淺析鐵路企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

張志堅

摘 要：鐵路企業(yè)是國家重要的企業(yè)，承載著交通運輸?shù)闹匾姑?。在國有企業(yè)改革和調(diào)整的關鍵時期，鐵路企業(yè)也應重視企業(yè)發(fā)展過程中產(chǎn)生的問題。然而，在鐵路企業(yè)多種問題和矛盾中，職工的薪酬管理中存在的問題是鐵路企業(yè)管理中矛盾的根源。因此，鐵路企業(yè)必須要加強薪酬管理，完善分配機制，促進職工勞動積極性，體現(xiàn)職工收入的公平性，從而維護企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

關鍵詞：鐵路企業(yè);薪酬管理;職工;收入公平

0 引言

近年來，我國政府打響了國企改革的新口號，其中對國有企業(yè)的薪酬管理方向提出了改革的相關政策，可見推動國有企業(yè)薪酬改革已勢在必行。在鐵路企業(yè)的薪酬管理中，明顯存在著內(nèi)部收入分配平均主義傾向嚴重、職工工資普遍較低以及職工薪酬管理制度僵化等問題，對于企業(yè)的分配產(chǎn)生了嚴重的影響。因此，本文將主要針對上述問題展開論述，以提升鐵路企業(yè)的薪酬管理，促進企業(yè)持續(xù)、和諧、科學地發(fā)展。

1 現(xiàn)階段鐵路企業(yè)薪酬制度存在的主要問題

1.1 鐵路職工工資普遍較低

伴隨國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展與國企改革的深入進行，國企職工的薪酬近年來總體上呈增加趨勢。然而，與其他生產(chǎn)型國有企業(yè)相比，鐵路企業(yè)的職工工資相對較低，特別是對于一線職工而言，他們工作在鐵路企業(yè)中最艱苦、高風險的崗位，接受最嚴格的管理和制度，其平均收入水平與自身崗位的職責、承擔的安全風險、付出的勞動強度以及為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻不相符。如這種情況長期存在，必然會因為分配不合理而引發(fā)的職工與企業(yè)的矛盾，必將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.2 職工收入分配過于平均

在企業(yè)內(nèi)部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同工種、不同崗位之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資所占比例較小。鐵路企業(yè)在崗位工資調(diào)整、獎金津貼分配雖然實行整體向生產(chǎn)一線傾斜，但在部分單位、部分工種之間仍存在“干多干少收入差別不大、干好干差都一樣”的現(xiàn)象，未能充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”。

1.3 職工薪酬制度僵化

在鐵路企業(yè)中，薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略不統(tǒng)一，職工的行為就不可能符合有效實施企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對企業(yè)的長期發(fā)展也有不利的影響。目前很多國企薪酬制度僵化，薪酬策略沒有服務于企業(yè)戰(zhàn)略，為了實現(xiàn)企業(yè)的長期、可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須打破僵化的薪酬制度，使薪酬策略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源調(diào)配相配套，從而避免薪酬制度與勞動生產(chǎn)相脫節(jié)。

1.4 精神薪酬的忽視

鐵路企業(yè)中普遍存在著一種普通職工價值不如知識型職工大的現(xiàn)象，所以或多或少忽視普通職工的文化，特別是對于職工的精神方面的獎勵也有所缺失，這非常不利于職工的心理健康發(fā)展和工作心態(tài)的穩(wěn)定，因此，企業(yè)應該完善相應機制，加大正向激勵，強化正面引領，激發(fā)企業(yè)正能量。

2 促進鐵路企業(yè)薪酬制度改革的建議

2.1 加強政府對薪酬收入差距的調(diào)整

國企普通職工薪酬制度出現(xiàn)問題的原因之一就在于政府的政策支持和制度保護，所以政府也有義務去幫助國企改善普通職工的薪酬制度。政府不出手間接調(diào)控普通職工薪酬收入差距，單靠國企內(nèi)部進行薪酬制度改革是沒法從根本上解決不同國企間普通職工薪酬差異問題的。所以要先從政府層面入手，讓政府間接調(diào)控薪酬管理。例如，2015年中國鐵路總公司開始對鐵路職工工資進行調(diào)薪，其重點向一線職工傾斜，并將企業(yè)職工參與到企業(yè)盈利中，進而提升企業(yè)職工的工作激情，促進企業(yè)職工的發(fā)展。

2.2 建立多樣化薪酬模式

由于國企內(nèi)崗位設置的不同，以及對各個崗位技能的要求也不盡相同，在鐵路企業(yè)內(nèi)進行職工薪酬制度的設定必須要按照崗位需求來設定，反映出崗位的相對價值，因此，鐵路企業(yè)需要構建多樣化的薪酬模式，制定不同的評價標準，保證職工的薪酬與個人績效掛鉤，促進企業(yè)的生產(chǎn)與公平。因此，鐵路企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況建立多樣化薪酬制度。首先，實行嚴格的按勞分配制度，企業(yè)職工的工資應該按勞動所得進行分配，為此，可以推行多種形式的崗位工資制、績效制度等。其次，在鐵路企業(yè)的基層崗位中，可以適當采用靈活化的工資形式，如計件工資的形式，保證企業(yè)職工能夠多勞多得，從而充分調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，提高企業(yè)基層生產(chǎn)部門的效益。最后，在企業(yè)較為重要的生產(chǎn)、技術部門，鐵路企業(yè)可以允許職工憑借自身的技術入股，參與企業(yè)的分紅等，這樣不僅能夠豐富鐵路企業(yè)的薪酬形式，而且還能實現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，發(fā)展人才的目的。

2.3 加強對職工精神薪酬的重視

國企必須重視普通職工的精神薪酬，培育“以人為本”的企業(yè)文化。為普通職工提供良好的工作環(huán)境，尊重他們的工作，對其進行公正考核，客觀評價。還要關心他們的生活，令他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。此外，單位內(nèi)部可以建立榮譽獎勵制度，不僅要對為企業(yè)做出過重大貢獻的職工予以表彰，也要對長期工作在鐵路一線的職工進行資金獎勵和補助，充分體現(xiàn)出對企業(yè)職工的尊重和重視，從而使職工產(chǎn)生強烈的職業(yè)自豪感和對企業(yè)的歸屬感，進而促使其不斷提升自身的技能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。同樣，實施榮譽獎勵制度也可以鼓勵企業(yè)中其他職工繼續(xù)努力工作，促進其他職工的發(fā)展。

3 小結

總之，在鐵路企業(yè)的薪酬市場化改革過程中，必須政府政策支持和企業(yè)內(nèi)部發(fā)力的雙重作用，雙方聯(lián)合行動，才能使薪酬改革朝著市場化方向進行，此外，還要在保證企業(yè)職工薪酬分配公平原則的基礎上實行多樣化薪酬模式和正面激勵機制，從而保證薪酬獎勵的全面性和豐富性，以不斷適應市場經(jīng)濟發(fā)展，調(diào)動企業(yè)職工的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

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