企業(yè)員工激勵機制研究

摘 要：當代社會迅速發(fā)展，對企業(yè)員工個人技能的提升與責任的擔當提出了新的要求，這就需要從完善企業(yè)的激勵機制入手，調(diào)動員工的積極性，使其積極主動的參與到企業(yè)活動當中來，獻計獻策，推動企業(yè)的長足發(fā)展。但從現(xiàn)階段我國激勵機制實行的整體狀況來看，仍然存在很多問題，例如缺乏完善的，制度性的激勵機制，只注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，員工的職業(yè)規(guī)劃模糊不清，缺乏長期的激勵手段，企業(yè)員工的個人目標模糊不清等。因此，有必要對我國企業(yè)員工激勵機制進行系統(tǒng)科學的研究，針對以上問題提出了相關措施予以解決，希望所作研究結(jié)果能為我國企業(yè)員工激勵機制的系統(tǒng)研究提供一些參考。

關鍵詞：員工激勵；激勵機制；對策

一、激勵機制的手段

1.愿景激勵。以員工的自我管理為主，要讓員工清晰地認識自己的職業(yè)生涯前景。用企業(yè)愿景激勵員工，要為員工擬訂預見性的培養(yǎng)計劃，以此激勵員工為企業(yè)、為自己的前景發(fā)展而更好工作。

2.情感激勵。企業(yè)與員工結(jié)成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮。

3.環(huán)境激勵。它主要包括政策環(huán)境和客觀環(huán)境激勵。合理良好的企業(yè)規(guī)章制度可以保證員工的公平性，而公平是員工的一種需要。如果員工認為自己處在公平、平等的工作環(huán)境中，自然而然就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，從而提高自身工作積極性和工作效率。同樣地，客觀環(huán)境比如工作地點的環(huán)境也會影響員工的工作情緒。

4.物質(zhì)激勵。通過物質(zhì)方面的激勵和刺激，來鼓勵員工去實施正確的行為，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性。它既包含正面的激勵，也包含反向的激勵。

5.成就激勵。隨著物質(zhì)生活的極大滿足，企業(yè)員工進行工作不僅僅只是滿足生存的需要，尤其對于高能力、高素質(zhì)的員工來說，工作更是為其帶來一種成就感，所以成就激勵也是很重要的內(nèi)容，它包括榜樣激勵、目標激勵、理性激勵等。

6.文化激勵。將企業(yè)文化真正融入企業(yè)員工的思想觀念中，使其成為企業(yè)員工世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為企業(yè)提供強大的精神動力，從而使員工產(chǎn)生巨大的工作熱情。

7.旅游療養(yǎng)激勵。組織表現(xiàn)優(yōu)秀的員工旅游，向員工傳遞企業(yè)對其感激與關懷的信息，將會更大程度地激勵員工的工作熱情。

二、我國企業(yè)員工激勵機制存在的問題及其對策

1.我國企業(yè)員工激勵機制存在的問題

（1） 缺乏完善的、制度性的激勵機制。部分企業(yè)中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生；另外，部分中小企業(yè)薪酬設計不公平，外在競爭力不強以及財務管理制度混亂，究其原因就是激勵方法的不當和激勵手段，制度的落后所致。

（2）注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。工除了有薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質(zhì)待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。但由于精神待遇具有隱蔽性的特點，容易被管理者所忽略。精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求，它不會因為管理者的忽略而消失?，F(xiàn)實中，管理者經(jīng)常在沒弄清員工抱怨的原因之前，就盲目提高員工的物質(zhì)待遇以圖平息風波，雖然這可以暫時彌補員工的不滿，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿而造成的管理上的沖突。久而久之，公司的薪酬管理有可能陷入惡性循環(huán)。因此，公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面地把握員工的需求。譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。

（3）缺乏長期的激勵手段。個別企業(yè)經(jīng)營者目光短淺，沒有制定出相應的長期激勵政策，大部分的薪酬制度仍然是“基本工資+提成”的短期激勵方式，從而降低了激勵機制的有效性。因為員工沒有長期工作的穩(wěn)定安全和希望感，致使許多員工在企業(yè)沒做多久時間就毀約跳槽的頻頻發(fā)生，企業(yè)本身蒙受的損失不言而喻。

（4）企業(yè)員工的個人目標模糊不清?，F(xiàn)階段我國多數(shù)企業(yè)沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人目標相結(jié)合，只是一味的注重企業(yè)目標的建立與完成，而忽視了員工個人目標的搭建，致使員工目標與企業(yè)目標相背離，不僅損害了企業(yè)的利益，同時也不利于員工個人的逐步成長。沒有具體可行的目標，看不到未來的發(fā)展方向，發(fā)展前景模糊不清，會大大降低企業(yè)員工的工作積極性和歸屬感，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，不利于企業(yè)的成長。

2.強化企業(yè)員工激勵的對策

（1） 建立健全激勵機制。首先需要制定具有激勵性的薪酬與福利制度。根據(jù)馬洛斯的需求層次理論，人的需求具有層次性，當?shù)蛯哟蔚男枨鬂M足之后就開始追求高層次的需求。因此，注重對不同員工的不同需求進行有效分析，再利用薪酬激勵為基礎的前提下，注重與精神激勵相結(jié)合，例如目標激勵、榜樣激勵、授權激勵，情感激勵等方式。同時注重福利制度的建立，把福利與工作年限相掛鉤，高職務的員工享有更多的福利。

（2） 瞄準員工的核心需要，將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合。企業(yè)員工的核心需要，是激勵機制的目標指向。針對核心需要進行激勵，可以大大提高激勵的有效性，節(jié)約激勵資源，我們的激勵才能做到有的放矢。同樣，企業(yè)員工的核心需要也決定和支配他們的行為，因此，在對他們進行激勵之前，我們得先弄清楚他們的核心需要是什么，然后才能決定哪種激勵手段對他最有效，什么時候是最佳的激勵時機，如何選擇激勵強度和激勵頻度等等。如果我們沒有了解到激勵對象真正的核心需要，或者只是根據(jù)領導人的經(jīng)驗作出主觀判斷，激勵的有效性將大打折扣。同時應在物質(zhì)激勵的基礎上實施有效的精神激勵，提高員工的工作績效，增強員工對組織的忠誠度，加強對員工的精神激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把精神激勵和物質(zhì)激勵有機的結(jié)合，把精神激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的精神激勵體系，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗。

（3） 建立長期激勵機制。實行持股計劃和股票期權激勵。員工持股計劃核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發(fā)員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業(yè)運營有了充分的發(fā)言權和監(jiān)督權，而且使員工更關注企業(yè)的長期發(fā)展，這就為完善科學的決策、經(jīng)營、管理、監(jiān)督和分配機制奠定了良好的基礎。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力，并起到留人的作用。管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造就有回報。這樣有助于員工把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

股票期權是較常用的一種股權激勵模式，也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股權激勵可以使企業(yè)所有者，經(jīng)營者之間建立起了一種更加牢固，更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系。

（4）企業(yè)員工建立清晰明確的個人目標。從企業(yè)與員工的長遠發(fā)展來看，應為員工建立起清晰明確的個人目標，并制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工感覺到自己是企業(yè)的不可或缺的組成部分，認識到自己的價值所在，也有繼續(xù)努力奮斗的前進動力，有利于提高員工士氣。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使組織的發(fā)展獲得永不枯竭的能量。當員工有意識地完成職業(yè)規(guī)劃中各階段目標時，能夠產(chǎn)生歸屬感，成就感。這是無法用物質(zhì)激勵替代的精神激勵。

三、結(jié)論

激勵機制作為激發(fā)企業(yè)或組織成員工作積極性、主動性的管理機制之一，既是人力資源管理的核心，又對企業(yè)或組織充滿競爭與活力優(yōu)勢具有決定性的意義。企業(yè)員工激勵機制作為激勵制度的重要組成部分，既是基本的方法手段，也涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，甚至關系企業(yè)的生存。企業(yè)員工激勵機制是否有效，不僅直接影響其員工的工作積極性和工作效率，也影響到企業(yè)員工隊伍的建設，影響企業(yè)管理效率的提高和企業(yè)的文化建設，所以，不斷完善員工的激勵機制有重要的意義。轉(zhuǎn)型期企業(yè)員工激勵機制的有效性主要受這一特定時期的經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、行政環(huán)境和文化環(huán)境，法律和制度，員工心理以及各種傳統(tǒng)行政觀念的影響。

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作者簡介：賀輝（1990-8），女，山東省濟南人，山東財經(jīng)大學工商管理學院研究生，研究方向：公司治理。