵(lì)與培養(yǎng)等機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性與滿(mǎn)意度。另外，要結(jié)合企業(yè)優(yōu)勢(shì)來(lái)引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)與完善自身綜合能力進(jìn)而提高與企業(yè)的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性，最終達(dá)到企業(yè)與人才共同發(fā)展。

（二）構(gòu)建科學(xué)選人用人機(jī)制并信任職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)雖然發(fā)展速度快，但是發(fā)展速度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不相同步的地方是很多企業(yè)選人、用人規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)及程序不夠科學(xué)適用，存在重學(xué)歷輕能力現(xiàn)象。所以，建議民營(yíng)企業(yè)選拔人才過(guò)程中要綜合考慮，既結(jié)合崗位需求與工作特點(diǎn)來(lái)確定人選，又充分考慮人才的學(xué)歷及職稱(chēng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效、充分利用、有的放矢、滿(mǎn)足崗位與人才的雙重需求。

開(kāi)放的市場(chǎng)環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)要適當(dāng)注入“新鮮血液”，即引用外部人才來(lái)充當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人。由于受傳統(tǒng)觀念影響，部分企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)經(jīng)理人持防備態(tài)度，經(jīng)常懷疑其忠誠(chéng)度。為解決此問(wèn)題，可以采取“約束”的方式來(lái)進(jìn)行，即通過(guò)界定權(quán)力、審計(jì)財(cái)務(wù)、評(píng)估業(yè)務(wù)等方式來(lái)約束職業(yè)經(jīng)理人行為，這些約束最終目的是謀求其與企業(yè)負(fù)責(zé)人的融合，而非不信任、不放心。

（三）重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職業(yè)規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)要想謀求更持續(xù)的興旺發(fā)達(dá)，則須立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃管理。管理人力資源的部門(mén)要對(duì)企業(yè)當(dāng)前員工能力和人員需求等進(jìn)行定期審查，并科學(xué)規(guī)劃長(zhǎng)期計(jì)劃，提前建立好充足的人才梯隊(duì)和儲(chǔ)備庫(kù)以避免某些職員跳槽導(dǎo)致的措手不及局面，做到防患于未然。

對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有員工，應(yīng)通過(guò)公正公平、能者上庸者下的制度來(lái)激勵(lì)他們爭(zhēng)先進(jìn)、做貢獻(xiàn)，進(jìn)而為能力高、責(zé)任心強(qiáng)的人才提供發(fā)展平臺(tái)，將貢獻(xiàn)突出、水平一流的職員安排在合適的重要崗位，來(lái)挖掘其潛能進(jìn)而為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。

（四）通過(guò)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制讓員工企業(yè)雙贏。由基本和績(jī)效工資兩部分組成的薪金制度可以有效激發(fā)員工積極性。其中，基本工資是員工的生活基本保障，而員工的工作業(yè)績(jī)則由績(jī)效工資來(lái)體現(xiàn)。工作過(guò)程中，要給予員工充分的信任，并賦予一定的權(quán)力和責(zé)任，激發(fā)他們的個(gè)人能動(dòng)性與創(chuàng)新性，進(jìn)而在崗位上大顯身手；另外，要充分發(fā)揚(yáng)民主，讓員工參與到?jīng)Q策、意見(jiàn)建議征集等活動(dòng)中，提高其主人翁精神，激發(fā)企業(yè)自豪感與責(zé)任感。

為讓優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，企業(yè)可以實(shí)行成長(zhǎng)激勵(lì)方式，即讓表現(xiàn)突出的員工通過(guò)進(jìn)修、輪崗、提拔等方式來(lái)感受企業(yè)對(duì)自身的重視與肯定，進(jìn)而在被賞識(shí)和認(rèn)同中獲得內(nèi)心滿(mǎn)足，并增強(qiáng)繼續(xù)奉獻(xiàn)、不斷挑戰(zhàn)自我的信心與勇氣。

（五）完善教育培訓(xùn)制度并優(yōu)化員工的招聘策略。為滿(mǎn)足發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，全面實(shí)施企業(yè)工作人員培訓(xùn)。這就需要制定并完善相應(yīng)的培訓(xùn)制度以及系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃。制度完善過(guò)程中，應(yīng)結(jié)合企業(yè)對(duì)員工的能力及業(yè)務(wù)需求，分門(mén)別類(lèi)制定因材施教、因崗而異的培訓(xùn)方式，并營(yíng)造寬松氛圍來(lái)激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。

具有現(xiàn)代理念的招聘策略對(duì)于民營(yíng)企業(yè)選人至關(guān)重要。進(jìn)行招聘時(shí)，不僅考慮需求及學(xué)歷，還要考慮綜合素養(yǎng)。另外，為降低選人用人成本，企業(yè)還應(yīng)側(cè)重于內(nèi)部人才選拔，從而提高企業(yè)穩(wěn)定性，激勵(lì)其他員工積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該重視企業(yè)本身的人資資源管理問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況采取科學(xué)有效的人力資源管理策略，才能應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化要求，確保企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。（作者單位：沈陽(yáng)師范大學(xué)）

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