校園招聘有效性影響因素實證研究

董艷輝

摘要：應(yīng)屆畢業(yè)生是特殊的知識型人才，他們富有蓬勃的朝氣及創(chuàng)新的思維，能給企業(yè)帶來新的思路。但目前來看，大部分企業(yè)在校園招聘中并沒有取得理想的效果。因此，關(guān)于校園招聘有效性影響因素的研究已成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的問題。本文首先綜述了校園招聘有效性的影響因素，然后通過開放性訪談修正影響因素體系。在此基礎(chǔ)上，本文從企業(yè)和應(yīng)屆生兩個角度進行問卷調(diào)查最終確定了校園招聘有效性影響因素及各因素影響強弱程度。

關(guān)鍵詞：校園招聘有效性；影響因素體系；訪談；問卷調(diào)查

引言

每年的高校應(yīng)屆畢業(yè)生是企業(yè)獲取知識性人才的重要來源。應(yīng)屆畢業(yè)生人才有其獨特性，企業(yè)若能招到合適的應(yīng)屆生新員工可以大大提高競爭力。但目前不少企業(yè)校園招聘的效果并不理想，有的未能招到合適的人2.校園招聘有效性影響因素開放性訪談

2.1訪談對象及實施。本文通過開放性訪談修正綜述得到的影響因素。本文訪談對象包括三類，訪談人數(shù)為20人。其中，企業(yè)校招HR有8名，應(yīng)屆生求職者有8名，人力資源專家有4名。

訪談前筆者先與訪談對象進行初步的溝通，讓其了解訪談的目的及基本過程。訪談開始時，首先確定被訪談?wù)邔Ρ敬卧L談的目的有了充分理解，聲明本次訪談的內(nèi)容保密性，然后進行訪談。訪談結(jié)束后將他們談到的校園招聘有效性影響因素進行整理。

2.2訪談結(jié)果分析。通過對企業(yè)6名校招HR進行訪談，本文發(fā)現(xiàn)，“校招信息撰寫”因素在訪談有5人提到，所以可以增加進來。得分最低的為4分，對應(yīng)的因素分別為“校招人數(shù)”、“校招信息發(fā)布平臺”及“校招高校”，由于得分均已過半，所以暫時保留。

應(yīng)屆生求職者訪談結(jié)果顯示，“校招信息撰寫”、“企業(yè)性質(zhì)”及“職位發(fā)展空間”三個因素分別有7、6、8人提到，所以可以增加進來?！钡梅肿畹偷臑椤奥毼粚哟魏托再|(zhì)”（3分），可以被新增加的“企業(yè)性質(zhì)”和“職位發(fā)展空間”替代，因此可刪除。

人力資源專家的訪談結(jié)果與前面兩次基本一致。鑒于“校招信息發(fā)布平臺”可以包括在“校招宣傳”中，且該項在訪談中得分均低于“校招宣傳”，所以將此項合并到“校招宣傳”中。

綜上所述，通過3次開放性訪談，本文刪除了“校招信息發(fā)布平臺”和“職位層次和性質(zhì)”，增加了“校招信息撰寫”、“企業(yè)性質(zhì)”及“職位發(fā)展空間”，總共得到20個影響因素。

3.校園招聘有效性影響因素問卷研究

3.1問卷設(shè)計及發(fā)放。筆者從企業(yè)和應(yīng)屆生兩個角度設(shè)計了兩份調(diào)查問卷。經(jīng)過預(yù)調(diào)研，本文最終確定了兩份問卷的內(nèi)容，包括基本信息、主體問卷、總體評價三部分，主題問卷為Likert五級量表。

問卷Ⅰ發(fā)放對象為有校招經(jīng)驗的人員。問卷Ⅱ為通過校招找到工作的應(yīng)屆生。發(fā)放方式為紙質(zhì)及電子問卷結(jié)合。問卷Ⅰ共發(fā)放169份，回收 148份，有效問卷 132 份，有效回收率為 78.11% 。問卷Ⅱ共發(fā)放145份，回收 127份，有效問卷109份，有效回收率為 75.17% 。

3.2問卷I數(shù)據(jù)分析

3.2.1問卷I因子分析。經(jīng)檢驗，問卷IKMO值為0.746，Bartlett球形檢驗為690.895，顯著性概率是0.000，因此適合進行因子分析。本文采用主成份分析法進行因子提取，結(jié)果顯示存在5個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.964%。第一個維度是簡歷收集前的過程，因此可將其命名為“校招準備”；第二個維度均是關(guān)于校招團隊成員，將其命名為“校招團隊”；同樣，第三個維度命名為“校招后期”；第四個維度命名為“校招計劃”；第五個維度命名為“校招策略”。

本文采用克倫巴赫一致性系數(shù)對問卷I的信度進行檢驗。經(jīng)檢驗總體信度達到0.835，各層面及維度的信度均大于0.65，因此該量表的信度較好。

3.2.2問卷I相關(guān)分析。本文采用 pearson 相關(guān)分析法進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，各維度之間均成正相關(guān)關(guān)系。各維度與校園招聘有效性的相關(guān)長度基本都在0.6～0.8之間，因此屬于中高度相關(guān)，符合要求；而各維度之間的相關(guān)長度基本都在0.3-0.6之間，相關(guān)程度超過 0.5的占少數(shù)，因此屬于中低度相關(guān)，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招計劃、校招團隊、校招準備、校招策略及校招后期5個影響因子顯著正相關(guān)。

3.2.3問卷I回歸分析。本文將校園招聘有效性作為因變量，5個維度作為自變量，采用全部入選法建立回歸方程。問卷I回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對因變量有 84.3%的解釋力，F(xiàn)=101.818，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計上的意義?；貧w分析結(jié)果顯示，5個因子 在p=0.05 水平上均達到顯著，且對校園招聘有效性的影響均為正向影響。依據(jù)β系數(shù)的大小可得到5個因素對校園招聘有效性影響強弱順序為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準備。

3.3問卷II數(shù)據(jù)分析

3.3.1問卷II因子分析。同問卷I，經(jīng)檢驗，問卷II 的KMO值為0.707，Bartlett 球形檢驗值為 866.132，P=0.000 達到了顯著水平，這些共同表明問卷II適合作因子分析。因子分析結(jié)果顯示存在4個特征值大于1的因子，累積解釋方差為67.179%，符合要求。第一個因子均是關(guān)于企業(yè)狀況的，將其命名為“企業(yè)吸引力”；第二個因子命名為“校招準備及策略”；第三個因子均是關(guān)于校招團隊成員，因此將其命名為“校招團隊”；第四個因子其命名為“校招后期”。

本文采用Cronbach's Alpha對問卷的信度進行檢驗。經(jīng)檢驗總體信度達到0.875，各層面及維度的信度均大于0.7，因此該量表的信度較好。

3.3.2問卷II相關(guān)分析。同問卷I一樣，本文采用 pearson 相關(guān)分析法對問卷II進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示，各維度之間均成正相關(guān)關(guān)系。各維度與校園招聘有效性的相關(guān)長度基本都在0.5-0.8之間，屬于中高度相關(guān)；而各維度之間基本都在0.2-0.6之間，屬于中低度相關(guān)，符合要求。綜上所述，校園招聘有效性與校招團隊、校招準備及策略、企業(yè)吸引力及校招后期4個影響因子顯著正相關(guān)。

3.3.3問卷II回歸分析。同問卷I，本文將校園招聘有效性作為因變量，4個維度作為自變量采用

才，有的招到了合適的人才但留不住人才，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，如何通過校園招聘有效地獲取應(yīng)屆畢業(yè)生人才成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界突出關(guān)注的問題。

1.校園招聘有效性影響因素體系初步構(gòu)建

1.1校園招聘有效性界定。校園招聘是一種特殊的外部招聘方式[1]。結(jié)合前人研究，本文認為校園招聘是否有效主要體現(xiàn)在四個方面：一看企業(yè)是否能及時招到合適的應(yīng)屆生人才；二看企業(yè)是否能以最少的投入招到合適的應(yīng)屆生人才；三看應(yīng)屆生新員工在實際工作中是否能勝任工作，實現(xiàn)人、崗、組織三者匹配；四看應(yīng)屆生新員工試用期內(nèi)的離職率[2]。

影響校園招聘效果的內(nèi)外部因素有很多，本章主要研究影響企業(yè)校園招聘有效性的內(nèi)部因素[3]。外部因素如經(jīng)濟環(huán)境、法律規(guī)定、勞動力市場的狀況等，相對內(nèi)部因素來說，企業(yè)很難對其控制，所以本文將不作研究。

1.2校園招聘有效性影響因素綜述。校園招聘是一個完整的招聘過程，筆者在搜集整理前人文獻的基礎(chǔ)上，按照校園招聘的不同階段歸納了其影響因素，包括5部分、19個影響因素[4]。具體見下表：

全部入選法建立回歸方程，進行回歸分析。問卷II回歸方程的判定系數(shù) R2顯示自變量對因變量有 85.0%的解釋力，F(xiàn)=102.843，P=0.000，顯示該解釋力具有統(tǒng)計上的意義。問卷II每個維度的回歸分析結(jié)果顯示，4個因子在p=0.05 水平上均達到顯著，且子對校園招聘有效性均為正向影響。4個因素影響強弱順序為：企業(yè)吸引力，校招團隊，校招準備及策略，校招后期。

4.結(jié)論

通過文獻分析、開放性訪談及問卷調(diào)查，本文最終確定了校園招聘有效性的影響因素及各因素影響強弱程度，具體如下表所示：

由上表可知，校招有效性影響因素體系包括5個維度、20個子因素，各因素對校招有效性均為正向影響。企業(yè)角度影響程度由強到弱依次為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招計劃，校招準備。應(yīng)屆生角度為：企業(yè)吸引力，校招團隊，校招策略，校招后期，校招準備。

兩份問卷共同涉及到的因素有四個，而這四個因素在兩份問卷調(diào)查中結(jié)論是一致的，即影響程度排序均為：校招團隊，校招策略，校招后期，校招準備。兩份問卷中沒有共同調(diào)查的因素為企業(yè)吸引力和校招計劃。在應(yīng)屆生求職者角度，企業(yè)吸引力因素對校招有效性的影響程度是排在第一位的。因此，企業(yè)要提高校園招聘有效性，必須大力提高企業(yè)的吸引力。在企業(yè)校招HR角度，校招計劃排在第四位，僅高于校招準備。這個結(jié)果跟現(xiàn)在的企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)及人力資源規(guī)劃調(diào)整的日趨頻繁是有關(guān)系的。（作者單位：北方工業(yè)大學(xué)）

參考文獻：

[1]張一馳.人力資源管理教程[M].北京：北京大學(xué)出版社，1999

[2]趙玥. 基于心理契約的企業(yè)員工招聘有效性研究[D].北京：北京交通大學(xué)，2009

[3]張明山.應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生流失原因及其對策分析[J].機械管理開發(fā)， 2010，（25）：125-126

[4]張曉春.企業(yè)校園招聘有效性影響因素研究[J].江蘇商論， 2012，（8）：27-28