公路行業(yè)人力資源管理初探

陳明

摘 要：事業(yè)單位作為各類人才的主要集中地，是經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要保障。本文從公路行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、存在的問題入手，提出改善公路行業(yè)人力資源管理的建議。

關(guān)鍵詞：公路行業(yè)；人力資源管理；建議

1 公路行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

當(dāng)今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。公路行業(yè)作為保障社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展的“保駕護(hù)航”部門，直接服務(wù)于社會公眾，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面提出了較高要求。

目前，全國事業(yè)單位大約150余萬個， 分為額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位，從業(yè)人員主要分布在科技、教育、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域。而甘肅省全省公路系統(tǒng)大約有2.1萬人，其中，事業(yè)編制的約有1.6萬人，主要從事公路養(yǎng)護(hù)管理、應(yīng)急保障、項目建設(shè)、通行費(fèi)征收管理工作，目前主要為全額撥款的事業(yè)單位。在單位內(nèi)部包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。

近幾年來，甘肅公路系統(tǒng)積極推進(jìn)行業(yè)組織人事制度改革，制定人選招聘、干部選撥、崗位交流管理制度，并在專業(yè)技術(shù)職稱評聘、養(yǎng)護(hù)工人技術(shù)等級考試、收費(fèi)人員持證上崗等方面進(jìn)行了積極探索實(shí)踐，取得了良好成效。同時，由于公路行業(yè)人力資源管理是在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下轉(zhuǎn)變而形成的，一直采取黨政機(jī)關(guān)的管理形式，因此，其管理的理念、管理的方式、人員的出入、內(nèi)部崗位調(diào)整等各項工作都難以適應(yīng)現(xiàn)在公路養(yǎng)護(hù)新形勢下的需要，亟待加強(qiáng)和改進(jìn)。

2 公路行業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 管理理念有待更新

自2012年以來，為適應(yīng)不斷變化的公路養(yǎng)護(hù)管理新形勢，全省公路系統(tǒng)在行業(yè)管理、勞動人事管理、干部選任等方面進(jìn)行了一系列改革，原有的分配制度廢止，所有管理人員、公路專業(yè)人才均通過社會公考進(jìn)行招錄，公路系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯改善。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看，各項改革還未能徹底改變現(xiàn)有的人事管理制度。由于管理理念較為落后，一些單位沒有把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。單位的勞動人事部門主要負(fù)責(zé)工資審批、人員內(nèi)部調(diào)整、工資晉升和養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)、管理崗位人員的短期培訓(xùn)等工作，全系統(tǒng)干部職工參與公路建設(shè)養(yǎng)護(hù)管理的積極性沒有得到充分調(diào)動，缺乏有效的組織人事管理辦法，難以形成職工進(jìn)出、內(nèi)部調(diào)整流動的人事管理工作機(jī)制，一些單位的養(yǎng)護(hù)管理活力、養(yǎng)護(hù)成效得不到有效提升。

2.2 行業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制未形成

目前，公路行業(yè)管理中激勵機(jī)制沒有完全建立健全。傳統(tǒng)的激勵方式主要通過行政職務(wù)任免、表彰獎勵、行政處分、績效工資來實(shí)現(xiàn)，難以調(diào)動單位和職工的工作積極性。人員進(jìn)入、崗位調(diào)整不能發(fā)揮市場化的調(diào)節(jié)作用。對干部職工的激勵所采取的評價標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)抽象，很難做到客觀、公正、公平，人員聘用及在養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)、建設(shè)、管理崗位間缺乏交流調(diào)整機(jī)制，影響了不同崗位干部職工的工作積極性。同時，由于人員身份、崗位、技術(shù)各方面的差異，養(yǎng)護(hù)管理、收費(fèi)人員、技術(shù)干部沒有建立起分類評價體系，實(shí)際考評和激勵措施落實(shí)不到位，激勵效果不明顯。而在工資分配上，主要根據(jù)行政級別、技術(shù)職稱和工人等級來確定收入水平，工資支付不能反映工作業(yè)績，從而不能有效激勵干部職工的工作積極性。

2.3 績效工資考核形式化

從2014年起，公路行業(yè)對原有的工資分配辦法進(jìn)行了改革，事業(yè)單位績效工資制度在全行業(yè)得以落實(shí)。在不同的工作崗位上，績效考核體系開始建立?？己吮旧頌楣べY分配、職稱聘用和行業(yè)人才培養(yǎng)提供了基礎(chǔ)和依據(jù)，也在充分調(diào)動干部職工積極性上發(fā)揮了作用。但由于多年來粗放管理和“大鍋飯”的傳統(tǒng)，使得在實(shí)際工作中，無論養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)一線職工還是單位中高層領(lǐng)導(dǎo)，對現(xiàn)有的績效考核實(shí)施效果并不認(rèn)同。

一是對在公路管理段、應(yīng)急保障中心等中層及養(yǎng)管站、工區(qū)一線不同層次沒有更加詳細(xì)的細(xì)則，依然參照公務(wù)員考核所采用的“德、能、勤、績、廉”的內(nèi)容和“優(yōu)秀、合格、不合格“的考評結(jié)果。

二是由于績效工資納入工資體系才剛剛實(shí)現(xiàn)，所制定的考核辦法沒有具體按照養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)、施工等不同類型崗位及性質(zhì)設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核辦法的可操作性并不強(qiáng)。

三是行業(yè)內(nèi)部工作領(lǐng)域多，崗位職責(zé)差異大，績效考核難度較高，使得對干部職工的考評往往走了過場，搞了形式，績效工資分配依然“平均化”。

2.4 對干部職工的培訓(xùn)工作不重視

由于公路行業(yè)是生產(chǎn)性社會公益行業(yè)，“養(yǎng)好公路是第一要務(wù)”，大多數(shù)單位將主要管理精力放在生產(chǎn)上，忽視對干部職工的后續(xù)培訓(xùn)教育，沒有對行業(yè)人力資源開發(fā)利用進(jìn)行遠(yuǎn)期規(guī)劃，使得職工培訓(xùn)開發(fā)工作與公路交通長期發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。另外，在現(xiàn)有的日常培訓(xùn)教育中，行業(yè)內(nèi)部普遍都是以養(yǎng)護(hù)管理理論培訓(xùn)為主，對專業(yè)型人才、養(yǎng)護(hù)人員實(shí)際操作技能培訓(xùn)比較缺乏。一些遠(yuǎn)程教育、技術(shù)交流、新材料新工藝應(yīng)用等先進(jìn)教育方法和新的行業(yè)技術(shù)推廣教育力度不夠，培訓(xùn)效果不理想，對養(yǎng)護(hù)管理的促進(jìn)作用受到限制，公路行業(yè)“高、精、尖“人才培養(yǎng)乏力，人力資源的開發(fā)利用不足。

3 加強(qiáng)公路行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

3.1 以人為本，切實(shí)轉(zhuǎn)變組織人事管理理念

“實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，做好改革發(fā)展穩(wěn)定各項工作，關(guān)鍵在黨、關(guān)鍵在人?！?為保證在社會公益服務(wù)活動中健康有序開展工作，公路行業(yè)必須建設(shè)以人為本的管理理念，不斷完善人事管理機(jī)制。在工作實(shí)踐中，要摒棄傳統(tǒng)的人事管理思想，利用更加科學(xué)的管理辦法，鼓勵單位和職工創(chuàng)新工作理念；要注重公路行業(yè)技術(shù)人才和管理人才的引入和培養(yǎng)，營造適宜公路行業(yè)人才成長的良好環(huán)境，以工作能力和工作實(shí)績?yōu)榛A(chǔ)做好干部的選拔與任用，為養(yǎng)護(hù)管理各類人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺；組織人事部門要加強(qiáng)自身建設(shè)，學(xué)習(xí)利用現(xiàn)代人力資源管理方式方法，在人才培育、制度設(shè)計、人力資源開發(fā)等方面創(chuàng)造性地開展工作，切實(shí)得到以人為本，努力創(chuàng)造凝聚人心、造就人才的政策環(huán)境。

3.2 改革先行，完善適合行業(yè)特點(diǎn)的績效考核制度

要借助公路行業(yè)實(shí)行事業(yè)單位分類改革的動力，建立科學(xué)的組織人事評價考核機(jī)制，使定量評估成為公路行業(yè)不同領(lǐng)域收入激勵機(jī)制的重要組成部分。

一是完善崗位評估。確定每個崗位的工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到考核有依據(jù)，有標(biāo)準(zhǔn)，公開公平。

二是明確考核內(nèi)容。對養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)、安全管理等不同崗位的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行量化考核，在養(yǎng)護(hù)崗位實(shí)行養(yǎng)護(hù)作業(yè)內(nèi)容分類，在收費(fèi)崗位將收費(fèi)任務(wù)與績效工資相掛鉤，對應(yīng)急保障崗位、管理崗位的重點(diǎn)工作內(nèi)容給出鋼性指標(biāo)要求和績效考核內(nèi)容細(xì)目。

三是提升考核效果。要制訂不同單位、不同部門和不同崗位的考核辦法和實(shí)施細(xì)則，使考核辦法與單位、部門和崗位相適宜，努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3 打破界限，在全行業(yè)引入競爭機(jī)制

要借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理制度和競爭機(jī)制，推行組織人事管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，取消行政級別，實(shí)行崗位管理。要打破事業(yè)固定工與合同工的界限，干部與工人的界限，甚至包括編制內(nèi)與編制外的界限，在崗位聘用、工資晉升等方面實(shí)行公平的人力資源管理機(jī)制。適當(dāng)引入競爭機(jī)制，完善考核標(biāo)準(zhǔn)。通過以崗定酬和以業(yè)績定酬的原則，建立起重業(yè)績，重貢獻(xiàn)，形式多樣的薪酬分配激勵機(jī)制。

3.4 多措并舉，著力提高干部職工專業(yè)能力

職工培訓(xùn)是公路行業(yè)人力資本增值、隊伍建設(shè)和綜合管理水平提升的重要途徑。人事管理部門要采取有效措施，全面加強(qiáng)干部職工的教育培訓(xùn)工作。要明確培訓(xùn)需求，根據(jù)養(yǎng)護(hù)管理工作實(shí)際制定職工教育規(guī)劃，明確培訓(xùn)需要和培訓(xùn)目標(biāo)，全面提高養(yǎng)護(hù)、施工、收費(fèi)、安全保障各類干部職工的綜合素質(zhì)；要按照學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則，更新培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)行業(yè)所需專業(yè)技術(shù)的教育；要采用現(xiàn)代教育先進(jìn)方式，利用好第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教育資源，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，切實(shí)提高培訓(xùn)成效。

3.5 深入挖掘，加強(qiáng)具有行業(yè)特色的公路文化建設(shè)

事業(yè)單位激勵機(jī)制除了物質(zhì)利益外還應(yīng)有精神激勵，因此要加強(qiáng)公路行業(yè)文化建設(shè)。要將打造公路文化建設(shè)品牌做為提升行業(yè)核心競爭力的有效手段，不斷拓展公路文化建設(shè)內(nèi)涵；要凝練“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”的公路精神和“誠信做人、精心養(yǎng)路”的核心價值觀，重視公路文化標(biāo)識系統(tǒng)成果的運(yùn)用，激發(fā)職工的自豪感和歸屬感；要通過“文化引領(lǐng)”工程，把公路文化滲透于養(yǎng)護(hù)管理的各個方面，引導(dǎo)干部職工把公路文化建設(shè)充分運(yùn)用到工作崗位上、出成果、創(chuàng)亮點(diǎn)，促進(jìn)行業(yè)各項工作和諧健康發(fā)展。

當(dāng)前，公路系統(tǒng)事業(yè)單位分類改革已全面展開，對全行業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)和新的要求。我們應(yīng)不斷完善行業(yè)人才引進(jìn)制度、績效考核制度，加大人才教育管理力度，加強(qiáng)公路行業(yè)文化建設(shè)，努力形成科學(xué)合理、以人為本的人力資源管理新格局，推動公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)不斷向前發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，2006（2）.

[2]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2007（1）.

[3]郭立芳.事業(yè)單位人力資源管理中存在問題及對策探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（23）.

[4]何素玲.我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析[J].人力資源管理，2011（6）.