以崗位實(shí)踐為邏輯繪制學(xué)習(xí)地圖

張雷

作為企業(yè)人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作的指導(dǎo)性工具，學(xué)習(xí)地圖能夠幫助我們厘清培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)緣由、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法，從而把培訓(xùn)工作和人才培養(yǎng)從非體系化向體系化推動(dòng)。而工具的使用，不能一成不變地拷貝與套用，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活地應(yīng)用。也正是在這持續(xù)改進(jìn)的思路下，學(xué)習(xí)地圖從最初的一種模式拓展成為三種，即學(xué)習(xí)地圖I型（詳情請(qǐng)見1月刊“方法”《以崗位發(fā)展為邏輯線繪制學(xué)習(xí)地圖》）、學(xué)習(xí)地圖II型（詳情請(qǐng)見2月刊“方法”《以產(chǎn)品服務(wù)為邏輯線繪制學(xué)習(xí)地圖》）和“學(xué)習(xí)地圖III型”。

高級(jí)人才培養(yǎng)的經(jīng)驗(yàn)地圖

學(xué)習(xí)地圖I型和II型都是以體系化的培訓(xùn)幫助員工加速發(fā)展、減少勝任時(shí)間，從而形成培訓(xùn)體系化的規(guī)模價(jià)值，提升企業(yè)組織的整體效率。

在實(shí)踐中，學(xué)習(xí)地圖I型和II型特別適用于相對(duì)簡(jiǎn)單且培養(yǎng)周期不長(zhǎng)的崗位培訓(xùn)。但是，對(duì)于公司顧問、大型企業(yè)的高級(jí)商務(wù)經(jīng)理人等這些崗位任務(wù)復(fù)雜、培養(yǎng)周期長(zhǎng)的高級(jí)人才而言，學(xué)習(xí)地圖I型和II型都難以顯現(xiàn)出明顯效果。這些崗位對(duì)人才的要求更高，除了要有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和熟練的專業(yè)技能以外，還需要有處理問題的能力、與客戶溝通的充分經(jīng)驗(yàn)等，單靠基本培訓(xùn)方法是難以成功培養(yǎng)此類人才的。

培訓(xùn)方法可提升學(xué)習(xí)者的知識(shí)和技能，卻無法提升應(yīng)對(duì)復(fù)雜實(shí)際問題的經(jīng)驗(yàn)，而經(jīng)驗(yàn)的積累是高級(jí)專業(yè)人才區(qū)別于一般人才的主要價(jià)值。因此，針對(duì)高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)，我們需要跳出單純培訓(xùn)的范疇，從人才發(fā)展的角度去考慮對(duì)于高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)。要從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)如何可控地培養(yǎng)高級(jí)人才，這便需梳理出一張以高級(jí)人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)為主體的路徑圖——學(xué)習(xí)地圖III型。

如果說，學(xué)習(xí)地圖I型是一張崗位勝任力地圖，學(xué)習(xí)地圖II型是一張業(yè)務(wù)價(jià)值鏈地圖，那么，學(xué)習(xí)地圖III型就是一張人才經(jīng)驗(yàn)地圖。所謂經(jīng)驗(yàn)，即在某種情境下，承擔(dān)某種角色去解決某種問題。有了這張學(xué)習(xí)地圖，企業(yè)便可為高級(jí)人才設(shè)計(jì)培養(yǎng)項(xiàng)目并幫助被培養(yǎng)人完成經(jīng)驗(yàn)的積累。

經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵

學(xué)習(xí)地圖III型如何梳理？不僅是從已獲得成功的人才身上找到他們所具備的東西，更重要的是關(guān)注他們?cè)诔砷L(zhǎng)過程中的經(jīng)歷，如何令其在職業(yè)發(fā)展中的能力有顯著提升。這些經(jīng)驗(yàn)是學(xué)習(xí)地圖III型中重要的節(jié)點(diǎn)。

梳理好經(jīng)驗(yàn)地圖之后，接下來可設(shè)計(jì)相應(yīng)的高級(jí)人才培養(yǎng)方案。最重要的培養(yǎng)方式是“建構(gòu)主義”，其本質(zhì)是讓學(xué)習(xí)者在實(shí)踐中通過獲取經(jīng)驗(yàn)得到提升。其中，實(shí)踐鍛煉自然是最徹底的培養(yǎng)方式，如“輪崗實(shí)踐”“項(xiàng)目委派”“掛職鍛煉”等。但是，在企業(yè)環(huán)境中，這樣的培養(yǎng)方式顯得極為奢侈，所需配套的資源和投入時(shí)間不一定能夠到位。所以，我們可以采取另一種培養(yǎng)方式——虛擬環(huán)境下的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，即情景模擬方式，如實(shí)戰(zhàn)案例的教學(xué)、情景模擬演練、沙盤模擬等。

另外，在人才培養(yǎng)中，組織者的干預(yù)也很重要。干預(yù)手段主要有兩種：輔導(dǎo)和評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)者需要定期被輔導(dǎo)，內(nèi)容包括接受及時(shí)的反饋、探討實(shí)踐中的問題和挑戰(zhàn)、調(diào)整后續(xù)發(fā)展計(jì)劃等，從而幫助他們少走彎路，得到更快的提升。同時(shí)，階段性的評(píng)價(jià)也必不可少，高級(jí)人才的培養(yǎng)資源較為稀缺，必須用在最有潛力的人身上，所以，需要依靠評(píng)估篩選出高潛力人才。倘若被發(fā)展者無法順利地通過學(xué)習(xí)地圖III型中的某個(gè)經(jīng)驗(yàn)節(jié)點(diǎn)，這說明其無法勝任下一階段的工作，企業(yè)有必要及時(shí)將資源調(diào)整到其他更具潛力的人才身上。

構(gòu)建教練型領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)

在學(xué)習(xí)地圖III型的建設(shè)中，對(duì)于高級(jí)人才的培養(yǎng)而言，主要的人才管理者應(yīng)是直線上級(jí)經(jīng)理，HR在其中只是起輔助作用。只有依靠勝任的教練型領(lǐng)導(dǎo)，才能發(fā)揮人才發(fā)展中正向、可靠、有效的干預(yù)作用，進(jìn)而提升人才充足率。教練型領(lǐng)導(dǎo)不僅是個(gè)人，更是一個(gè)系統(tǒng)工程。

而HR的主要挑戰(zhàn)仍然來源于人才發(fā)展專業(yè)的要求。在學(xué)習(xí)地圖III型的設(shè)計(jì)和執(zhí)行中，HR需要具備更高的專業(yè)水準(zhǔn)，即掌握高級(jí)人才的發(fā)展規(guī)律、對(duì)高級(jí)人才發(fā)展歷程的訪談和解讀能力，對(duì)“建構(gòu)主義”培養(yǎng)方式的理解和設(shè)計(jì)能力，以及對(duì)教練型領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展能力等。endprint