民營中小企業(yè)人才流失探因與保留策略研究

常旭

摘 要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，作為其重要組成部分，民營企業(yè)在我國的特殊體制下得到了很大程度的發(fā)展。自從改革開放以來，我國的民營經(jīng)濟(jì)為社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了卓越的貢獻(xiàn)，一方面，民營企業(yè)為地方貢獻(xiàn)了大量的稅收；另一方面，民營企業(yè)也解決了大量的勞動力過剩的問題，從一定程度上也維護(hù)了社會的穩(wěn)定。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)來看，我國的大大小小的民營企業(yè)有數(shù)百萬家，其分布在廣袤的祖國大地上。隨著近些年來“知識經(jīng)濟(jì)”的來臨，民營企業(yè)明顯受到了較大的沖擊，其人才迅速流失，不僅對民營企業(yè)造成了很大的沖擊，也對地方經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和地方社會的穩(wěn)定構(gòu)成了一定的威脅。因此，筆者將著眼于“民營中小企業(yè)人才流失”這一客觀事實(shí)，與讀者討論當(dāng)前我國民營中小企業(yè)人才流失的原因，并且結(jié)合筆者所學(xué)，給出相應(yīng)的應(yīng)對之策，以助力于民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，最終促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才流失；對策研究

1.引言

民營企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在前文說道，民營企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、吸收勞動力以及維護(hù)社會穩(wěn)定上有著不可磨滅的貢獻(xiàn)，而且，隨著民營企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量的擴(kuò)大，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)之中所占的比重也會越來越大。民營企業(yè)的特點(diǎn)有很多，例如規(guī)模小、數(shù)量大、經(jīng)濟(jì)總量小以及靈活性高等。其自身不僅有著鮮明的產(chǎn)業(yè)鏈，同時(shí)也承擔(dān)著許多大型企業(yè)的下游服務(wù)鏈的角色。

曾經(jīng)有偉人在上世紀(jì)便預(yù)言道：20世紀(jì)將會是知識爆炸的時(shí)代，將會是知識主宰命運(yùn)的時(shí)代。作為知識的最重要“載體”，人才往往是各個(gè)企業(yè)正向追求的。許多企業(yè)為了人才往往一擲千金。距離來說，我國民營企業(yè)的“老大哥”華為曾經(jīng)開出了年薪300萬的“天價(jià)”吸引人才，而電力行業(yè)的翹楚——南瑞繼電保護(hù)集團(tuán)也給了許多青年人才相當(dāng)豐厚的報(bào)酬和待遇。但是這畢竟是大公司的做法，許多民營中小企業(yè)往往不能夠給出相應(yīng)的待遇，導(dǎo)致在人才的競爭上持續(xù)落于下風(fēng)，進(jìn)而使得企業(yè)的核心競爭力受損，甚至出現(xiàn)企業(yè)停滯不前或是衰退的現(xiàn)象。

2.民營中小企業(yè)人才流失的原因

2.1待遇報(bào)酬與人才作用不成比例

這一點(diǎn)往往是導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失的主要原因。許多企業(yè)的人才往往來自于校園招聘或是一些普通的社會招聘，這一類招聘所給出薪水起點(diǎn)往往不是很高，而且其薪水加碼空間也不多，導(dǎo)致了一些人才覺得自己為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，而企業(yè)卻不能夠在薪水上對自己的價(jià)值作出反饋，而一些民營企業(yè)家往往只著眼于當(dāng)前的利益，對于員工的加薪問題往往是能拖就拖，能避則避。這樣的做法不僅不利于員工的穩(wěn)定工作，相反，變疏為堵，更加加劇了人才流失的現(xiàn)象，為企業(yè)的衰落埋下了伏筆。另一方面，許多民營企業(yè)在經(jīng)營的過程中往往會處在很長一段時(shí)間的“成長期”，在這一段時(shí)間內(nèi)，不僅僅企業(yè)自身問題繁多，而且資金相對比較匱乏，企業(yè)的管理層在這一階段往往對企業(yè)的問題應(yīng)接不暇，而財(cái)務(wù)的問題更是讓其焦頭爛額，于是人才的薪水與才能的匹配問題更是被拋諸腦后。盡管許多民營企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的流失對于企業(yè)的意義，設(shè)立了相關(guān)的激勵(lì)措施，但是許多民營企業(yè)的激勵(lì)措施都是長期的，而短期的激勵(lì)措施往往不足以留住人才。這樣的激勵(lì)措施在人才流失的大背景之下顯得更加蒼白無力。

一些獵頭公司原本只是著眼于一些跨國公司或是大型的國企，近幾年來，隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些獵頭公司也逐漸將業(yè)務(wù)擴(kuò)展到了中小民營企業(yè)。許多人才在展露鋒芒之后便成為了獵頭公司的“獵物”，獵頭公司負(fù)責(zé)人才與企業(yè)之間的連線，通俗的來講，獵頭公司為企業(yè)的“挖角”提供了良好的平臺。而挖角的公司往往能夠開出于原企業(yè)數(shù)倍的薪水，在這樣的報(bào)酬面前，在民營企業(yè)中本就不多見的企業(yè)忠誠度就更是顯得不堪一擊了。

2.2企業(yè)的管理制度存在缺陷

在我國，許多民營企業(yè)的發(fā)展程度是絲毫不遜色甚至超過了許多大型企業(yè)。但是制約這些中小型民營企業(yè)發(fā)展的最大阻礙便是企業(yè)的管理制度。從現(xiàn)代管理學(xué)的角度來講，企業(yè)的管理制度能夠在一定程度上影響著企業(yè)員工的心理健康和工作積極性以及對企業(yè)的歸屬感?？陀^來講，當(dāng)前我國的中小民營企業(yè)的管理制度存在的缺陷主要如下：首先，缺乏科學(xué)高效的內(nèi)部交互機(jī)制，導(dǎo)致內(nèi)部工作效率低下，嚴(yán)重打擊了人才的積極性。具體來講，許多企業(yè)內(nèi)部部門設(shè)置相對比較臃腫，人浮于事的現(xiàn)象大量存在，使得真正辦事的部門少之又少，使得企業(yè)內(nèi)部資源的使用與信息交互產(chǎn)生了很大的冗余；其次，企業(yè)內(nèi)部“人情”的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“制度”的力量，這是我國民營中小企業(yè)普遍存在的問題，這是許多家族化管理的企業(yè)的通病。在“人情”的力量打壓下，許多人才往往不能夠真正地發(fā)揮其價(jià)值所在，進(jìn)一步導(dǎo)致了其流失的可能；最后，企業(yè)內(nèi)部的地位與知識程度的不匹配導(dǎo)致了人才的心理失衡，加劇人才流失。這也是中小民營企業(yè)的通病，是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的獎懲制度和晉升制度不透明、隨意性大所導(dǎo)致的。

2.3缺乏對人才的應(yīng)有重視和尊重

當(dāng)前，我國絕大多數(shù)中小民營企業(yè)都處在從勞動密集型向科技密集型轉(zhuǎn)型的道路上。許多中小企業(yè)主認(rèn)為這樣的轉(zhuǎn)型是順應(yīng)市場以及時(shí)代的潮流，但是他們沒有意識到形成這股潮流的真正原因，他們?nèi)匀粚⑵髽I(yè)引進(jìn)的人才當(dāng)作廉價(jià)的低階勞動力使用，人才沒有得到應(yīng)有的尊重和重視，既沒有發(fā)揮出其對于企業(yè)應(yīng)有的價(jià)值，其心中也會隱隱生出悔意，導(dǎo)致人才流失加劇。

3.減少民營中小企業(yè)人才流失的幾點(diǎn)建議

3.1改善薪酬福利待遇

筆者在前文說道，因?yàn)樾匠旮＠龆斐扇瞬帕魇У谋壤亲畲蟮?。所以，民營中小企業(yè)要想阻止這一趨勢，首先要從改善薪酬福利待遇入手。具體來說，首先，審核企業(yè)的薪酬福利待遇，是否已經(jīng)與人才的要求脫節(jié)，是否已經(jīng)不能夠滿足人才的最基本生活；其次，多聽聽企業(yè)人才對于薪酬福利的待遇，根據(jù)其建議來對自身的薪酬福利待遇進(jìn)行調(diào)整；最后企業(yè)要建立實(shí)時(shí)的薪酬調(diào)整制度，對于人才的嘉獎不能怠慢。這里，筆者給出如下建議：一方面，加強(qiáng)薪酬組合的改善，例如固定工資、特殊津貼以及一些強(qiáng)制性福利等，同時(shí)對于優(yōu)秀人才可以視情況而定鯽魚股權(quán)、大額獎金等激勵(lì)；另一方面，根據(jù)斯坦福大學(xué)的研究，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬獎勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于實(shí)物以及現(xiàn)金獎勵(lì)，而是將實(shí)物以及現(xiàn)金獎勵(lì)作為薪酬獎勵(lì)的一部分，同時(shí)加入一些隱形的福利，例如組織員工極其家人旅游，為其創(chuàng)造更多的培訓(xùn)、晉升機(jī)會等。這些方法已經(jīng)被谷歌、IBM等公司廣泛運(yùn)用，并且證明了其有效性以及創(chuàng)新性，收到了雇主以及雇員的雙方好評。只有改善了薪酬福利待遇，才能夠穩(wěn)定人才的工作情緒，才能夠使得企業(yè)在激烈的人才競爭中留下人才，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2建立健全企業(yè)的管理制度

現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)對于企業(yè)的管理制度給出了明確的建設(shè)方案，結(jié)合我國中小民營企業(yè)來看，筆者給出的建議如下：首先，精簡企業(yè)內(nèi)部的部分組成，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流合作。人才不可能單獨(dú)為企業(yè)創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益，必然是企業(yè)內(nèi)部的精誠合作的結(jié)果。因此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的交流合作是改善人才的工作環(huán)境和工作感受的重要途徑；具體來說，對于一些職能重復(fù)或是可有可無的部門進(jìn)行合并精簡，同時(shí)落實(shí)各部門責(zé)任，盡可能取消灰色地帶，只有這樣才能夠使得企業(yè)各部門之間的合作暢通無阻，才能夠提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率，最終使得人才發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人生抱負(fù)；其次，嚴(yán)格執(zhí)行制度，確立“制度”大于“人情”的現(xiàn)實(shí)。客觀上來講，這一點(diǎn)實(shí)際上是廣大民營企業(yè)的重難點(diǎn)。中小民營企業(yè)主必須挨過這一“陣痛”，才能夠迎來企業(yè)發(fā)展的新高峰；最后，明確獎懲制度和晉升制度，使得人才在工作之時(shí)能夠有一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)而不至于出現(xiàn)工作迷茫的狀態(tài)，而明確的獎懲制度與晉升制度能夠使得人才在遭遇“挖角”的同時(shí)更清晰的對自身進(jìn)行權(quán)衡，使得人才思考的方面更多，對于留下人才有著很大的幫助。

3.3尊重、重視人才

如今的時(shí)代再也不是“人定勝天”的時(shí)代，而是知識說話的時(shí)代。因此，廣大中小民營企業(yè)家一定要重視、尊重人才，意識到人才與廉價(jià)勞動力的區(qū)別，不能簡單地認(rèn)為高級人才也是“打工仔”，就沒必要對其有好臉色。應(yīng)該在實(shí)際的工作過程中多關(guān)心人才的工作態(tài)度與心態(tài)，同時(shí)關(guān)心其生活狀態(tài)，努力幫助其解決生活以及工作上的難題，使得雇主與員工之間建立起一種良性的雇傭關(guān)系。這樣的關(guān)系在經(jīng)過一定的發(fā)展之后就能形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化，對于減少人才流失，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力有著無可比擬的作用。

4.總結(jié)

人才對于企業(yè)的作用已經(jīng)無需多言。廣大的中小企業(yè)家一定要抓住人才，把握人才。一方面，盡可能地在企業(yè)內(nèi)部以及外部去發(fā)掘人才，培訓(xùn)人才，使得自己的企業(yè)有源源不斷的成長力；另一方面，在發(fā)掘人才的同時(shí)對于現(xiàn)有人才也要有足夠的警覺，防止其“跳槽”或是被“挖角”。

總而言之，中小民營企業(yè)對于我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)的作用的意義是相當(dāng)重要的，其既承擔(dān)著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任，又有維護(hù)社會穩(wěn)定的意義。因此，加強(qiáng)對中小民營企業(yè)的幫扶已經(jīng)成為了政府的一大任務(wù)，減少人才流失則成了廣大企業(yè)的頭號難題。對于人才流失，要借鑒大禹治水的原理，變堵為疏。一方面，逐步厘清人才流失的原因；另一方面加強(qiáng)對人才的保護(hù)，使得人才流失這一趨勢逐漸變緩直至趨于消失。同時(shí)，企業(yè)家在企業(yè)的日常管理之重要時(shí)刻關(guān)注員工的心態(tài)變化，防患于未然，防止企業(yè)在人才的流失中一直處于不利的地位。

最后，筆者希望每一位人才都能夠在工作中發(fā)揮其最大價(jià)值，也希望廣大的中小民營企業(yè)能夠在市場經(jīng)濟(jì)活動中獲得成功，最終實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的共贏，使得我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展邁向又一個(gè)高峰?。ㄗ髡邌挝唬褐猩酱髮W(xué)）

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