工作疏離感對知識共享的影響研究

孫秀明　孫遇春

文章以212名本土企業(yè)員工為研究對象，利用層級回歸分析方法探索了工作疏離感對員工知識共享的影響，并揭示了中國人傳統(tǒng)性在以上影響過程中所起的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：工作疏離感顯著負(fù)向影響知識收集，且中國人傳統(tǒng)性對二者關(guān)系起顯著調(diào)節(jié)作用，即高傳統(tǒng)性的中國員工更容易因?yàn)楣ぷ魇桦x感而減少知識收集；但工作疏離感并不顯著負(fù)向影響知識貢獻(xiàn)，中國人傳統(tǒng)性對二者無顯著調(diào)節(jié)作用。

工作疏離感；知識共享；中國人傳統(tǒng)性

B849；C93A010909

引言

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為企業(yè)取得成功的重要資本，因此知識管理越來越受到企業(yè)與學(xué)者們的重視。知識共享是知識管理的核心與關(guān)鍵，是知識收集、轉(zhuǎn)移、整合與創(chuàng)造得以實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)。[1]通過知識共享，企業(yè)可以構(gòu)建組織的知識優(yōu)勢，從而獲得核心競爭力。[2]國內(nèi)外學(xué)者對知識共享的影響因素展開了多視角的探索，比如經(jīng)濟(jì)交換視角、社會交換視角、社會資本視角、社會認(rèn)知視角、歸因視角、個(gè)體一般行為決策過程的視角等，[3]其中社會心理視角是企業(yè)知識管理理論發(fā)展的重要方向之一。[4]

已有文獻(xiàn)證明員工的心理體驗(yàn)會對其知識共享的意愿或行為產(chǎn)生影響：Cabrera [5]、Lin [6]通過研究均發(fā)現(xiàn)，那些對自己分享有用知識的能力擁有較高自信的員工，往往擁有較高的知識共享意愿以及較高的知識共享行為卷入度；Bordia則發(fā)現(xiàn)焦慮與知識共享呈負(fù)向關(guān)系。[7]組織不能強(qiáng)制個(gè)體進(jìn)行知識共享活動(dòng)，是否進(jìn)行知識共享、知識共享的廣度及深度取決于個(gè)體的態(tài)度和行為。因此，個(gè)體知識共享活動(dòng)的研究應(yīng)圍繞個(gè)體的情感、態(tài)度及行為的特點(diǎn)和規(guī)律展開，從員工心理因素視角探討知識共享行為的前因變量尤為重要。目前，從社會心理視角探討影響知識共享因素的文獻(xiàn)多集中于自我效能、心理安全、成就目標(biāo)導(dǎo)向、人格等個(gè)體特質(zhì)方面，[8]本文將聚焦于一個(gè)一直被組織行為學(xué)領(lǐng)域所忽視但又極為重要的變量——工作疏離感。

工作疏離感是員工的一種消極的、負(fù)向的情感體驗(yàn)，是員工由于感知到工作情境與其需要或期望存在差距，從而產(chǎn)生的與工作分隔、疏遠(yuǎn)的隔離狀態(tài)。[9]現(xiàn)代社會，隨著市場環(huán)境的多變、競爭的加劇及組織內(nèi)部的變革，越來越多的員工具有工作疏離感的體驗(yàn)。Nair經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，在印度，有20%的知識員工存在工作疏離感。[10]這種消極的心理狀態(tài)會引致一系列的消極態(tài)度和行為，比如工作不滿意、工作投入水平低、工作倦怠、離職、反生產(chǎn)行為等。[11]既然工作疏離感會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的行為或態(tài)度，而知識共享是企業(yè)獲得核心競爭力的重要途徑，那么工作疏離感是否會影響員工的知識共享行為？由于已有的關(guān)于工作疏離感的文獻(xiàn)大多是基于西方文化背景進(jìn)行的，而這些理論框架、解釋模型并不一定適用于東方社會，[12]那么，中國情境下工作疏離感對知識共享的影響與國外研究有區(qū)別嗎？在許多中國情境的研究中，中國人傳統(tǒng)性這一變量常被用來描述中國人的性格特征與價(jià)值取向，傳統(tǒng)性的取向差異是員工效能與組織行為關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。[13]因此，本文對本土企業(yè)員工進(jìn)行實(shí)證研究，以中國人傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量，探討中國情境下工作疏離感與知識共享行為的作用機(jī)制。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

工作疏離感這一概念最早由馬克思所提出。他認(rèn)為私有制使勞動(dòng)者失去對勞動(dòng)成果的所有權(quán)，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者對勞動(dòng)活動(dòng)產(chǎn)生疏離，這種疏離包括社會分離和個(gè)性喪失。 [14]繼馬克思之后，學(xué)者們對工作疏離感的內(nèi)涵、測量、影響因素及后果變量等做了大量的研究。目前，學(xué)術(shù)界對于工作疏離感的定義大體有兩種角度。一種是從工作疏離感的本質(zhì)出發(fā)，認(rèn)為工作疏離感的產(chǎn)生是受環(huán)境與人格的交互作用影響。比如，Kanungo認(rèn)為工作疏離感是員工因?yàn)橹X到工作不能滿足自己主要的需要，工作現(xiàn)實(shí)不符合自己的期望，從而產(chǎn)生的一種孤立和受制于工作的心理狀態(tài)[15]；Banaia則將工作疏離感定義為，工作情境不能滿足員工的需要或與期望不符導(dǎo)致的員工與工作分隔的心理狀態(tài)。[9]另一種界定則從工作疏離感的行為后果出發(fā)。比如，Moch認(rèn)為工作疏離感反映的是員工對待工作的態(tài)度和狀態(tài)，具有工作疏離感的員工會以獲得外在報(bào)酬作為工作的目的，對工作漠不關(guān)心，將很少的精力放到工作上。[15]Hirschfeld則認(rèn)為工作疏離感反映的是員工對工作角色投入的程度。[16]然而，從行為視角探討工作疏離感，無法辨析員工個(gè)體內(nèi)在的心理體驗(yàn)和情感態(tài)度，從心理角度探究工作疏離感、知識共享的影響因素，能夠更好地識別員工的行為動(dòng)機(jī)。

1. 工作疏離感與知識共享

高工作疏離感的員工會降低自己在工作中的付出來平衡由工作情境與期望之間存在的差距所帶來的不滿意，這種付出可能是情感的也可能是行為的。已有文獻(xiàn)證明，高工作疏離感的員工往往對組織的承諾與認(rèn)同度比較低[17]，具有較高的降低角色投入與工作卷入的傾向[18]。因此，我們可以假設(shè)工作疏離感會導(dǎo)致員工減少知識共享的行為。

知識共享是個(gè)體與他人共享組織的相關(guān)信息、觀點(diǎn)、建議和專長，是組織中的員工相互交換他們顯性和隱性知識并聯(lián)合創(chuàng)造新知識的過程，這是一種雙向行為。[19]按知識共享的方向，Hooff和Ridder將知識共享過程分為知識貢獻(xiàn)和知識收集。知識貢獻(xiàn)是指將個(gè)人的智力資本傳送給別人，知識收集是指為了分享同事的智力資本而向同事請教。共享者和接收者是此行為不可或缺的兩個(gè)主體。知識共享的完成不僅需要一方主動(dòng)去收集、獲取自己所需要的知識，還需要另一方自愿貢獻(xiàn)出自己所擁有的知識與他人分享。也就是說，知識共享是一種員工自愿的、組織愿意看到的角色外行為，具有組織公民行為屬性。[20]已有文獻(xiàn)證明，工作疏離感會負(fù)向影響組織公民行為。比如，林鉦棽和陳威菖通過對中國臺灣金融業(yè)從業(yè)人員的研究，發(fā)現(xiàn)工作疏離感在工作滿意度、組織承諾與組織公民行為中起中介作用，工作疏離感會抑制員工的組織公民行為[21]；Mendoza和Lara通過對西班牙教師的研究，也發(fā)現(xiàn)工作疏離感負(fù)向影響教師的組織公民行為。[11]基于此，我們提出第一條假設(shè)：

H1： 工作疏離感對員工的知識共享有顯著的負(fù)向影響。

H1a：工作疏離感對員工的知識收集有顯著的負(fù)向影響。

H1b：工作疏離感對員工的知識貢獻(xiàn)有顯著的負(fù)向影響。

2. 中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

社會、文化及歷史因素會影響或決定個(gè)體的心理與行為。中國社會不同于西方社會，中國人不同于西方人，因而適用于西方人的理論與方法未必適用于中國人。這是因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)文化（儒家五倫思想）決定了中國人具備不同于西方個(gè)體的心理、行為特點(diǎn)。[22]

楊國樞是致力于本土化心理學(xué)研究的著名學(xué)者，他在探討中國人傳統(tǒng)的心理特征時(shí)提出了中國人傳統(tǒng)性這一概念。通過總結(jié)中國社會、文化、歷史的積淀中，中國人所形成的傳統(tǒng)價(jià)值觀念的特點(diǎn)，楊國樞構(gòu)建出中國人傳統(tǒng)性的五個(gè)維度：遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保及男性優(yōu)越。 [23]臺灣學(xué)者Farh發(fā)現(xiàn)中國人傳統(tǒng)性在組織公正與員工組織公民行為之間[13]、組織支持感與員工工作產(chǎn)出之間均具有調(diào)節(jié)作用；[24]Hui指出中國人傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)部署關(guān)系與員工組織公民行為間起調(diào)節(jié)作用[25]；彭正龍發(fā)現(xiàn)中國人傳統(tǒng)性對上下級交換關(guān)系與員工反生產(chǎn)行為具有調(diào)節(jié)作用。[26]由此可見，在中國情境的研究中，中國人傳統(tǒng)性的強(qiáng)度會調(diào)節(jié)員工的行為表現(xiàn)。目前，現(xiàn)有的以中國人傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量的研究中，所關(guān)注的都是中國人傳統(tǒng)性的遵從權(quán)威這一維度。而楊國樞在以 “個(gè)人傳統(tǒng)性量表”探討個(gè)人傳統(tǒng)性與各組織行為變項(xiàng)的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)中國人傳統(tǒng)性的不同維度對組織行為的調(diào)節(jié)方向可能存在不同。[22]比如：遵從權(quán)威、孝親敬祖與疏離感無顯著相關(guān)關(guān)系，而安分守成、宿命自保及男性優(yōu)越則與疏離感呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且宿命自保與疏離感間的關(guān)系更為顯著[22]。因此，不同于以往的關(guān)注遵從權(quán)威的研究，文章選取宿命自保維度作為中國人傳統(tǒng)性的測量指標(biāo)?；诖?，我們提出以下假設(shè)：

H2：中國人傳統(tǒng)性顯著調(diào)節(jié)工作疏離感與員工知識共享之間的關(guān)系，即高傳統(tǒng)性的中國員工，更容易因?yàn)楣ぷ魇桦x感而減少知識共享。

H2a：中國人傳統(tǒng)性在工作疏離感與知識收集的關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用。

H2b：中國人傳統(tǒng)性在工作疏離感與知識貢獻(xiàn)的關(guān)系中起顯著調(diào)節(jié)作用。

二、 研究方法

1. 研究樣本

在實(shí)證研究中，對上海、山東、江蘇、浙江等地的企業(yè)員工進(jìn)行現(xiàn)場問卷調(diào)研。共發(fā)放問卷236份，回收212份有效問卷份。被調(diào)查企業(yè)涵蓋了國有企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)，涉及電子、軟件、制造業(yè)等多個(gè)行業(yè)。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)表明：男性占476%，女性占524%；年齡以25～35歲為主，占731%；工齡分布比較均勻，1～3年的為311%，4～6年為297%，7～10年為16%，10年以上為231%；員工學(xué)歷以本科和碩士為主，分別占443%和335%。調(diào)查個(gè)體在年齡、學(xué)歷、職務(wù)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量方面均符合統(tǒng)計(jì)要求，保證了調(diào)研結(jié)果的可推廣性。

2. 測量工具

量表均來自于已公開發(fā)表文獻(xiàn)中的成熟量表。為保證中國情境下這些測量工具的有效性，我們采用“翻譯—回譯”程序?qū)ζ溥M(jìn)行了修訂，形成最終的測量問卷。采用7點(diǎn)likert量表，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。

（1） 工作疏離感

采用Nair [10]開發(fā)的單維量表測量員工的工作疏離感，并結(jié)合中國情境進(jìn)行了修訂。示例問題如：“我從工作中得不到什么樂趣，我只是為了獲得報(bào)酬而工作”、“面對日常工作我感到痛苦和單調(diào)無趣”、“我感覺現(xiàn)在的我與內(nèi)心真正的我越來越疏遠(yuǎn)”。該量表的信度系數(shù)Cronbachs α為0.89，具有良好的測量信度。

（2） 中國人傳統(tǒng)性

采用楊國樞[22]編制的宿命自保維度的5題項(xiàng)量表，示例問題如：“為了避免麻煩，即使路見不平，還是少管為妙 ”、“只求自保、少管閑事，是立身處世的重要原則”。該量表的信度系數(shù)Cronbachs α為0.75，具有良好的測量信度。

（3） 知識共享

采用Hooff和Ridder [19]編制的量表，并結(jié)合中國情境進(jìn)行了修訂。本量表包含知識貢獻(xiàn)與知識收集兩部分內(nèi)容。知識貢獻(xiàn)示例問題如：“學(xué)習(xí)到有用的工作知識后，我會積極的讓更多的人來學(xué)習(xí)該知識”，知識收集示例問題如：“我會主動(dòng)向同事咨詢工作上的專業(yè)知識”。該量表的整體信度系數(shù)Cronbachs α為0.82，具有良好的測量信度。其中知識貢獻(xiàn)的信度系數(shù)為0.80，知識收集的信度系數(shù)為0.76。

三、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1. 效度分析

為確認(rèn)問卷的結(jié)構(gòu)效度，利用AMOS.20對212份有效樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（見表1）。從表1可以看出，各項(xiàng)指標(biāo)均達(dá)到理想水平，問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

2. 相關(guān)性分析

表2總結(jié)了變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表2中可以看到，員工的工作疏離感體驗(yàn)均值為3.31，標(biāo)準(zhǔn)差為1.24。中國員工在7點(diǎn)量表上匯報(bào)的工作疏離感體驗(yàn)值超過4的百分比為27.8%，而在Nair的研究中，這一比值為20%，[10]說明體驗(yàn)到高工作疏離感的中國員工多于印度員工。員工中國人傳統(tǒng)性在7點(diǎn)量表上匯報(bào)的均值為379，標(biāo)準(zhǔn)差為120，高于楊國樞[22]等人匯報(bào)的數(shù)據(jù)（6點(diǎn)量表均值為261，標(biāo)準(zhǔn)差為120），表明中國大陸員工的傳統(tǒng)性強(qiáng)于臺灣地區(qū)。工作疏離感與中國人傳統(tǒng)性呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0509，p<001），與知識收集呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=0221，p<001），但與知識貢獻(xiàn)關(guān)系的負(fù)向關(guān)系不顯著。中國人傳統(tǒng)性與知識貢獻(xiàn)（r=0145，p<005）、知識收集（r=0295，p<001）均呈顯著負(fù)向關(guān)系。這為我們進(jìn)一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)，也表明變量之間的同步變化具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，可以進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析以檢驗(yàn)變量之間的因果關(guān)系。此外，學(xué)歷與工作疏離感（r=0194，p<001）、中國人傳統(tǒng)性（r=0154，p<005）呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，因此我們將學(xué)歷與工齡作為控制變量。

3. 假設(shè)驗(yàn)證

對上述假設(shè)，本研究采用層級回歸（hierarchical regression modeling， HRM）方法檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表3。

（1） 直接效應(yīng)（假設(shè)1）

在控制了員工的學(xué)歷、工齡變量之后，工作疏離感對知識收集有顯著的負(fù)向影響作用（β=-0.235， p < 0.001），但與知識貢獻(xiàn)呈不顯著的負(fù)向關(guān)系（β=-0136，p>005）。假設(shè)1a成立，假設(shè)1b不成立，假設(shè)1得到部分支持。

（2） 調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)2）

關(guān)于中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，利用Aiken與West[27]的層級回歸分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，將因變量、控制變量、自變量引入回歸方程；其次，將自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，以減少其多重共線性問題，并將中心化處理后的自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積引入回歸方程。在每一個(gè)步驟中，分別對回歸系數(shù)、R2和F值進(jìn)行檢驗(yàn)，判斷其顯著性。從表3可知，工作疏離感與傳統(tǒng)性的交互對員工的知識收集產(chǎn)生顯著的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用（M8，β=-0197，p<0.01），這表明傳統(tǒng)性越高，工作疏離感與知識收集之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。也就是說，高中國人傳統(tǒng)性的員工，更容易因?yàn)楣ぷ魇桦x感而減少知識收集行為。假設(shè)2a得到支持。但工作疏離感與傳統(tǒng)性的交互對員工知識貢獻(xiàn)的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用并不顯著（M4，β=-0.034，p>005），假設(shè)2b未得到支持。

為更清晰地判斷高傳統(tǒng)性員工與低傳統(tǒng)性員工在體驗(yàn)工作疏離感時(shí)知識收集的差別，我們按照Cohen，Aiken和West推薦的程序，[28]分別以高于調(diào)節(jié)變量均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。圖1中兩條曲線呈明顯的交叉趨勢，表明傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)確實(shí)存在，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)2a。調(diào)節(jié)變量的具體作用模式為：對于低傳統(tǒng)性員工，工作疏離感與知識收集之間為正向但不顯著關(guān)系（β=0062，n.s.）；對于高傳統(tǒng)性員工，工作疏離感與知識收集之間為負(fù)向且顯著關(guān)系（β=-0238，p<005）。需要注意的是，此交互圖的分析是為了直觀地表示調(diào)節(jié)變量如何作用的，而不是為了檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用是否存在，因?yàn)闄z驗(yàn)調(diào)節(jié)作用的步驟已經(jīng)在前面的調(diào)節(jié)回歸中完成了。

四、 結(jié)論與討論

文章采用實(shí)證研究方法，以212個(gè)有效樣本為研究對象，探討了工作疏離感對知識共享（知識收集與知識分享）的影響，同時(shí)檢驗(yàn)了中國傳統(tǒng)性（宿命自保維度）對工作疏離感與知識共享關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

1. 工作疏離感對知識共享的知識收集維度具有顯著負(fù)向影響

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，工作疏離感越高的員工越會減少知識收集的行為。知識收集的知識流向是由他人到自身，是信息獲得者主動(dòng)向他人獲取知識的行為，屬于員工自愿的行為，具有組織公民行為屬性。因此本研究證實(shí)了工作疏離感會減少員工組織公民行為的研究結(jié)論[11，21]。工作疏離感是員工對工作的消極心理體驗(yàn)，高工作疏離感員工由于知覺到自己的需要未得到滿足，或現(xiàn)實(shí)與自己對組織的期望存在差距，因而會對工作本身、同事等客體產(chǎn)生疏遠(yuǎn)、冷漠的情感或消極的行為。比如，降低工作卷入度、減少工作投入、減少組織公民行為等。正在體驗(yàn)高工作疏離感的員工，由于心理上與工作情境產(chǎn)生隔離、疏遠(yuǎn)狀態(tài)，不會選擇積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)、總結(jié)、歸納組織相關(guān)知識。但是此研究結(jié)果與西方文獻(xiàn)的結(jié)論恰恰相反。Seeman通過準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究方法證明工作疏離感越高的工人越傾向發(fā)生更多的知識搜尋行為，即工作疏離感與知識搜尋（knowledgeseeking）呈正向關(guān)系。[29]研究結(jié)果不一致的原因分析如下：

（1） Seeman 所采用的研究方法為準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)方法。該方法包含兩個(gè)步驟：首先通過量表測量工作疏離感的強(qiáng)度，了解被試對象的疏離感程度；然后向研究樣本投遞信件，讓被試者選擇自己想要獲取的知識信息，并將信件郵回。而我們采用的是問卷調(diào)查方法，研究方法的不同可能會導(dǎo)致研究結(jié)果不一致。

（2） Seeman對工作疏離感的測量標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)在兩方面：無力感和對非報(bào)酬性工作的投入，而我們采用的是Nair的單維測量量表，[10]測量工具的不同也可能導(dǎo)致研究結(jié)果不一致。

（3） Seeman在實(shí)驗(yàn)中將Knowledge分為兩類，一類是工作世界（World of Work），包含幫助工人找到工作的技巧、培訓(xùn)和工作機(jī)會的介紹等。這類知識更接近于招聘、就職信息，員工對這類知識的需求不僅與其心理狀態(tài)有關(guān)，還與就業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等密切相關(guān)。在就業(yè)形勢惡劣的情況下，有可能不論是高工作疏離感還是低工作疏離感的員工都會想要獲得就業(yè)相關(guān)信息。一類是體育和休閑知識，包括著名的足球、棒球事件、名人娛樂等。而本研究中的知識被界定為組織中關(guān)于工作的專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)技巧、組織規(guī)章制度、事務(wù)流程等，這與Seeman所定義的知識概念存在很大差別。

此外，中西方文化差異也是導(dǎo)致研究結(jié)論不一致的重要因素。這點(diǎn)將在下文進(jìn)一步闡釋。

2. 中國人傳統(tǒng)性對工作疏離感與知識收集起顯著調(diào)節(jié)作用

研究數(shù)據(jù)顯示工作疏離感與中國傳統(tǒng)性呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與楊國樞的研究結(jié)果一致。只不過楊國樞研究的疏離感傾向于社會疏離感，而我們的研究重點(diǎn)是個(gè)體在工作情境中的疏離感。具有高度傳統(tǒng)性特點(diǎn)的員工，越傾向于宿命自保，認(rèn)為工作中很多事情是自己無力改變的，只能接受；對于不關(guān)自身利益的事情選擇躲避，事不關(guān)己高高掛起，各人自掃門前雪。因此，高傳統(tǒng)性的員工，更容易因?yàn)楣ぷ魇桦x感而減少知識收集行為。而Seeman的研究中將無力感作為工作疏離感的一個(gè)維度，即當(dāng)員工感覺到受制于工作、在工作中無法發(fā)揮主觀能動(dòng)性時(shí)，會產(chǎn)生無力感（Powerlessness），并發(fā)現(xiàn)無力感的產(chǎn)生與劣質(zhì)知識相關(guān)。[30]而在西方文化背景下，新教工作倫理對個(gè)體的工作價(jià)值觀影響頗深，工人在工作中追求獨(dú)立自主，重視對工作情境的控制力（Control）。[31]因此遭受工作疏離感的員工更傾向于通過知識收集、信息獲取等手段來提高自己的知識能力，以期改善孤立和受制于工作的心理狀態(tài)，從而獲得工作中的自主權(quán)、控制力。而在中國情境下，源遠(yuǎn)流長的儒家文化對個(gè)體工作價(jià)值觀的影響則是遵從權(quán)威、宿命自保等，這種中國人傳統(tǒng)性的特點(diǎn)會影響到員工的心理與行為。[22]當(dāng)員工感知到無力感時(shí)，反而傾向于選擇忍受、消極逃避，較不容易采取積極主動(dòng)措施來消除無力感。因此，文化情境也是影響研究結(jié)果不一致的重要原因。

3. 工作疏離感對知識貢獻(xiàn)的負(fù)向影響不顯著；中國傳統(tǒng)性在工作疏離感與知識貢獻(xiàn)間的調(diào)節(jié)作用不顯著

假設(shè)1b和假設(shè)2b未得到支持，這可能是受中國文化特點(diǎn)的影響。Chow的研究指出民族文化會影響個(gè)體的行為，中國的集體主義精神與儒家文化影響著管理者知識共享行為，互惠的人際關(guān)系使得管理者會主動(dòng)與圈內(nèi)同事共享知識[32]。中國基于儒家文化的集體主義要求人們維持圈內(nèi)人的和諧關(guān)系，人際關(guān)系對員工知識共享行為的影響有著非常重要的作用。[33]價(jià)值觀型取向的員工以和諧為價(jià)值觀，以和諧為目標(biāo)與同事相處，以促進(jìn)和諧為動(dòng)力采取行動(dòng)，會主動(dòng)把知識拿出來和大家分享；而工具型取向的員工行事帶有明顯的功利性，為了刻意制造和諧，拉近人際關(guān)系，可能會向同事分享一些信息和知識，但對于關(guān)乎自身利益的關(guān)鍵知識和信息可能會保密。[34]由此可推斷，員工雖然在體驗(yàn)著工作疏離感，但可能會由于人際關(guān)系因素而與他人分享知識，也就是說工作疏離感并不會顯著負(fù)向影響知識貢獻(xiàn)行為。

五、 研究意義與不足

1. 理論意義

國外對工作疏離感的研究雖然已經(jīng)有很長的歷史，國內(nèi)學(xué)者還未對該議題進(jìn)行關(guān)注。但隨著現(xiàn)代人工作壓力的加劇、員工工作方式的變化、組織結(jié)構(gòu)的扁平化等，工作疏離感已然成為不可忽視的組織行為中的負(fù)面現(xiàn)象。文章重點(diǎn)探討了工作疏離感對員工知識共享的影響，并立足于中國傳統(tǒng)文化與本土組織情境，揭示了員工宿命自保特性對工作疏離感和知識共享之間的調(diào)節(jié)作用，填補(bǔ)了國內(nèi)對工作疏離感研究的不足。

2. 實(shí)踐意義

工作疏離感會導(dǎo)致員工減少知識收集行為，這就意味著員工在工作中沒有進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流的積極主動(dòng)性，長此以往，組織的進(jìn)步與發(fā)展也會受到影響。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)氛圍的營造，建立良好的知識管理平臺，為員工進(jìn)行知識吸收、信息交流、知識創(chuàng)造提供便捷、有效的渠道。此外，傳統(tǒng)性高的員工更容易因工作疏離感而減少知識收集的行為，建議企業(yè)針對員工的特性采取差異化管理。比如，通過招聘、考核等環(huán)節(jié)，加深對員工的了解，識別出員工的傳統(tǒng)性程度。對于傳統(tǒng)性高的員工，及時(shí)察覺出他們的負(fù)面情緒，加以疏導(dǎo)，以避免其出現(xiàn)消極行為。

3. 研究不足與展望

研究中不可避免地存在一些局限。

首先，雖然是基于中國情境的實(shí)證研究，但所采用的測量工具中，只有中國傳統(tǒng)性的測量量表是本土量表，工作疏離感與知識共享的量表均是在西方文化背景與組織情境下發(fā)展出來的。雖然它們信度與效度都已在實(shí)證研究中得到證明，但若能使用本土測量工具，則更能反映我國的實(shí)際情況。

其次，研究樣本源于上海、山東、江蘇、浙江等地，雖然樣本分布領(lǐng)域較廣泛，具有一定的外部效度，但后續(xù)研究可以針對具體的行業(yè)、具體的員工類型進(jìn)行調(diào)查。因?yàn)橹R是知識員工的核心競爭優(yōu)勢，知識管理對于知識員工的意義較之一般員工而言更為重要，因此知識員工的工作疏離感體驗(yàn)對知識共享的影響機(jī)制可能會不一樣。

最后，研究結(jié)果中未發(fā)現(xiàn)工作疏離感對知識貢獻(xiàn)的顯著負(fù)向影響作用，這可能與人際關(guān)系、面子等變量存在一定關(guān)系。因此，后續(xù)研究可以將人際關(guān)系、面子因素納入模型中，揭示工作疏離感對知識貢獻(xiàn)作用機(jī)制的黑箱子。

Hendriks， Paul. Why Share Knowledge？ The Influence of ICT on the Motivation for Knowledge Sharing[J]. Knowledge and Process Management，6.2 （1999）： 91100.

[2] Hong， Paul， et al. Knowledge Sharing in Integrated Product Development [J].European Journal of Innovation Management， 7.2 （2004）： 102112.

[3] 王言峰，楊忠.知識共享研究理論述評[J].南京社會科學(xué)，2010，（6）：3743.

[4] Huber， George P. Transfer of Knowledge in Knowledge Management Systems： Unexplored Issues and Suggested Studies [J]. European Journal of Information Systems，10.2 （2001）： 7279.

[5] Cabrera， Angel.， William C. Collins， and Jesús F. Salgado. Determinants of Individual Engagement in Knowledge Sharing [J]. The International Journal of Human Resource Management，17.2 （2006）： 245264.

[6] Lin， HsiuFen. Effects of Extrinsic and Intrinsic Motivation on Employee Knowledge Sharing Intentions [J]. Journal of Information Science，3 （2007）：115.

[7] Bordia， Prashant.， Bernd E Irmer， and David Abusah. Differences in Sharing Knowledge Interpersonally and via Databases： The Role of Evaluation Apprehension and Perceived Benefits [J]. European Journal of Work and Organizational Psychology，15.3 （2006）： 262280.

[8] 牛根義. 基于Elsevier數(shù)據(jù)庫的國外知識共享研究現(xiàn)狀與趨勢分析[J].情報(bào)雜志， 2011， 30（5）：2332.

[9] Banai， Moshe.， William D Reisel， and Tahira M. Probst. A Managerial and Personal Control Model： Predictions of Work Alienation and Organizational Commitment in Hungary[J]. Journal of International Management，10.3 （2004）： 375392.

[10] Nair， Nisha.， and Neharika Vohra. An Exploration of Factors Predicting Work Alienation of Knowledge Workers [J]. Management Decision，48.4 （2010）： 600615.

[11] SuárezMendoza， María Jesús.， and Pablo ZoghbiManriquedeLara. The Impact of Work Alienation on Organizational Citizenship Behavior in the Canary Islands[J]. International Journal of Organizational Analysis，15.1 （2008）： 5676.

[12] Kanungo， Rabindra N. Culture and Work Alienation： Western Models and Eastern realities [J]. International Journal of Psychology，25.36 （1990）： 795812.

[13] Farh， JiingLih.， P. Christopher Earley， and ShuChi Lin. Impetus for Action： A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society [J]. Administrative Science Quarterly，42.3（1997）： 421444.

[14] 王月新.中國員工工作疏離感的因素結(jié)構(gòu)及其相關(guān)研究[D].暨南大學(xué)， 2006.

[15] 黃麗.企業(yè)員工工作疏離感的理論構(gòu)建與實(shí)證研究[D].西南大學(xué)，2009.

[16] Hirschfeld， Robert R.， Hubert S Feild， and Arthur G. Bedeian. Work Alienation as an Individual—Difference Construct for Predicting Workplace Adjustment： A Test in Two Samples [J]. Journal of Applied Social Psychology，30.9 （2000）： 18801902.

[17] Sulu， Seyfettin， Adnan Ceylan， and Ramazan Kaynak. Work Alienation as a Mediator of the Relationship Between Organizational Injustice and Organizational Commitment： Implications for Healthcare Professionals[J].International Journal of Business and Management， 5.8 （2010）： 2738.

[18] Cheung， Chaukiu. Adaptation to Work Restructuring Among Working People in Hong Kong [J]. The Journal of Socioeconomics，34.3 （2005）： 361376.

[19] van den Hooff， Bart.， and Jan A. De Ridder. Knowledge Sharing in Context： The Influence of Organizational Commitment， Communication Climate and CMC Use on Knowledge Sharing[J]. Journal of Knowledge Management，8.6 （2004）： 117130.

[20] Xu， Bo.， Dahui Li， and Bingjia Shao. Knowledge Sharing in Virtual Communities： A Study of Citizenship Behavior and Its Socialrelational Antecedents [J]. International Journal of HumanComputer Interaction，28.5 （2012）： 347359.

[21] 林鉦棽，陳威菖.工作疏離感在組織公民行為形成歷程的中介角色——以大高雄區(qū)域金融業(yè)從業(yè)人員為例[J]. 輔仁管理評論， 1992， 10（1）： 91118.

[22] 楊國樞.中國人的心理與行為[M]. 北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

[23] 楊國樞，余安邦，葉明華，等.中國人的個(gè)人傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性：概念與測量[J].中國人心理與行為， 1989： 241301.

[24] Farh， JiingLih.， Rick D Hackett， and Jian Liang. Individuallevel Cultural Values as Moderators of Perceived organizational Supportemployee Outcome Relationships in China： Comparing the effects of Power Distance and Traditionality [J]. Academy of Management Journal，50.3 （2007）： 715729.

[25] Hui， Chun.， Cynthia Lee， and Denise M. Rousseau. Psychological Contract and Organizational Citizenship Behavior in China： Investigating Generalizability and Instrumentality[J]. Journal of Applied Psychology，89.2 （2004）： 311.

[26] 彭正龍，梁龍，趙紅丹.上下級交換關(guān)系與知識員工反生產(chǎn)行為——中國人傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用[J].情報(bào)雜志，2011，30（4）：196200.

[27] Aiken， Leona S.， and Stephen G. West. Multiple Regression： Testing and Interpreting Interactions[M]. Thowsand Oaks， Sage Publications， Inc.， 1991.

[28] Cohen， Jacob， et al. Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences[M]. Mahwah， Lawrence Erlbaum Associates. Inc.， 2013.

[29] Seeman， Melvin. Alienation and Knowledgeseeking： A Note on Attitude and Action[J]. Social Problems，20.1（1972）： 317.

[30] Seeman， Melvin， and John W. Evans. Alienation and Learning in a Hospital Setting [J]. American Sociological Review，27.6（1962）： 772782.

[31] Furnham，Adrian， et al. A Comparison of Protestant Work Ethic Beliefs in Thirteen Nations [J]. The Journal of Social Psychology，133.2 （1993）： 185197.

[32] Chow， Chee W.， et al.Cultural Influences on Informal Information Sharing in Chinese and AngloAmerican Organizations： An Exploratory Study [J].Accounting， Organizations and Society，24.7 （1999）： 561582.

[33] Hutchings， Kate， and Snejina Michailova. Facilitating Knowledge Sharing in Russian and Chinese Subsidiaries： The Role of Personal Networks and Group Membership[J]. Journal of Knowledge Management，8.2 （2004）： 8494.

[34] Lu， Lin.， Kwok Leung， and Pamela Tremain Koch. Managerial Knowledge Sharing： The Role of Individual， Interpersonal， and Organizational Factors [J].Management and Organization Review，2.1 （2006）： 1541.