淺談我國公務(wù)員職業(yè)生涯管理

劉惠潔

摘 要：職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成之一，對個體在組織中的職業(yè)發(fā)展有著極其深遠(yuǎn)的影響。在對職業(yè)生涯規(guī)劃的基本理論以及我國公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展現(xiàn)狀的研究基礎(chǔ)上，提出完善公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議如下：轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論;加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理;公務(wù)員個人發(fā)展與政府目標(biāo)結(jié)合;確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評價體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：C913.2 ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02

作為現(xiàn)代人力資源管理理論重要組成部分的職業(yè)生涯管理理論為個體展開科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完滿實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)提供理論指導(dǎo)。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務(wù)員自我價值的實現(xiàn)，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。

一、職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論

早在20世紀(jì)60年代著名心理學(xué)家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業(yè)生涯這個概念。在他看來，職業(yè)生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態(tài)度和價值觀的統(tǒng)稱，具體涵蓋了個人的職務(wù)變化、職位升降、個人通過工作實現(xiàn)理想和愿景的發(fā)展進(jìn)程[1]。職業(yè)生涯可分為內(nèi)在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現(xiàn)出的行為是“外在職業(yè)生涯”，而個體在工作中呈現(xiàn)出的興趣、態(tài)度、訴求、動機(jī)、氣質(zhì)、能力、價值觀等則組成了個體的“內(nèi)在職業(yè)生涯”。

關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論繁多，比如職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展理論等，其中典型的職業(yè)選擇理論有霍蘭德的職業(yè)性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型。他認(rèn)為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環(huán)境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發(fā)揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業(yè)選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，把個體主觀意識與崗位相對應(yīng)，選取一種與個人特長相符合的職業(yè)[2]。職業(yè)發(fā)展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展論、施恩的多階段職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論都主張要按照不同標(biāo)準(zhǔn)把職業(yè)生涯分為各個階段，并充分認(rèn)識到每個階段的不同特點(diǎn)以及職業(yè)水平需求，以求個人職業(yè)生涯的良性長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展困境

公務(wù)員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質(zhì)上不同于其他行業(yè)而且在職業(yè)上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。但當(dāng)前國內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃僅停留在企業(yè)組織之上，針對公務(wù)員群體的職業(yè)規(guī)劃雖然很多學(xué)者都進(jìn)行了研究但至今學(xué)術(shù)上還沒有一個統(tǒng)一的定義。我國學(xué)者蕭鳴政就曾指出，政府機(jī)關(guān)在人力資源開發(fā)時依照組織發(fā)展戰(zhàn)略中對人員素質(zhì)的要求和公務(wù)員對自身職業(yè)發(fā)展的期冀而展開的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理就是公務(wù)員職業(yè)生涯管理，其能在確保組織發(fā)展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務(wù)員充分展現(xiàn)聰明才智，達(dá)到政府組織目標(biāo)與自我職業(yè)發(fā)展愿景同時實現(xiàn)的雙贏狀態(tài)。

公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠(yuǎn)意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業(yè)職業(yè)生涯管理理論以及實踐經(jīng)驗中不斷汲取養(yǎng)分并進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的改進(jìn)。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點(diǎn)。

（一）公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃理論有待完善

20世紀(jì)90年代我國逐步推廣實行公務(wù)員制度，為使其科學(xué)化、法制化頒布了一系列法規(guī)、文件，同時也做了很多研究并建立了試點(diǎn)，不斷對其進(jìn)行改革和完善。但不論是政府組織還是公務(wù)員本身對職業(yè)生涯管理重要性的認(rèn)識還不到位，規(guī)劃理念還不健全，并且作為新領(lǐng)域理論基礎(chǔ)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論也并不完備。具體來說，現(xiàn)行的公務(wù)員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務(wù)員群體并對其進(jìn)行開發(fā)，而僅僅是以人事管理為理念進(jìn)行改革、調(diào)整，而且在公務(wù)員中進(jìn)行的培訓(xùn)、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)[4]，這些都將不利于公務(wù)員群體的自我發(fā)展以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）公務(wù)員對于職能定位和自我評價不明確

透過近幾年的“公務(wù)員熱”就能看出很多人的自我認(rèn)知并不清晰，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定、有保障、體面、風(fēng)險小等優(yōu)點(diǎn)每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經(jīng)思考和規(guī)劃只是盲從、隨眾的。公務(wù)員是需要才德兼?zhèn)?、較高學(xué)習(xí)能力和工作能力的神圣職業(yè)，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風(fēng)而不思考自身特長和職業(yè)規(guī)劃以及職位需求，這將無益于公務(wù)員長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

（三）公務(wù)員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)

我國現(xiàn)行的公務(wù)員管理系統(tǒng)主要的模式是上傳下達(dá)，這就要求公務(wù)員主要的任務(wù)就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標(biāo)納入思考范圍之內(nèi)。并且我國是一個強(qiáng)調(diào)集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標(biāo)大于個人思想[5]，因此這就使得公務(wù)員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業(yè)生涯發(fā)展的交流和溝通，縱然公務(wù)員有個人目標(biāo)也鮮有同組織目標(biāo)相關(guān)的，這就容易造成個人與組織目標(biāo)不相干的局面。

（四）公務(wù)員評估和晉升機(jī)制單一

盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》對于公務(wù)員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內(nèi)容都有規(guī)定，但在現(xiàn)行的制度中，公務(wù)員還是主要靠職位上升來體現(xiàn)自身的成長，并且大多數(shù)的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現(xiàn)象充斥著如今的考核體系之中，這些現(xiàn)象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務(wù)員評估晉升機(jī)制太過單一，那公務(wù)員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當(dāng)前局面，最大限度地調(diào)動公務(wù)員的積極性，就需要組織進(jìn)一步探索科學(xué)有效的管理方法。

三、改進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議

（一）轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論

在我國展開公務(wù)員職業(yè)生涯管理須逐步地、成體系地對公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論進(jìn)行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉(zhuǎn)變思維方式，對于公務(wù)員自身，要強(qiáng)化職業(yè)生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現(xiàn)有的單一僵化的晉升機(jī)制，為公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識，培養(yǎng)新技能培育土壤，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計并與之共同努力，最終完成公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要借鑒學(xué)習(xí)型組織研究理論，在滿足公務(wù)員個人目標(biāo)和政府目標(biāo)的同時，確立個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展愿景相結(jié)合的管理理論，并加大輿論宣傳，進(jìn)行系統(tǒng)化建設(shè)。

（二）加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理

首先，鼓勵引導(dǎo)公務(wù)員學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展理論，根據(jù)不同的職位特點(diǎn)做出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，有步驟和計劃的安排職業(yè)規(guī)劃的不同階段，把職業(yè)規(guī)劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統(tǒng)的工程，納入組織發(fā)展、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和行政機(jī)關(guān)的工作之中。其次，要深化公務(wù)員的競爭與服務(wù)意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務(wù)質(zhì)量，使政府充滿活力，而且有助于公務(wù)員群體素質(zhì)的提升，扭轉(zhuǎn)“政府是社會的唯一管理者”“公務(wù)員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。

（三）公務(wù)員個人發(fā)展與政府目標(biāo)結(jié)合

我國公務(wù)員發(fā)展長期以來存在著不受重視、過分強(qiáng)調(diào)個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統(tǒng)思想如今看來是存在弊端的。公務(wù)員的個人發(fā)展不僅需要自身條件還需要環(huán)境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環(huán)境中發(fā)揮聰明才智，提高技能，認(rèn)可并接受組織的現(xiàn)實狀況、目標(biāo)以及理念，并且為了避免職業(yè)生涯規(guī)劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結(jié)合。而從組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，在組織發(fā)展的同時也要兼顧到成員的發(fā)展，以求組織發(fā)展動力和生命力的持久，只有將個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合才能實現(xiàn)雙贏。

（四）確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評價體系

隨著我國公務(wù)員制度的不斷推進(jìn)，具有中國特色的公務(wù)員制度已全面建立，公務(wù)員的各項管理制度在全國也已貫徹執(zhí)行，其中的公務(wù)員考核評估體系主要是對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行評估，并將結(jié)果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發(fā)公務(wù)員隊伍的活力，充分調(diào)動他們的積極性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機(jī)制，在考核評估中根據(jù)不同職位特點(diǎn)和組織目標(biāo)對其進(jìn)行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務(wù)員應(yīng)依據(jù)不同的評估機(jī)制進(jìn)行考核。其次，為了提升公務(wù)員績效水平政府部門要將職業(yè)發(fā)展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學(xué)的績效評估方法。政府部門要根據(jù)公務(wù)員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)和相應(yīng)的責(zé)任。

公務(wù)員職業(yè)具有一般職業(yè)的共性也同樣需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。在知識經(jīng)濟(jì)時代合理展開公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃無論對于公務(wù)員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務(wù)員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創(chuàng)造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。

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