【摘 要】隨著我國高校的不斷發(fā)展，社會普遍認識到高層次大學代表著一個國家高等教育的最高水平，而培養(yǎng)人才，發(fā)展科研，服務(wù)社會，是目前較為公認的大學的三項職能。而高校自身的人才——高校教師，其本身整體素質(zhì)的高低，在很大程度上決定了高校的辦學水平和發(fā)展前途。文章通過分析我國高?，F(xiàn)階段教師人力資源管理存在的問題，進而提出相對應(yīng)的對策，旨在提高我國高校的人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；對策

一、當前高校人力資源管理存在的問題

1.人力資源配置地域不平衡，高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理

首先，不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優(yōu)秀的人才大多流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，而一些經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，由于自身經(jīng)濟條件的限制，難以招到滿意的人才。

其次，在高校自身內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)在二方面，一是表現(xiàn)在由于管理機構(gòu)繁多、使得行政人員與專業(yè)教師比例結(jié)構(gòu)不合理，二是表現(xiàn)在一些新型學科、高層次型人才明顯不足，而一般的教學型人才占比太大。

2.高校教師崗位薪酬差距小，考核制度不完善

一方面，由于國內(nèi)高校往往普遍實行的是平均制的分配制度，采用的大多是按教師自己職稱對應(yīng)的每個課時的課時津貼乘以上課課時數(shù)計算崗位薪酬。這樣導(dǎo)致了教師的收入沒有明顯拉開差距，嚴重挫傷了教師，尤其是高水平教師的積極性與創(chuàng)造性。另外，高校教師尤其是高水平教師對其收入滿意度普遍不高。

另一方面，高校現(xiàn)行的考核制度，單純強調(diào)目標管理，忽視了高校教師作為主體進行教學、科研方面的“過程性”，在當前的學校管理中，不少高校領(lǐng)導(dǎo)者不重視高校教師的主體性，單純強調(diào)“結(jié)果”，不計“過程”或淡化“過程”，強調(diào)對教師的控制、監(jiān)督，強調(diào)“服從性”、“計劃性”，忽視了過程管理中對教師的關(guān)心、排憂解難、激發(fā)鼓動和客觀、公正的評價。這種管理，嚴重挫傷了教師的積極性和主動性。

二、高校實施人力資源管理舉措

1.促進高校教師人力資源配置地域平衡，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)

一方面，國家應(yīng)立足于全局的高度，努力促進高校教師人力資源配置的地域平衡，對經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的高校，應(yīng)加強財政補貼，提高高校教師的收入水平，從而促進教育的“地域公平性”。另一方面，國家要努力提高行政管理人員的整體素質(zhì)以優(yōu)化高校人力資源結(jié)構(gòu)。長期以來，高校人事管理工作往往憑借個人經(jīng)驗或己有的范例去履行職責，這使得高校人力資源管理效率低下，其工作充其量是人事管理而不是人力資源管理。而高校人力資源的管理水平最終要取決于管理者的水平。因此，首先搞好現(xiàn)有高校行政管理人員的教育和培訓(xùn)，增強他們的管理技能和水平，提高管理隊伍的整體素質(zhì)，切實建立起一支發(fā)現(xiàn)人才、積極培養(yǎng)人才、勇于選拔人才的人力資源管理隊伍，才能對廣大高校教師人力資源結(jié)構(gòu)進行合理配置。

2.適當拉開高校教師崗位薪酬差距，建立完善科學合理的考核機制

高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺少的。因此，高校應(yīng)將教師的薪酬收入分配與知識、技能、崗位、業(yè)績考核結(jié)合起來，制定出全面、公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配系統(tǒng)，使之成為高校人力資源管理的激勵、促進、推動的物質(zhì)手段，對于那些對高校發(fā)展確實做出突出貢獻的教師，應(yīng)提高其薪酬水平。同時，高校要建立科學合理的考核機制以增強教職工的責任感、自豪感、成就感。例如通過教師對學校貢獻的量化，將少部分表現(xiàn)比較突出教師的薪酬與其他教師薪酬拉開距離，以激勵教師進行創(chuàng)造性的工作。還可以通過建立鼓勵優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的機制，對教學、科研成績突出的教師，在專業(yè)技術(shù)職稱聘任上可以越級晉升或聘任，給廣大教師提供盡可能大的發(fā)展空間。

3.建立激勵機制，提高人力資源利用率

激勵機制是高校教師人力資源管理的重要內(nèi)容，高校應(yīng)建立以人為本、以人為中心的激勵機制。一方面，高校管理者應(yīng)注意教師人力資源的特殊性，因為他們是需求層次很高的群體，具有強烈的內(nèi)在性需要和社會感情需要，他們更注重的是精神激勵和關(guān)懷激勵。另一方面，高校管理者通過激發(fā)廣大教師的積極性，勉勵教師向高校期望的方向努力，高校應(yīng)通過外部的刺激、灌輸與影響，讓教師自覺轉(zhuǎn)化其思想和行為，通過內(nèi)化使教師產(chǎn)生超常的作用與力量，從而促進高校的發(fā)展。

為提高在高校教師人力資源利用率，要堅持以崗位培訓(xùn)為主，精心選擇培養(yǎng)對象和內(nèi)容，使每個教能夠勝任自己的本職工作；堅持以在職進修為主，不提倡大量教師脫產(chǎn)，以保證學校工作的正常進行；堅持重點培養(yǎng)，使骨干教師和學科帶頭人能適時得到提高，以帶動普通教師。

4.增加高校教師數(shù)量，避免現(xiàn)有人力資源流失

對于高?，F(xiàn)有教師數(shù)量不足的問題，可以采取以下兩種方法解決：一是加強人才引進的力度，努力引進高素質(zhì)的教師人才。二是精簡行政管理人員的隊伍，對于那些切實能“去行政化”的行政管理人員引導(dǎo)他們轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ｂ毥處煛?/p>

另外，對于高校教師“隱形流失”的問題，首先要努力培養(yǎng)教師的學校精神和價值觀，使教師認同高校組織文化，并與高校建立共同的遠景戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，高校要滿足高校教師對科學的鉆研的偏好，強化高校教師對工作本身的成就感、責任，激勵教師朝著科研、教學的方向更加努力。教師作為受過高等教育的腦力勞動者，滿足其自我實現(xiàn)的需要是防止其隱形流失的基礎(chǔ)。

5.重視人才開發(fā)

高校重視人才引進是必要的，但對現(xiàn)在教師的再培訓(xùn)也是非常重要的。一方面，高校應(yīng)對廣大教師實行充分的教育培訓(xùn)，提供良好的學習機會，關(guān)心每位教職工的成長和前途。另一方面，高校應(yīng)有計劃地對教師進行相對系統(tǒng)、全面的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，使每一個教師都能對自己有一個理性的自我認識、清晰的自我定位，從而合理規(guī)劃人生，幫助他們選擇成才方向。高校職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于使教師的個人目標和學校的目標進行有機結(jié)合，應(yīng)為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，最大限度地激發(fā)教師的職業(yè)發(fā)展動機，有效發(fā)揮職業(yè)生涯管理的作用。

高校的重要職能之一就是人才培養(yǎng)，而要實現(xiàn)這一職能首先要有高素質(zhì)的教師。因此，高校教師人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平。我們只有不斷的改進現(xiàn)階段我國高校教師人力資源管理中的各種問題后，才能實現(xiàn)國內(nèi)各所高校的順利發(fā)展，從而為國家培養(yǎng)大批的為社會主義建設(shè)服務(wù)的人才。

6.優(yōu)化配置人力資源

高校應(yīng)通過定編定崗，合理配置各類教職員工，精簡管理機構(gòu)和機關(guān)工作人員，根據(jù)學校專業(yè)設(shè)置和學校發(fā)展需要設(shè)計教學課程及培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上確定教師聘任制度，配置相應(yīng)的科研機構(gòu)和科研人員。其次，后勤服務(wù)推向社會，以市場機制加以規(guī)范，如此既能降低學校的自身管理成本，又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。

同時，高校應(yīng)采取靈活的人才引進機制和競爭性的人才分流機制來促進人才的合理流動。人才引進應(yīng)有序，要形成保護人才的環(huán)境，尊重知識、尊重人才，營造民主寬松的工作環(huán)境和生活環(huán)境，包容人才個性的多樣化，最大限度地調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用，真正用好人才、留住人才。另外，人才引人要貫徹公平、公開、競爭的原則，面向社會公開錄用人才，并進一步完善人才的保障機制，制定優(yōu)惠政策吸引人才，使他們能全身心的投人到工作中去。高校的人才流動是市場經(jīng)濟條件下人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果，要樹立“能進能出，能上能下”的觀念，促進高校人才的有序流動。

參考文獻：

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[2]黎良中.新形勢下高校人力資源管理的探討[J].網(wǎng)絡(luò)財富，2010（7）：48～49.

作者簡介：

高麗梅，籍貫：貴州省大方縣，貴州民族大學，貴州大學MBA（在讀），職務(wù)：教師，職稱：助教，專業(yè)方向：管理學，科研方向：人力資源管理。