基于大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理探討

范紅艷

摘 要：大據(jù)時代企業(yè)管理正在發(fā)生巨大的變化。人力資源管理作為公司的一個重要組成部分，也受到大數(shù)據(jù)的影響。本文是在大數(shù)據(jù)的時代背景下，討論了人力資源管理主要模塊的大數(shù)據(jù)的應用，包括招聘，人才培訓，人才評價。此外，本文提出的人力資源將面臨的主要挑戰(zhàn)和相應的解決對策。

關鍵詞：人力資源管理；大數(shù)據(jù)；招聘；人才培訓；人才測評

自誕生之日起，人類創(chuàng)造了源源不斷的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)可以說在各個方面存在我們工作和生活中。特別是近年來，各行各業(yè)都在集中海量數(shù)據(jù)挖掘和應用，這表明大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來。這種趨勢已經(jīng)集成到企業(yè)管理的各項工作中，包括人力資源管理。僅僅依靠傳統(tǒng)的信息人力資源管理系統(tǒng)，來預測未來的人力資源部的動作很難，員工成長有效的曲線與員工離職傾向。然而，如果人力資源部門利用大數(shù)據(jù)理念繼續(xù)探索大數(shù)據(jù)管理，人力資源管理將更加準確、高效。因此，對大數(shù)據(jù)時代的背景下，本文的目的是討論應用在人力資源管理專業(yè)模塊的大數(shù)據(jù)，人力資源將面臨的主要挑戰(zhàn)和相應的解決方案。

一、在人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應用

1.大數(shù)據(jù)人才的招聘中的應用

在現(xiàn)代世界中，企業(yè)間的競爭是人才的競爭，而企業(yè)招聘人才是人力資源部門的首要任務。傳統(tǒng)的招聘通常遵循下面的步驟：首先，對人才的需求部門主管報告。第二，招聘信息將被張貼在公司門戶。然后，當申請人發(fā)現(xiàn)信息，對它很感興趣，他們會將自己的簡歷。之后，人力資源部會選擇應聘者的簡歷和面試候選人，直到找到合適的人他們想要的。在選擇過程中，除了教育，性別，職業(yè)等硬指標，面試官的經(jīng)驗發(fā)揮了重要作用。但現(xiàn)實表明，結(jié)果往往是偏頗的。但現(xiàn)在，大數(shù)據(jù)可以很好的彌補它。首先，大數(shù)據(jù)的提供一個更廣泛的企業(yè)招聘工作的平臺，這是互聯(lián)網(wǎng)。據(jù)統(tǒng)計，中國有超過三分之二的企業(yè)使用網(wǎng)上招聘。公司將募集到的社交網(wǎng)絡，不斷收集簡歷信息和應用信息，奠定了堅實的基礎對招聘的“大數(shù)據(jù)”分析。此外，即使公司不需要招聘，他們可以堅持同時收集關于候選人信息。此外，社交網(wǎng)站的組合招聘可以幫助招聘人員找到更多有關候選人的信息，包括個人視頻圖像，生活條件，社會關系，能力等，使候選人的形象變得更加生動和實現(xiàn)準確的“人崗匹配”。當然，在這段時間里，考生可以了解招聘過程更加公開和透明的信息，以及他們的符合程度與工作機會。這可以被描述為一個雙贏。

2.大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)中的應用

我們都知道，員工培訓是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。成功的人才培訓可以提高員工的知識和技能水平，提高他們的工作績效。所以使企業(yè)能夠保持其在激烈競爭的人力資源優(yōu)勢，提高他們的盈利能力最后。傳統(tǒng)的員工培訓通常是由公司組織。根據(jù)不同的培訓內(nèi)容，公司將聘請專業(yè)人士，或內(nèi)部培訓師完成訓練。但不管是哪種方式使用，這將耗費大量的人力，為公司組織的培訓材料和財政資源。這種培訓通常以課堂教學的傳統(tǒng)方式，不能有效滿足不同的員工需求。因此，傳統(tǒng)培訓的影響不能保護。隨著對大數(shù)據(jù)時代的到來，這一問題已圓滿解決。在大數(shù)據(jù)背景下，信息訪問和共享是非常方便的，任何個人都可以隨時隨地輕松搜索他們想知道的信息通過網(wǎng)絡。此外，越來越多的企業(yè)開始發(fā)展專業(yè)的網(wǎng)絡培訓課程。企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇購買這些課程直接或定制。該軟件可以記錄每一個員工的學習行為數(shù)據(jù)，他們不僅可以使用在線系統(tǒng)來分析他們自己的培訓需求，還可以選擇喜歡的教學形式。這樣員工可以使他們的訓練更有針對性，提高培訓效率。

3.在人才測評的大數(shù)據(jù)應用

人才評價在當前人力資源管理技術(shù)已經(jīng)越來越受到重視。目前，評價人員的多數(shù)采取專家評估的形式，綜合評價等，但這些方法都是很主觀的。鑒于此，研究人員研究了多個大數(shù)據(jù)的問題技術(shù)，包括人員績效考核，人員選擇和分類研究。

二、結(jié)合結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)的使用

由于大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，因此很多人認為，大數(shù)據(jù)可以解決所有的問題。但也有許多跡象表明，目前大數(shù)據(jù)還不能完全取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，因為相比于結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的有效性，非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)并不占優(yōu)勢。特別是對某些特定的應用，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)仍占主導地位。當然，對于一些行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)，利用大數(shù)據(jù)分析可以有效地處理大量的數(shù)據(jù)，分析用戶需求，全面優(yōu)化產(chǎn)品。但傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)密集型的應用，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理方法，可以處理這些結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。所以這是沒有必要的，這些應用程序使用大數(shù)據(jù)技術(shù)。具體到人力資源工作，如果問題可以通過傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的問題，人力資源不需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)。因為它從來沒有最好的，只有最合適的方法。

三、保證員工的個人信息的安全

大數(shù)據(jù)應用使個人秘密的存在被侵犯的危險。數(shù)據(jù)安全形勢不容樂觀。根據(jù)IDC的統(tǒng)計：2010，只有不到三分之一的數(shù)據(jù)是需要保護的，2020，這一比例將超過五分之二。在亞洲和南美國等新興市場，數(shù)據(jù)保護的不足更為嚴重的。隨著電子商務和社交網(wǎng)絡的興起，越來越多的人留下了很多個人信息。網(wǎng)絡上的信息。雖然公司可以通過獲得這個信息分析員工，但是如果他們使用不當，容易侵犯員工的隱私，給員工造成巨大損失。一旦個人資料收集和分析的足跡，這將是很容易獲得的個人信息。

四、結(jié)論

總之，雖然大數(shù)據(jù)提供了新的方法和思路的人力資源，有其固有的缺陷。人力資源需求充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，盡量避免它的缺點，使大數(shù)據(jù)更好服務公司和人力資源工作者。

參考文獻：

[1]王世雄.新世紀的人力資源管理：挑戰(zhàn)與發(fā)展[J].天津行政學院學報， 2001（04）.

[2]蔡承榮，張禹.新形勢下的日本人力資源管理[J].求知， 2002（06）.

[3]李榮群.以勞動價值論指導企業(yè)人力資源管理[J].特區(qū)理論與實踐， 2002（04）.

[4]劉昊.中小企業(yè)應加強人力資源管理建設[J].甘肅行政學院學報， 2002（03）.

[5]楊娜曼.加強人力資源管理 提升企業(yè)競爭力[J].湖湘論壇， 2002（05）.