我國(guó)IT外包服務(wù)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題個(gè)案研究

余建偉 宋德玲

[摘 要]目前我國(guó)IT外包服務(wù)企業(yè)大多處于探索階段。在如今科學(xué)技術(shù)日新月異的時(shí)代，只有找到適合本公司的發(fā)展途徑，順應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，才能在市場(chǎng)中存活下來(lái)。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理是否科學(xué)、有效，是IT外包服務(wù)企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)C公司這一典型的IT外包服務(wù)企業(yè)人力資源管理的剖析，挖掘出其在招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開發(fā)和薪酬管理四方面存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的建議。

[關(guān)鍵詞]IT企業(yè)；外包服務(wù)；人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.09.096

1 IT外包服務(wù)

IT外包（IT Outsourcing）就是把企業(yè)和個(gè)人的信息化建設(shè)工作交給專業(yè)化服務(wù)公司來(lái)做。它可以包括以下內(nèi)容：軟硬件維護(hù)修理與支持、技術(shù)培訓(xùn)；主機(jī)數(shù)據(jù)中心、客戶服務(wù)器、網(wǎng)絡(luò)、桌面系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)和管理；系統(tǒng)集成、應(yīng)用開發(fā)與實(shí)施、電子商務(wù)、管理咨詢與重構(gòu)；IT架構(gòu)、ERP系統(tǒng)建設(shè)等。

2 我國(guó)IT外包服務(wù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r

我國(guó)軟件產(chǎn)業(yè)近年來(lái)一直不斷高速發(fā)展，軟件出口持續(xù)增長(zhǎng)，IT外包服務(wù)發(fā)展強(qiáng)勁。據(jù)商務(wù)部服貿(mào)司統(tǒng)計(jì)，2013年我國(guó)共簽訂承接IT外包服務(wù)合同167424份，合同金額954.9億美元，同比增長(zhǎng)55.8%；執(zhí)行金額638.5億美元，同比增長(zhǎng)37.1%。其中，承接國(guó)際服務(wù)外包合同金額623.4億美元，同比增長(zhǎng)42.2%；執(zhí)行金額454.1億美元，同比增長(zhǎng)35.0%。

服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)就業(yè)規(guī)模穩(wěn)步擴(kuò)大。2013年，我國(guó)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)新增從業(yè)人員106.5萬(wàn)人。截至2013年年底，共有服務(wù)外包企業(yè)24818家，從業(yè)人員536.1萬(wàn)人，其中大學(xué)（含大專）以上學(xué)歷355.9萬(wàn)人，占從業(yè)人員總數(shù)66.4%。

C公司作為我國(guó)IT服務(wù)企業(yè)的典型代表，成立于1994年，是一個(gè)相對(duì)年輕的企業(yè)。C公司于2007年4月在美國(guó)納斯達(dá)克上市，于2014年3月退市。公司CEO和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)均有著海外著名高校的教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，年齡在45歲至50歲。C公司目前已發(fā)展成為一家世界級(jí)的IT服務(wù)供應(yīng)商，專注于高端商業(yè)解決方案。

3 C公司人力資源管理中存在的問(wèn)題

3.1 C公司招聘管理中存在的問(wèn)題

3.1.1 招聘團(tuán)隊(duì)成員專業(yè)素質(zhì)不高，工作經(jīng)驗(yàn)不足

（1）招聘團(tuán)隊(duì)人數(shù)較少。C公司北京地區(qū)的招聘團(tuán)隊(duì)目前有9人，分為兩個(gè)小組。招聘主管1人，兩個(gè)招聘小組，每組4人。與C公司承接的外包項(xiàng)目數(shù)量相比，招聘團(tuán)隊(duì)的人數(shù)相對(duì)較少，不能高效快速地滿足項(xiàng)目的招聘要求。

（2）招聘專員教育背景欠佳。在滿足對(duì)英語(yǔ)水平要求較高的項(xiàng)目時(shí)會(huì)出現(xiàn)一定的困難。

（3）招聘團(tuán)隊(duì)成員的工作經(jīng)驗(yàn)普遍較少，招聘團(tuán)隊(duì)的男女比例不夠協(xié)調(diào)。整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)中，除了招聘主管是男生，另外的8名招聘成員中只有兩個(gè)男生。他們都是今年的應(yīng)屆畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)都只有半年左右。

3.1.2 招聘渠道較少，無(wú)法滿足公司業(yè)務(wù)需求

C公司HR在招聘過(guò)程中，招聘渠道方面存在如下問(wèn)題。

一是招聘渠道較少。目前C公司招聘團(tuán)隊(duì)獲取候選人簡(jiǎn)歷的渠道主要分為四個(gè)：智聯(lián)招聘，前程無(wú)憂，QQ群，熟人推薦。招聘專員的招聘渠道太少，這樣必然會(huì)對(duì)招聘的效率產(chǎn)生較大的影響，跟不上公司招聘需求的實(shí)時(shí)變化。

二是招聘渠道陳舊。C公司目前的招聘專員現(xiàn)在使用的招聘渠道過(guò)于陳舊，并且依靠這些招聘渠道獲取的簡(jiǎn)歷質(zhì)量也普遍不高，因此也在一定程度上降低了推薦候選人的成功率。

3.1.3 招聘流程不夠正規(guī)化

招聘專員獲取候選人簡(jiǎn)歷后，直接和候選人電話聯(lián)系。在這一過(guò)程中，無(wú)論是對(duì)公司的介紹，還是對(duì)外包項(xiàng)目、具體職位的介紹都不夠正規(guī)化。招聘專員對(duì)于候選人的講解各不相同，甚至?xí)袥_突。關(guān)于薪酬福利，招聘專員更是眾說(shuō)紛紜。

3.2 C公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

通過(guò)與工程師訪談，可以總結(jié)出C公司在績(jī)效管理中的問(wèn)題如下。

3.2.1 沒(méi)有明確的考核指標(biāo)

工程師在發(fā)包商項(xiàng)目中，發(fā)包商和C公司都沒(méi)有明確設(shè)定考核指標(biāo)，也沒(méi)有制訂詳細(xì)的工作計(jì)劃。工程師所有的工作都是比較被動(dòng)的。他們的工作任務(wù)都是由發(fā)包商的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配下來(lái)的，只要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成就可以。工作相對(duì)比較自由，但是卻沒(méi)有成就感和激勵(lì)性。

3.2.2 考核人員為發(fā)包方項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

每個(gè)月月中、月末，發(fā)包商的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人會(huì)給C公司外派的工程師進(jìn)行考核。考核主要分為兩大部分，工作天數(shù)和工程師的工作態(tài)度、工作效率。第一部分的考核與工程師當(dāng)月的工資息息相關(guān)，有工程師的考勤記錄作為依據(jù)。第二部分則完全由發(fā)包商項(xiàng)目負(fù)責(zé)人決定，主觀性非常強(qiáng)。由于這一部分的考核決定了工程師的年終獎(jiǎng)，因此僅由一人考核主觀性太強(qiáng)。

3.3 C公司培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問(wèn)題

C公司對(duì)外派到甲方項(xiàng)目的工程師基本只會(huì)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，以保證工程師可以順利在項(xiàng)目上開展工作，并不會(huì)進(jìn)行技術(shù)類的培訓(xùn)、管理類的培訓(xùn)或業(yè)務(wù)類的培訓(xùn)。

在IT外包服務(wù)行業(yè)中，由于各個(gè)項(xiàng)目的周期、地點(diǎn)都不一樣，而公司的工程師都在不同的辦公地點(diǎn)工作，想要將工程師集中在一起進(jìn)行培訓(xùn)本身就需要巨大的成本。IT外包服務(wù)行業(yè)，員工的流動(dòng)率極大，外包公司對(duì)工程師進(jìn)行培訓(xùn)要承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)。此外，一個(gè)項(xiàng)目中不同的技術(shù)點(diǎn)比較多，各個(gè)項(xiàng)目需要了解的業(yè)務(wù)知識(shí)也不太一樣。

3.4 C公司薪酬管理中存在的問(wèn)題

在薪酬福利的管理上，公司比較統(tǒng)一。公司規(guī)定所有的工程師都是一年13個(gè)月月薪，五險(xiǎn)一金的比例也是按照統(tǒng)一的基數(shù)來(lái)繳納。這樣減少了員工關(guān)系部門的工作復(fù)雜程度，節(jié)省了公司的人力成本。關(guān)于年假，工作滿一年后，均可享受每年5天的帶薪年假。

薪酬福利的激勵(lì)性很小。一年之內(nèi)，工程師的薪資基本不會(huì)有變動(dòng)，績(jī)效考核也只是簡(jiǎn)單地按照考勤天數(shù)來(lái)核算月工資。工程師的激勵(lì)性會(huì)大大降低。正因?yàn)檫@樣，工程師跳槽的可能性會(huì)大大加強(qiáng)。這樣必然會(huì)影響到公司項(xiàng)目的交付進(jìn)度。

4 對(duì)完善C公司人力資源管理的建議

4.1 對(duì)招聘管理方面的建議

4.1.1 提高招聘團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)

首先，應(yīng)當(dāng)增加招聘專員的數(shù)量。其次，提高招聘團(tuán)隊(duì)的教育水平。最后，招聘團(tuán)隊(duì)中的男女比例懸殊太大，會(huì)對(duì)整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)在工作思路、工作方法上產(chǎn)生明顯的影響。目前整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)的工作方法偏感性。若能將這一性別比例進(jìn)行平衡，無(wú)論是在工作氛圍、工作方法上都會(huì)有所改進(jìn)。

4.1.2 拓寬招聘渠道

公司招聘團(tuán)隊(duì)目前使用的招聘渠道過(guò)于陳舊，比較固定。公司應(yīng)該開拓新興的招聘渠道，例如微信公眾平臺(tái)、微博、拉勾網(wǎng)、內(nèi)聘網(wǎng)等目前比較流行的社交平臺(tái)和垂直招聘網(wǎng)站，以便更快獲取候選人的簡(jiǎn)歷。此外，公司對(duì)于自身人才簡(jiǎn)歷庫(kù)并沒(méi)有進(jìn)行合理利用。公司目前的簡(jiǎn)歷庫(kù)只能收納從前程無(wú)憂和智聯(lián)招聘上下載的簡(jiǎn)歷。對(duì)于從其他渠道獲取的簡(jiǎn)歷，并不會(huì)上傳到公司的簡(jiǎn)歷庫(kù)。建議公司可以聘用在校實(shí)習(xí)生進(jìn)行簡(jiǎn)歷維護(hù)等基礎(chǔ)輔助的工作，以完善公司的人才簡(jiǎn)歷庫(kù)，并最大限度地利用它。

4.1.3 規(guī)范招聘溝通流程

項(xiàng)目及職位介紹方面，由于公司承接的項(xiàng)目很多，各個(gè)項(xiàng)目的職位需求也有很多。對(duì)于公司項(xiàng)目情況和職位情況，如果可以每天抽出15分鐘進(jìn)行梳理，并對(duì)需求進(jìn)行合理的分配。這樣招聘專員在給候選人介紹項(xiàng)目的時(shí)候?qū)λ械男畔?huì)了然于胸，候選人也能最明確地了解項(xiàng)目情況，并且可以作出穩(wěn)定合理的選擇。

薪酬福利的介紹，C公司對(duì)于這一方面，并沒(méi)有對(duì)招聘專員做過(guò)系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。很多招聘專員自己就不清楚，更談不上如何清楚地和候選人介紹了。往往在薪酬福利方面，招聘專員介紹時(shí)含混不定，會(huì)給候選人一種不夠職業(yè)的印象，對(duì)于項(xiàng)目職位，他們心里也會(huì)增加更多的不確定性和不信任，這樣會(huì)非常影響招聘的效果。因此，對(duì)招聘專員進(jìn)行公司薪酬福利狀況的介紹的培訓(xùn)，會(huì)大大提高招聘交流過(guò)程中的溝通效果，也可以快速電話篩選出適合此職位的候選人。

4.2 對(duì)績(jī)效管理方面的建議

4.2.1 明確工程師考核指標(biāo)

目前工程師的考核比較簡(jiǎn)單，僅有工作天數(shù)這一個(gè)具體的指標(biāo)，考核的有效性會(huì)大大降低。應(yīng)當(dāng)雇用專業(yè)的績(jī)效管理人員，對(duì)工作的具體項(xiàng)目和崗位進(jìn)行調(diào)研實(shí)驗(yàn)后，確定明確的考核指標(biāo)。這樣不僅工程師對(duì)于工作的職責(zé)有一個(gè)明確的認(rèn)知，還能對(duì)現(xiàn)有的工作有積極的激勵(lì)作用。

4.2.2 完善考核評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，增加考核評(píng)價(jià)次數(shù)

目前對(duì)于工程師的績(jī)效考核只有發(fā)包方的項(xiàng)目經(jīng)理一個(gè)人在評(píng)價(jià)，考核的結(jié)果會(huì)有明顯的主觀性。對(duì)于工程師的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該包括項(xiàng)目經(jīng)理、工作匯報(bào)主管、平級(jí)同事、工程師自身。此外，還應(yīng)該增加績(jī)效考核的頻次。目前的績(jī)效考核，只是項(xiàng)目經(jīng)理在年終時(shí)，對(duì)工程師的工作態(tài)度和工作成果進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，從而決定工程師年終獎(jiǎng)的多少。這樣的考核方法會(huì)受到近因效應(yīng)的影響，降低考核結(jié)果的真實(shí)性。增加績(jī)效考核評(píng)價(jià)的次數(shù)，不僅對(duì)于工程師來(lái)說(shuō)，會(huì)有一個(gè)持續(xù)性地激勵(lì)，而且考核的結(jié)果也會(huì)更加偏向于事實(shí)。

4.3 對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)管理過(guò)程中的建議

在新員工培訓(xùn)方面，C公司投入的經(jīng)歷和資本都比較少。由于整個(gè)行業(yè)員工的流動(dòng)性都比較高，如果聘用講師，進(jìn)行新員工的培訓(xùn)，會(huì)大大增加培訓(xùn)的成本。公司采用簡(jiǎn)單的“師徒制”培訓(xùn)新員工，似乎顯得更加合理。實(shí)際上公司可以在“師徒制”培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，制作各個(gè)崗位的新員工入職手冊(cè)，從而使新員工更快地適應(yīng)崗位的需求。而對(duì)于外派到甲方項(xiàng)目組的工程師，應(yīng)當(dāng)讓工程師在進(jìn)項(xiàng)目之前，除了簡(jiǎn)短的電話入職培訓(xùn)外，可以以項(xiàng)目為單位建立QQ群，共享一些工作規(guī)范和工作手冊(cè)，討論工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，從而使工程師能更快地適應(yīng)新工作，融入到大集體中。

4.4 對(duì)薪酬管理過(guò)程中的建議

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)更多地和績(jī)效管理配合使用，以提高員工的工作積極性。對(duì)于外包服務(wù)中的工程師，應(yīng)當(dāng)將獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制配合使用，以提高工程師的積極性和績(jī)效，有助于加快交付項(xiàng)目的速度，提高交付項(xiàng)目的質(zhì)量。對(duì)于外包服務(wù)中的工程師，建議在明確考核指標(biāo)、增加績(jī)效考核次數(shù)、完善考核評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)的同時(shí)，配合使用獎(jiǎng)金制度，以持續(xù)有效地增加員工的積極性。

參考文獻(xiàn)：

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