應(yīng)用型大學(xué)輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究

韓飛

摘 要：如何激發(fā)應(yīng)用型大學(xué)輔導(dǎo)員的創(chuàng)造性和積極性，構(gòu)建和完善輔導(dǎo)員的激勵體系，對高校思想政治教育工作的正確開展起著關(guān)鍵作用。與此同時，應(yīng)用型大學(xué)的輔導(dǎo)員激勵制度還有很多需要完善的地方，本文闡述了高校輔導(dǎo)員的激勵現(xiàn)狀，借鑒道斯·麥格里格的“X-Y”激勵理論和赫茨伯格的雙因素激勵理論，構(gòu)建和完善應(yīng)用型大學(xué)輔導(dǎo)員的激勵機(jī)制，希望為新時期應(yīng)用型大學(xué)的輔導(dǎo)員工作和大學(xué)生思想政治教育工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；應(yīng)用型大學(xué)；激勵機(jī)制

一、引言

大學(xué)輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想政治教育的直接負(fù)責(zé)人和一線工作者，其工作考核與激勵一直是各高等院校的熱點問題和難點問題，尤其是如何合理激勵輔導(dǎo)員，更是關(guān)系到輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性和持續(xù)性。就本質(zhì)而言，激勵是一種人與人之間的關(guān)系模式，是驅(qū)動人做出某種行為的原動力，能夠使人的行為動機(jī)更加現(xiàn)實，同時，激勵是一種行為的趨勢，能夠促使個體不斷實現(xiàn)自我價值的提升與超越，進(jìn)而促進(jìn)社會進(jìn)步。馬克思主義認(rèn)為，激勵的產(chǎn)生是為了實現(xiàn)人們的某些需要，而這些需要是不斷變化和不斷提高的，即激勵使人的需要逐步從物質(zhì)需要提升到精神需要，除了馬克思主義激勵觀，亞伯拉罕·馬斯洛的“需要層次理論”也是比較經(jīng)典的激勵理論，他認(rèn)為人的需要逐步從低到高，依次按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五個層次逐步實現(xiàn)，而從低到高的實現(xiàn)過程無一不需要激勵。當(dāng)前大學(xué)輔導(dǎo)員作為普通個體，顯然也符合激勵理論的對象特征，同樣需要滿足其個體需求，輔導(dǎo)員能否充分發(fā)揮其主動性和積極性，不斷提升思想政治大學(xué)生教育工作的成效，同時構(gòu)建高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍，對能否培養(yǎng)合格的社會主義建設(shè)人才，顯然具有重要意義。

應(yīng)用型大學(xué)與研究型大學(xué)明顯不同，是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為辦學(xué)定位，在教學(xué)過程和思想政治教育工作中，始終以培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用技能和實踐能力，將理論知識和實踐能力相結(jié)合，直接為社會主義建設(shè)服務(wù)，同時使大學(xué)教育普眾化，使更多的高中畢業(yè)生進(jìn)入大學(xué)，提升大學(xué)生比例，推動中國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展。因此，大學(xué)輔導(dǎo)員在對學(xué)生進(jìn)行思想政治教育工作時，應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生應(yīng)用型能力的培養(yǎng)展開，使其定位清晰，從而形成多層次的發(fā)展路徑。

二、我國目前大學(xué)輔導(dǎo)員的激勵現(xiàn)狀

我國目前的大學(xué)輔導(dǎo)員在激勵層面普遍存在“三低”現(xiàn)象，即低公平度、低投入產(chǎn)出比和低認(rèn)同感。

（一）低公平度

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，積極性是絕對和相對綜合作用的結(jié)果，即使人獲得的絕對報酬較高，但如果和付出同樣勞動的別人獲得的報酬相比較低，則積極性也會受挫。我國大學(xué)輔導(dǎo)員大部分都是身兼數(shù)任，與其他工作人員相比，獲得的報酬的確不高，造成很多輔導(dǎo)員的不公平心理，很大程度上打擊了大學(xué)輔導(dǎo)員的工作積極性。

（二）低投入產(chǎn)出比

如前所述，大學(xué)輔導(dǎo)員同時執(zhí)行了思想政治教育、班級建設(shè)、獎助貸等多項工作，巨大的的勞動量與所獲得的報酬并不匹配，這種低投入產(chǎn)出比的現(xiàn)象進(jìn)一步加劇了輔導(dǎo)員的不公平感，也很大程度上影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。

（三）低認(rèn)同感

這里所說的低認(rèn)同感是從其他人對輔導(dǎo)員工作的評價而言，由于輔導(dǎo)員工作的龐雜性和低投入產(chǎn)出比因素，很多人對輔導(dǎo)員工作抱有偏見，甚至很排斥做輔導(dǎo)員工作，認(rèn)為輔導(dǎo)員工作更多的就是靠責(zé)任心，其發(fā)展空間很有限，這種外部的低認(rèn)同感使得大學(xué)輔導(dǎo)員在大學(xué)的地位并不高。

三、麥格里格的“X-Y”激勵理論和赫茨伯格的雙因素激勵理論

（一）麥格里格的“X-Y”激勵理論

X-Y理論（Theory X-Theory Y）是由道斯·麥格里格（Douglas McGregor）提出的一種激勵理論，該理論的主要內(nèi)容是通過對人性的兩極區(qū)分。即一個極端是X理論，代表人性本惡的一面，另一個極端是Y理論，即性本善的一面。麥格里格進(jìn)一步指出，人性假設(shè)是每個管理決策和管理措施的基礎(chǔ)，這一假設(shè)對管理決策和制定措施以及管理效果的實現(xiàn)有著至關(guān)重要的作用和影響。

不同的管理者會基于不同的理論假設(shè)，做出不同的管理決策和措施，如果管理者持有X理論，會傾向于制定比較嚴(yán)格的規(guī)章制度，限制員工的工作范圍，從而抑制員工的消極動機(jī)，用外部強制力促使員工努力工作。而如果管理者持有Y理論，則會傾向于賦權(quán)，即采用各種手段激發(fā)員工發(fā)揮主觀能動性，使員工個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)趨于一致，賦予員工更大的權(quán)力，使員工獲得內(nèi)在動力，從而達(dá)到組織目標(biāo)。

X-Y理論揭示了管理理論與人性假設(shè)的內(nèi)在聯(lián)系，即先有關(guān)于人性善惡的本源假設(shè)，而后才能在此基礎(chǔ)上提出管理的理論和措施，這實質(zhì)上體現(xiàn)了人本管理的原理。不同的人性假設(shè)，得出不同的管理觀念和行為，動態(tài)分析了人性假設(shè)對管理理念和實踐的影響，進(jìn)而影響了管理理論的發(fā)展路徑。進(jìn)一步的，X—Y理論尤其是Y理論提出管理活動要充分重視人的內(nèi)在積極性，應(yīng)從員工內(nèi)部發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，從而使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，這種內(nèi)外結(jié)合、個人組織相結(jié)合的理論方法，對于發(fā)展現(xiàn)代管理理論，并提高管理水平，發(fā)揮了重要的借鑒意義。

（二）赫茨伯格的雙因素激勵理論

上世紀(jì)50年代，美國行為科學(xué)家赫茨伯格（Herzberg）提出了雙因素理論，雙因素理論和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論都試圖說服員工關(guān)注那些與工作績效有關(guān)的原因。作為當(dāng)今最具爭議性的激勵理論之一，雙因素激勵理論首先強調(diào)，某些工作因素會帶來滿意感，但是另外一些工作因素則只能降低不滿意感的程度，其次，“對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中”。

赫茨伯格通過對一定數(shù)量會計師和工程師的調(diào)查訪問，探究其工作滿意度與產(chǎn)出生產(chǎn)率的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在工作過程中，存在兩種影響工作滿意度的不同因素。

1、保健因素

保健因素屬于外在因素，即管理組織從外部施加給成員的各種壓力，具體可以包含薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系、組織政策、技術(shù)條件等。作為外在因素，保健因素主要施加的是一種消極影響，即一種外在壓力，而非組織成員的內(nèi)在需求。

2、激勵因素

與保健因素不同，激勵因素屬于內(nèi)在因素，即組織成員內(nèi)心的工作動機(jī)，包括別人對自己的認(rèn)可、成就感和內(nèi)心責(zé)任等，激勵因素更多的施加一種積極影響，即內(nèi)在動力，而且這種內(nèi)在動力應(yīng)是持久而非短暫的動力。

四、X-Y激勵理論和雙因素激勵理論在輔導(dǎo)員工作中的運用

X-Y激勵理論和雙因素激勵理論本質(zhì)上都強調(diào)組織成員存在內(nèi)外部因素，即內(nèi)部自我激勵和外部鞭策壓力。對于應(yīng)用型大學(xué)的輔導(dǎo)員來說，兩者的結(jié)合有著至關(guān)重要的意義，應(yīng)當(dāng)將兩種動力結(jié)合運用。

（一）合理運用外部壓力，督促輔導(dǎo)員做好本職工作

應(yīng)用型大學(xué)的本質(zhì)任務(wù)就是培養(yǎng)合格的應(yīng)用型人才，應(yīng)用型大學(xué)必須將其培養(yǎng)人才的理念以正確的途徑和方式傳達(dá)給輔導(dǎo)員，具體應(yīng)采取如下措施：

1、完善各項規(guī)章制度，為輔導(dǎo)員工作提供良好的外部環(huán)境

規(guī)章制度的完善并不是簡單的制定條條框框，如前所述，作為應(yīng)用型大學(xué)，必須將自身培養(yǎng)應(yīng)用型人才的辦學(xué)定位通過規(guī)章制度的制定傳導(dǎo)至每位輔導(dǎo)員，由于輔導(dǎo)員是最直接接觸學(xué)生，實際上也最了解學(xué)生的工作群體，針對輔導(dǎo)員的規(guī)章制度設(shè)計至關(guān)重要。如山東政法學(xué)院創(chuàng)新輔導(dǎo)員選用機(jī)制，完善輔導(dǎo)員選聘、培訓(xùn)、評優(yōu)、晉升制度，在工作補助、業(yè)務(wù)進(jìn)修、職稱評聘等方面給予適當(dāng)支持，提高輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化水平。截至2015年，8人被評為“山東省高?！寻賰?yōu)輔導(dǎo)員”，2人被評為“山東省高校骨干輔導(dǎo)員”并入選全省高?！笆寻賰?yōu)工程”建設(shè)計劃。具體而言，應(yīng)當(dāng)圍繞以下方面制定規(guī)章制度：（1）將應(yīng)用型人才的培養(yǎng)明確寫入規(guī)章制度，作為輔導(dǎo)員工作的目標(biāo)之一；（2）明確輔導(dǎo)員的核心職責(zé)，防止輔導(dǎo)員陷入龐雜無序的工作狀態(tài)，接受學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)生中開展思想政治教育工作，是大學(xué)輔導(dǎo)員的核心任務(wù)，輔導(dǎo)員應(yīng)始終秉持這一原則，才不會過多的陷入其他事物性工作。

2、完善考核制度，為合理評價輔導(dǎo)員的工作績效創(chuàng)造條件

我國大學(xué)的輔導(dǎo)員隊伍長期存在工作界定不清，缺乏合理考核標(biāo)準(zhǔn)的情形，建議借鑒KPI績效考核體系，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，為輔導(dǎo)員的工作績效設(shè)定關(guān)鍵指標(biāo)并賦分（滿分為100分），分值越高，表明輔導(dǎo)員的工作績效越高，KPI績效考核體系的構(gòu)成及其分值簡單概括如下：

（1）思想政治教育，為一級關(guān)鍵指標(biāo)，賦分30分。具體分解為常規(guī)思想政治教育、黨團(tuán)建設(shè)、心理健康輔導(dǎo)三項二級指標(biāo)，各賦分10分。

（2）班級建設(shè)，為一級關(guān)鍵指標(biāo)，賦分15分。具體分解為班干部民主選舉、班級活動情況、班干部示范作用三項二級指標(biāo)，各賦分5分。

（3）學(xué)生管理，為一級關(guān)鍵指標(biāo)，賦分20分。具體分解為了解學(xué)生程度（10分）、與學(xué)生雙向溝通程度（5分）、非常規(guī)事件處理（5分）三項二級指標(biāo)。

（4）職業(yè)生涯規(guī)劃，為一級關(guān)鍵指標(biāo)，賦分15分。具體分解為主題班會（10分）、學(xué)生報告填寫（5分）兩項二級指標(biāo)。

（5）獎助貸與就業(yè)，為一級關(guān)鍵指標(biāo)，賦分10分。具體分解為獎助貸執(zhí)行和就業(yè)指導(dǎo)兩項二級指標(biāo)，各賦分5分。

（6）學(xué)生評價與同行評價，為一級關(guān)鍵指標(biāo)，賦分10分。具體分解為學(xué)生評價和輔導(dǎo)員之間的評價兩項二級指標(biāo)，各賦分5分。

3、優(yōu)化輔導(dǎo)員薪酬制度，減少輔導(dǎo)員不公平感，營造和諧的工作環(huán)境

目前大部分高校在引進(jìn)輔導(dǎo)員的時候都堅持“高學(xué)歷”原則，特別是近幾年引進(jìn)的輔導(dǎo)員絕大部分都具備全日制研究生學(xué)歷和碩士學(xué)位，但是與高學(xué)歷形成鮮明反差的現(xiàn)象則是，很多輔導(dǎo)員都不在學(xué)校事業(yè)單位編制范圍內(nèi)，而是通過人事代理的方式上崗，這使得輔導(dǎo)員在薪資待遇方面，不論是絕對薪酬，還是相比其他行政工作人員，都處于全面落后狀態(tài)，很大程度上影響了輔導(dǎo)員積極性的發(fā)揮，因此，各高校必須在增加輔導(dǎo)員薪酬方面下功夫，如增加輔導(dǎo)員工作津貼、計算輔導(dǎo)員加班費等，這樣才能減少輔導(dǎo)員的不公平感，增強輔導(dǎo)員的歸屬感，從而穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍，工作環(huán)境才能更加和諧，也才能有動力從事思想政治教育等工作。

（二）激發(fā)輔導(dǎo)員內(nèi)在動力，使其自覺自愿的履行本職工作

外部壓力對于輔導(dǎo)員能否真正起到督促鞭策作用，最關(guān)鍵的還是輔導(dǎo)員的內(nèi)在動力，只有輔導(dǎo)員做到不斷自我激勵，將外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，才能真正持續(xù)、長久的做好自己的本職工作。具體而言，輔導(dǎo)員應(yīng)從以下方面完善自我，從自我激勵的角度激發(fā)內(nèi)在動力：

1、實現(xiàn)自我評價，確立激勵目標(biāo)

輔導(dǎo)員的自我評價是對自己身體條件、心理素質(zhì)、道德品行等方面的具體判斷，是外在的自我在內(nèi)心的鏡像，只有正確的自我評價，才能夠確定正確的激勵目標(biāo)。大學(xué)輔導(dǎo)員由于工作強度很高，本身就需要具備良好的身體素質(zhì)和過硬的心理素質(zhì)，高水平的道德品行更是輔導(dǎo)員開展思想政治教育的最基本要求?！墩撜Z》中的“吾日三省吾身”，也是對輔導(dǎo)員的要求，特別是在應(yīng)用型大學(xué)中，輔導(dǎo)員應(yīng)不斷檢視自己，是否將思想政治教育與應(yīng)用型人才培養(yǎng)進(jìn)行了有機(jī)融合，是否準(zhǔn)確領(lǐng)會了所在學(xué)校的辦學(xué)定位，只有這樣，才能明確自己是為了什么而工作，才能從內(nèi)心尋找到工作的原動力。

2、做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬發(fā)展路徑

從目前來看，大學(xué)輔導(dǎo)員大多數(shù)的發(fā)展空間都是繼續(xù)做與學(xué)生有關(guān)的行政工作，很少轉(zhuǎn)向教學(xué)科研工作，但是如前文所述，近幾年引進(jìn)的輔導(dǎo)員在上崗前大都具備研究生學(xué)歷和碩士學(xué)位，所學(xué)專業(yè)也并非教育學(xué)專業(yè)或行政管理專業(yè)，如果轉(zhuǎn)向行政工作，很大程度上就和其所學(xué)專業(yè)知識脫鉤，這其實是對人才的一種浪費，因此，輔導(dǎo)員應(yīng)對自己的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，努力拓寬自己的發(fā)展路徑。具體而言，輔導(dǎo)員可以通過在職進(jìn)修、攻讀博士學(xué)位、校外交流等方式實現(xiàn)自我價值的提升，事實上，我國絕大部分高校都支持本校輔導(dǎo)員的自我價值提升。

3、給予輔導(dǎo)員充分的權(quán)力，加強與輔導(dǎo)員及輔導(dǎo)員之間的溝通

輔導(dǎo)員的工作之所以龐雜，主要是由于目前高校的多個部門都可以對其“發(fā)號施令”，如學(xué)校團(tuán)委、學(xué)生辦、所在二級院系等部門，這就導(dǎo)致了輔導(dǎo)員的工作量巨大，因此，應(yīng)給予輔導(dǎo)員一定的自主權(quán)，減少多部門對輔導(dǎo)員的干預(yù)。此外，學(xué)校應(yīng)定期或不定期的與輔導(dǎo)員溝通，傾聽輔導(dǎo)員的心聲，輔導(dǎo)員之間也應(yīng)該經(jīng)常性的舉辦溝通活動，相互分享學(xué)生輔導(dǎo)、個人進(jìn)修等信息，這些都是促進(jìn)輔導(dǎo)員提升內(nèi)在動力的重要手段。

總體而言，輔導(dǎo)員激勵是做好學(xué)生思想政治教育工作、維持輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定性和持久性的重要保證，應(yīng)從外部和內(nèi)部同時入手，切實加強輔導(dǎo)員的個人能力，并使輔導(dǎo)員從內(nèi)心深處堅定思想政治教育的信念。（作者單位：山東政法學(xué)院商學(xué)院）

本論文為山東政法學(xué)院2015年思想政治課題”高校輔導(dǎo)員班主任工作考核與激勵機(jī)制研究”階段性成果

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