南京市獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度影響因素研究

方荃 彭翌峰

摘 要：選取江蘇省南京市的獨(dú)立學(xué)院作為樣本，通過較為科學(xué)的問卷調(diào)研，實(shí)證分析了獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度的影響因素。研究結(jié)果表明，南京市各獨(dú)立學(xué)院教師對薪酬的滿意度總體不高;教師性別、年齡、職稱和入職年限對薪酬滿意度并沒有顯著調(diào)節(jié)作用;教師對薪酬的公平性感知、對基本工資和非經(jīng)濟(jì)性福利的滿意度皆與教師整體薪酬滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院;教師;薪酬滿意度;影響因素

1 概述

獨(dú)立學(xué)院作為新型民營教育單位，它的教師作為一類特殊的教師群體，目前鮮有對其薪酬調(diào)查研究的相關(guān)文獻(xiàn)。而獨(dú)立學(xué)院的運(yùn)營機(jī)制和教師任用的準(zhǔn)市場化與公辦高校又存在著很大的不同。針對獨(dú)立學(xué)院暴露出的師資隊(duì)伍不穩(wěn)定與流失問題，獨(dú)立學(xué)院必須及時采取相應(yīng)措施來用好教師，穩(wěn)定隊(duì)伍，否則將嚴(yán)重影響到獨(dú)立學(xué)院的生存與發(fā)展（闕海寶等，2008）[1]。

2 文獻(xiàn)分析與理論假設(shè)

2.1 文獻(xiàn)分析

已有的相關(guān)文獻(xiàn)中，張金等人（2012）[2]在《高校教師薪酬公平性與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度關(guān)系研究》中提出，高校在薪酬管理過程中應(yīng)注重薪酬管理的公平性，特別是交往公平對教師薪酬結(jié)構(gòu)滿意度的影響效應(yīng)，應(yīng)公平地對待教師。王勇明，付鵬，郭堅(jiān)華（2008）[3]的《高校教師薪酬滿意度及影響因素探析》一文中指出高校教師普遍認(rèn)為高收入行業(yè)與教師群體的收入差距主要不是由行業(yè)勞動者的努力程度不同引起的，而是由國家行業(yè)政策造成的。這也使得社會各界對教師這一行業(yè)薪酬制度有著各種看法，一定程度上也會影響到高校教師心理，從而影響到他們對薪酬的滿意度。顧遠(yuǎn)東和陳同揚(yáng)（2010）[4]在《高校教師薪酬滿意度的實(shí)證研究》中提出性別、年齡、學(xué)歷專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及實(shí)際薪酬水平層次都會影響高校教師薪酬滿意度。其中值得注意的是實(shí)際薪酬水平的上升，其薪酬滿意度也會上升，但當(dāng)實(shí)際收入水平達(dá)到一定值后，薪酬滿意度反而會降低，其中的原因可能有多方面，這說明高校教師作為一個獨(dú)特的高級知識分子組成的群體，其薪酬滿意度的影響因素是多方面的，影響結(jié)果不能僅僅靠經(jīng)驗(yàn)一概而論，還是需要實(shí)際調(diào)查得出相對貼切的結(jié)論。

迄今為止，雖然針對教師薪酬滿意度的研究不勝枚舉，但是針對發(fā)展歷程只有15年的獨(dú)立學(xué)院的教師薪酬滿意度高低以及影響因素，學(xué)術(shù)界的關(guān)注仍舊比較少。

2.2 理論假設(shè)

在上述學(xué)者的理論研究基礎(chǔ)之上，針對獨(dú)立學(xué)院的管理特性，本文提出如下幾個假說，并在下文予以檢驗(yàn)。

假說1：獨(dú)立學(xué)院教師人口學(xué)特征（性別，年齡，職稱和入職年限）對薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用。

假說2：獨(dú)立學(xué)院教師的薪酬公平性感知對薪酬滿意度有顯著正向影響。

假說3：獨(dú)立學(xué)院教師在基本工資、獎金與福利層面的滿意度感知對整體薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用。

2.3 樣本選取和數(shù)據(jù)處理分析

2.3.1 樣本選取

南京市13所獨(dú)立學(xué)院中師資籌集渠道主要分為三類，一是來源于依附的母體學(xué)校在編教師，二是來源于普通高校的退休教師返聘，三是來源于社會招聘的其他教師。本文調(diào)查對象為第三類教師。所以選取了符合上述要求的6所院校，分別是南京理工大學(xué)紫金學(xué)院，南京大學(xué)金陵學(xué)院，南京審計(jì)學(xué)院金審學(xué)院，南京航空航天大學(xué)金城學(xué)院，南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院和南京師范大學(xué)中北學(xué)院進(jìn)行問卷調(diào)查，隨機(jī)發(fā)放共94份，回收85份，有效問卷82份，有效問卷回收率87.23%。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，82個有效案例的Cronbach's Alpha值為0.867，此測量值大于0.7表示量表信度良好，因而本次問卷調(diào)查可信度良好。問卷除去基本信息之外分為五大部分，具體對應(yīng)題號如下：公平性總體感知（1-10題），薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法規(guī)程度感知（11-16），分配以及獎金感知（17-20），福利感知（21-29）和情況假設(shè)（30-35）五大部分。問卷對所有題目的測量尺度采用Likert五點(diǎn)量表，其中五分代表“非常滿意”，逐次遞減;分?jǐn)?shù)越高，表示此項(xiàng)滿意度越高。

2.3.2 描述性分析

問卷回收統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1，其中不符合分類要求的問卷在單獨(dú)歸類統(tǒng)計(jì)中會從統(tǒng)計(jì)總體中去除?？紤]到教師職業(yè)特性女性教師偏多，調(diào)查結(jié)果的男女性別比例符合預(yù)期，且獨(dú)立學(xué)院發(fā)展時間不長，調(diào)查中并沒有到達(dá)教授職稱的教師。且根據(jù)職稱晉升制度的特點(diǎn)，調(diào)查結(jié)果所反映出的各個職稱分布也比較具有普遍性，隨之入職年限和年齡也相應(yīng)地具有普遍性。因此調(diào)查問卷所反映的結(jié)果具有一定的科學(xué)性和普遍性。

表1 ?問卷基本信息分類統(tǒng)計(jì)

[＼&分類＼&人數(shù)＼&百分比＼&備注＼&性別＼&男

女＼&30

47＼&36.59%

57.31%＼&82份有效問卷中有5份未填寫性別＼&年齡＼&20-30歲

31-40歲

41-50歲＼&19

59

4＼&23.17%

71.95%

4.88%＼&＼&入職年限＼&2-3年

3-5年

5-8年

8-10年

10年以上＼&15

18

33

11

4＼&18.29%

21.95%

40.24%

13.41%

4.88%＼&82份有效問卷中有1份未填寫入職年限＼&職稱＼&未定級

助教

講師

副教授

教授＼&9

10

60

2

0＼&10.98%

12.20%

73.17%

2.44%

0＼&82份有效問卷中有1份未填職稱＼&]

調(diào)查通過統(tǒng)計(jì)35個選項(xiàng)和滿意度總分的離散系數(shù)，來觀察其數(shù)據(jù)離散程度。離散系數(shù)越小，數(shù)據(jù)越趨于穩(wěn)定。觀察表2和表3可發(fā)現(xiàn)每一道題的離散系數(shù)都不高，且各題的離散系數(shù)均大于個體薪酬滿意度總分的離散系數(shù)，說明教師對于同一問題有一定量的不同看法，但最終分項(xiàng)分?jǐn)?shù)相加后的總分又趨于一個穩(wěn)定的數(shù)值。

造成上述結(jié)果的原因可能是多方面的。第一，獨(dú)立學(xué)院教師普遍對自己的薪酬滿意度不高。第二，在滿意度不高的同時卻對具體不滿意的部分沒有概念，大多數(shù)是一個不滿的模糊感受。第三，南京市獨(dú)立學(xué)院的教師多安于現(xiàn)狀，心態(tài)上比較追求安穩(wěn)，并沒有思考過調(diào)查中的相關(guān)問題，因此在分類調(diào)查對薪酬不同組成部分的感知時，教師往往會選擇不論獨(dú)立學(xué)院對此具體是何種操作方式，自己最終往往采取接受或妥協(xié)的態(tài)度，不予深究;調(diào)查中部分題目的眾數(shù)選項(xiàng)為“不確定”可以反映出這一點(diǎn)。第四，調(diào)查選取六所獨(dú)立學(xué)院內(nèi)的教師隨機(jī)發(fā)放問卷，除了教師本身感知的不同外，不同學(xué)院都會有或優(yōu)或劣的部分，因此綜合統(tǒng)計(jì)后，波動的數(shù)值趨于集中和穩(wěn)定。

表2 ?各模塊薪酬滿意度均值統(tǒng)計(jì)表

[模塊分類＼&題號＼&模塊均值＼&公平性總體感知

薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法規(guī)程度感知

分配以及獎金感知

福利感知

情況假設(shè)＼&1-10

11-16

17-20

21-29

30-35＼&2.68767

2.919367

3.086225

3.084067

3.248783＼&]

表3 ?個體薪酬滿意度總分相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表

[個體薪酬滿意度總分＼&N＼&有效

缺失＼&82

0＼&均值

中值

眾數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)差

離散系數(shù)＼&84.4944

82.5000

80.00

12.94699

0.15323＼&]

2.3.3 相關(guān)性分析

①人口學(xué)特征因素分析。為了統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)信息和滿意度的相關(guān)性，統(tǒng)計(jì)前筆者將不同人口學(xué)特征因素進(jìn)行賦值。性別中男性為1分，女性為2分;職稱中教授為5分，副教授4分，講師3分，助教2分，其他類1分;入職年限中10年以上5分，8到10年4分，5到8年3分，3到5年2分，2到3年1分;年齡50歲以上4分，40到50歲3分，30到40歲2分，20到30歲1分。

表4 ?性別，職稱，入職年限，年齡與滿意度總分的相關(guān)性

[＼&性別＼&職稱＼&入職年限＼&年齡＼&滿意度總分＼&Pearson 相關(guān)性

顯著性（雙側(cè)）

N＼&.014

.903

77＼&.029

.799

81＼&-.120

.282

82＼&.085

.448

82＼&*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。＼&]

觀察可發(fā)現(xiàn)，所有人口學(xué)特征與滿意度總分并沒有顯著的相關(guān)性。因此可以合理推測，薪酬滿意度并不受到性別，職稱，入職年限和年齡的影響。

綜上，假說1“獨(dú)立學(xué)院教師人口學(xué)特征（性別，年齡，職稱和入職年限）對薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用”沒有得到支持。

②公平性感知因素分析

表5 ?在編教師公平性感知（與外聘教師相比）與

薪酬滿意度的相關(guān)性

[＼&滿意度

總分＼&薪酬公平

感知＼&基于獎金相比的公平性感知＼&基于福利相比的公平感知＼&滿意度

總分＼&Pearson 相關(guān)性

顯著性（雙側(cè)）

N＼&1

82＼&.639**

.000

82＼&.523**

.000

82＼&.511**

.000

82＼&**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。＼&]

獨(dú)立學(xué)院作為特殊的從事教育的民營單位，其教師來源不盡相同。其中外聘教師多依托于合作辦學(xué)的母?；蛘呤瞧渌咝５脑诰幗處?，而獨(dú)立學(xué)院在編教師和外聘教師的薪酬發(fā)放有所不同，包括課時費(fèi)，過節(jié)福利等。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬滿意度的高低與教師對其所屬獨(dú)立學(xué)院薪酬發(fā)放的公平公開性的感知程度高低顯著正相關(guān)。

綜上，假說2“獨(dú)立學(xué)院教師的薪酬公平性感知對薪酬滿意度有顯著正向影響?！钡玫街С帧９叫愿兄且粋€重要的影響因素。

③基本工資、獎金、福利因素分析。本次調(diào)查選取問卷第1題，第9題和第10題作為基本工資的代表變量，分別代表基本工資自我感受，與城市消費(fèi)相比較和與其他職業(yè)所獲薪酬相比較;第17題作為績效獎金的代表變量，第22題和第23題作為福利的代表變量，分別代表經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利，以此研究薪酬各個組成部分對整體薪酬滿意度的影響程度。

**. 在 .01 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān);

*. 在 0.05 水平（雙側(cè)）上顯著相關(guān)。

圖1 ?薪酬各組成部分對整體薪酬滿意度的相關(guān)性

如圖1所示，教師對自己所獲得的基本工資的滿意度與整體薪酬滿意度密切相關(guān)，不論是從自身感受，還是從所處城市南京的消費(fèi)水平比較以及與同層次其他職業(yè)比較，都顯現(xiàn)出了顯著正相關(guān)的結(jié)果;對福利的滿意程度也是影響教師整體薪酬滿意度的重要相關(guān)性因素，其中非經(jīng)濟(jì)性福利與整體薪酬滿意度呈現(xiàn)顯著正相關(guān)性。而調(diào)查結(jié)果所反映出的績效獎金和福利中的經(jīng)濟(jì)性福利與薪酬滿意度的相關(guān)性并不顯著。產(chǎn)生原因分析如下：第一，多數(shù)獨(dú)立學(xué)院沒有完善的績效考核與獎金設(shè)計(jì)制度，教師的工作績效與獎金發(fā)放并不掛鉤或很少掛鉤，造成獨(dú)立學(xué)院教師缺乏獎金激勵的意識;第二，福利多以實(shí)物形式發(fā)放，而經(jīng)濟(jì)性福利例如住房補(bǔ)貼、低息貸款基本沒有，經(jīng)濟(jì)性福利在教師心中缺少地位;第三，獨(dú)立學(xué)院科研項(xiàng)目有限，又或僅以教師承擔(dān)的額外課時計(jì)算獎金，因此相較于薪酬的其他模塊并不受到學(xué)校和教師的重視;第四，大多數(shù)教師并沒有形成完善的薪酬觀念，意識上并沒有完全將獎金看做薪酬的固有的一部分，而是更多地看做“額外”的獎勵，一種“給了就拿，不給也沒事”的心態(tài)。

綜上，假設(shè)3“獨(dú)立學(xué)院教師在基本工資、獎金與福利層面的滿意度感知對整體薪酬滿意度有顯著調(diào)節(jié)作用”得到大部分支持。其中，基本工資與非經(jīng)濟(jì)性福利是重要的影響因素。

3 結(jié)論

3.1 獨(dú)立學(xué)院教師關(guān)注基本工資與福利，需在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上改革

獨(dú)立學(xué)院在基本工資結(jié)構(gòu)方面，可加強(qiáng)工齡工資，尤其是職稱工資的設(shè)計(jì)與調(diào)整，可將講師劃分為助理講師、講師、二級講師、一級講師和高級講師五個層次，分別建構(gòu)崗位職責(zé)和任職資格，從而建立相應(yīng)的工資級別，拉開收入差距，增強(qiáng)激勵性;在非經(jīng)濟(jì)性福利方面，可以往設(shè)施性福利和娛樂性福利方面多做努力，例如重視教師的旅游福利，有調(diào)研顯示旅游福利有利于員工找到企業(yè)歸屬感，學(xué)校亦如此。學(xué)院越是能夠關(guān)注教師的工作和生活平衡，也就越能將自己作為優(yōu)秀雇主扎根于優(yōu)秀教師的內(nèi)心。這樣，既能提高教師的薪酬滿意度，又能強(qiáng)化其職業(yè)忠誠。

3.2 獨(dú)立學(xué)院教師關(guān)注薪酬的分配公平性，需在制度與程序上完善

由假說2的論證可知教師的滿意度與他們所感受到的待遇公平性（相較于外聘教師）是呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。獨(dú)立學(xué)院教師雖為高校教師，但與公辦院校的教師相比，無論是薪酬完善程度還是整體社會地位都要略遜一籌，這在某種程度上造成了獨(dú)立學(xué)院教師的自卑心理。所以在對待外聘教師報(bào)酬方面，在編教師是比較敏感的。獨(dú)立學(xué)院在這方面要做到公開公正，進(jìn)一步完善自身管理制度，超課時制度公正透明，加強(qiáng)過程管理;基于缺乏住房補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)性福利，可以考慮適當(dāng)提高在編教師的社保基數(shù)，盡量縮短與公辦院校教師社會保障層面的距離。從學(xué)院長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，可將職業(yè)年金放到薪酬結(jié)構(gòu)中，設(shè)計(jì)出適合獨(dú)立學(xué)院應(yīng)用的職業(yè)年金制度方案，將會大大提高教師的滿意度和忠誠度。[5]

受時間和成本的限制，本研究所收集的樣本數(shù)據(jù)相對較少，范圍有限，未來研究將擴(kuò)至江蘇省的所有獨(dú)立學(xué)院，深入調(diào)研這個群體的薪酬滿意度與組織承諾之間的關(guān)系以及薪酬結(jié)構(gòu)中具體的滿意與不滿意因素，在人口學(xué)特征中未來還會融入地區(qū)與學(xué)校的因素，深化研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]闕海寶，羅昆.獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的分析與對策[J].教育與職業(yè)，2008（18）：118-120.

[2]張金，高素英，張艷麗，邢會.高校薪酬公平性與薪酬結(jié)構(gòu)滿意度關(guān)系研究[J].民族教育研究》，2012（9）：83.

[3]王勇明，付鵬，郭堅(jiān)華.高校教師薪酬滿意度及影響因素探析[J].高教探索，2008（3）：120.

[4]顧遠(yuǎn)東，陳同揚(yáng).高校教師薪酬滿意度的實(shí)證研究[J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2010，9（4）：42-45.

[5]邢賽鵬，陳琴弦.民辦高校職業(yè)年金制度設(shè)計(jì)研究[J].中國人力資源開發(fā)，2014（22）：61-66.

基金項(xiàng)目：本文受南京理工大學(xué)紫金學(xué)院重點(diǎn)科研項(xiàng)目《南京市獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度與組織承諾關(guān)系研究》（2013ZXSK0401004）資助;系江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項(xiàng)目《江蘇省獨(dú)立學(xué)院教師薪酬滿意度與組織承諾關(guān)系研究》（2014SJD056）的階段性成果。