高校圖書(shū)館人力資源管理模式創(chuàng)新研究

聶倩蓮　孟微　焦麗華　劉濱

摘 要：信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)和用戶(hù)需求等外部環(huán)境的變化給圖書(shū)館帶來(lái)生存危機(jī)，而我國(guó)部分高校圖書(shū)館人員結(jié)構(gòu)不合理，人員管理方式落后，很難適應(yīng)形勢(shì)要求。根據(jù)管理學(xué)組織平衡理論，高校圖書(shū)館需要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理模式以建立圖書(shū)館與內(nèi)部員工的平衡。該文提出人員引進(jìn)與聘用、培養(yǎng)與培訓(xùn)及考核激勵(lì)等新舉措。

關(guān)鍵詞：高校圖書(shū)館 人力資源管理 模式創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F72 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2015）11（c）-0190-03

21世紀(jì)以來(lái)，信息技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、行業(yè)和用戶(hù)需求的變化給國(guó)內(nèi)外高校圖書(shū)館帶來(lái)了生存壓力和生存危機(jī)。2010年，OCLC發(fā)布的《研究型圖書(shū)館：危機(jī)與系統(tǒng)化變革》一文中指出研究型圖書(shū)館的價(jià)值、人力資源和技術(shù)面臨危機(jī)。[1]因此，Rethink（反思）、Restaffing（人員重新配置）、等成為圖書(shū)館變革的共性話(huà)題。[2]

根據(jù)管理學(xué)組織平衡理論，高校圖書(shū)館外部環(huán)境和內(nèi)部要素發(fā)生了變化，原有的平衡被打破，需要根據(jù)變化了的情況重新建立其組織內(nèi)部平衡和外部平衡。只有高校圖書(shū)館提供給圖書(shū)館員的誘因與館員所做的貢獻(xiàn)之間相平衡，才能實(shí)現(xiàn)其組織內(nèi)部平衡。[3]該文通過(guò)分析目前高校圖書(shū)館的外部環(huán)境和內(nèi)部要素的變化，以及國(guó)內(nèi)外高校組人力資源管理創(chuàng)新的新趨勢(shì)，通過(guò)剖析該館現(xiàn)狀和問(wèn)題，提出創(chuàng)新人力資源管理的新舉措。

1 高校圖書(shū)館面臨的變化

1.1 高校圖書(shū)館外部環(huán)境的變化

近年內(nèi)，高校圖書(shū)館的外部環(huán)境發(fā)生了顯著變化，尤其是信息技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及用戶(hù)需求方面，這些變化都給高校圖書(shū)館帶來(lái)了巨大壓力。圖書(shū)館面臨的挑戰(zhàn)和危機(jī)如下：Web2.0、云計(jì)算、3G、智能移動(dòng)終端等新技術(shù)快速興起使圖書(shū)館信息組織方式受到挑戰(zhàn)；書(shū)刊壟斷與價(jià)格增長(zhǎng)使圖書(shū)館服務(wù)效益難以保證；數(shù)據(jù)庫(kù)提供商、網(wǎng)絡(luò)搜索服務(wù)提供、圖書(shū)零售業(yè)、市場(chǎng)化運(yùn)作的文獻(xiàn)服務(wù)商以及圖書(shū)館外包業(yè)務(wù)市場(chǎng)的成長(zhǎng)給圖書(shū)館帶來(lái)“去職業(yè)化”的危險(xiǎn)；越來(lái)越多的用戶(hù)更依賴(lài)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取信息，圖書(shū)館面臨著被邊緣化的危險(xiǎn)。[4]

1.2 高校圖書(shū)館內(nèi)部的變化

高校圖書(shū)館管理的主要對(duì)象信息資源也正在由圖書(shū)、期刊等紙質(zhì)文獻(xiàn)等轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化信息。全球大數(shù)字化資源正在快速增長(zhǎng)，并逐漸成為主流的信息資源類(lèi)型。國(guó)外的圖書(shū)館在電子資源的投資比例在70%以上，我國(guó)圖書(shū)館基本在50%～60%的水平。[5]外部環(huán)境的變化也引起高校圖書(shū)館工作內(nèi)容和服務(wù)方法的變化。傳統(tǒng)的文獻(xiàn)資源建設(shè)和圖書(shū)流通閱覽已經(jīng)借助于圖書(shū)館集成化管理系統(tǒng)、自助借還機(jī)實(shí)現(xiàn)，有些高校圖書(shū)館甚至采取業(yè)務(wù)外包的方式完成。很多新興業(yè)務(wù)通過(guò)計(jì)算機(jī)、校園網(wǎng)、局域系統(tǒng)網(wǎng)和世界萬(wàn)維網(wǎng)實(shí)現(xiàn)，因而對(duì)圖書(shū)館員工計(jì)算機(jī)和信息檢索能力要求較高。

2 創(chuàng)新高校圖書(shū)館人力資源管理

2.1 高校圖書(shū)館人力資源管理趨勢(shì)

為了適應(yīng)圖書(shū)館外部環(huán)境變化和內(nèi)部變化，美國(guó)高校圖書(shū)館建立了完善的人力資源管理體系，包括：比較完善的人員甄選機(jī)制、完備的職業(yè)準(zhǔn)入制度及圖書(shū)館員資格認(rèn)定制度，人員甄選有專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求和綜合素質(zhì)要求，并有程序化運(yùn)作規(guī)范；完備的薪酬管理制度、工資級(jí)別體系、工資晉升機(jī)制和較好的福利待遇；績(jī)效考評(píng)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、制度化評(píng)估考核體系和以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；人力資源教育培訓(xùn)與發(fā)展系統(tǒng)，有工作發(fā)展中心，提供各種學(xué)科、職業(yè)生涯發(fā)展、計(jì)算機(jī)及人文素質(zhì)教育等許多類(lèi)型的職業(yè)教育培訓(xùn)；專(zhuān)項(xiàng)科研基金及教育發(fā)展基金，資助館員項(xiàng)目研究，支持員工的職業(yè)發(fā)展。[6]

為了滿(mǎn)足了高校圖書(shū)館轉(zhuǎn)型的需要，我國(guó)高校圖書(shū)館也進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。例如：上海交大采用的崗位分類(lèi)管理、館員分類(lèi)發(fā)展的人力資源創(chuàng)新方案，激發(fā)了大多數(shù)館員自我轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求和熱情，緩解了圖書(shū)館業(yè)務(wù)量激增與人才瓶頸的矛盾。其人力資源管理主要舉措包括人員引進(jìn)、崗位聘任、職務(wù)晉升、培訓(xùn)考核及公平合理薪酬體系等。

2.2 該校人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及創(chuàng)新人力資源管理的必要性

自2004年至今，該校圖書(shū)館人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了一些變化，勞資結(jié)構(gòu)變化較大，年齡結(jié)構(gòu)變化很大，人員總體結(jié)構(gòu)與圖書(shū)館持續(xù)發(fā)展要求差距較大，組織內(nèi)部不平衡。各項(xiàng)數(shù)據(jù)（如表1）。

通過(guò)表1數(shù)據(jù)可以看到，該校圖書(shū)館聘用關(guān)系發(fā)生了變化，2015年共聘用了22位合同工，比例較大；非事業(yè)編制人員數(shù)量在增長(zhǎng)，他們是圖書(shū)館的新生力量。人員年齡結(jié)構(gòu)中，35歲以占總數(shù)12%，35～45歲之間占總數(shù)13%，45歲以上占總數(shù)的75%，圖書(shū)館中青年人、中年人、老年人的合理比例結(jié)構(gòu)應(yīng)該是5∶3∶2，所以說(shuō)該館人員老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重。專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)中，圖情專(zhuān)業(yè)占32%，計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)占9%，語(yǔ)言及管理專(zhuān)業(yè)占29%，其他專(zhuān)業(yè)人員占31%，計(jì)算機(jī)信息管理類(lèi)比例較小。學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)基本合理?？傊藛T聘任結(jié)構(gòu)中合同工比例較大，人員年齡結(jié)構(gòu)非常不合理，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，人員專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)中計(jì)算機(jī)信息管理人員不足。

2.3 創(chuàng)新該校圖書(shū)館人力資源管理

該校圖書(shū)館組織內(nèi)部不平衡，高層次計(jì)算機(jī)信息管理類(lèi)人才不愿意來(lái)圖書(shū)館工作，合同工和45歲以上館員為組織創(chuàng)造的貢獻(xiàn)需要提高。圖書(shū)館組織圖書(shū)館應(yīng)該提供更多更好地可以滿(mǎn)足員工個(gè)人需求、影響其個(gè)人動(dòng)機(jī)的誘因，如：薪金、獎(jiǎng)酬等物質(zhì)誘因，如安全、情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、榮譽(yù)、職位晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)等精神方面的誘因，使員工感到圖書(shū)館提供的誘因滿(mǎn)足了他的需要，組織內(nèi)部就實(shí)現(xiàn)了平衡。在這個(gè)過(guò)程中，圖書(shū)館管理者應(yīng)該樹(shù)立“館員第一”的新理念，必須以提高館員素質(zhì)，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為立足點(diǎn)。

2.3.1 人員的引進(jìn)和聘用

為了實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部平衡，使高學(xué)歷高素質(zhì)人才愿意為高校圖書(shū)館創(chuàng)造貢獻(xiàn)，應(yīng)按照學(xué)校主流人才隊(duì)伍準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合圖書(shū)館工作性質(zhì)、崗位設(shè)置等制定科學(xué)有效的人才引用方案，設(shè)計(jì)完整高效合理的聘用程序。聘用程序應(yīng)包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試環(huán)節(jié)。

圖書(shū)館應(yīng)重視人員的招聘工作，在博士生難以引進(jìn)的情況下，可招聘非事業(yè)編制碩士研究生，建議學(xué)校人事部門(mén)考慮在政策允許范圍內(nèi)，給予碩士研究生一定的優(yōu)惠待遇，以保持人員的穩(wěn)定性和調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，擬定該館人員引進(jìn)招聘計(jì)劃（如表2）。

在學(xué)校范圍內(nèi)，也可考慮人員調(diào)配招聘。目前圖書(shū)館在全校范圍內(nèi)待遇和社會(huì)地位有所提高，發(fā)展前景好轉(zhuǎn)，也有流失的館員從管理崗位聘任回圖書(shū)館。

2.3.2 人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)

為了使圖書(shū)館組織內(nèi)員工為圖書(shū)館創(chuàng)造更多貢獻(xiàn)，也應(yīng)考慮加強(qiáng)組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)。制定系統(tǒng)的人員培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃加大人員培養(yǎng)力度，可促使現(xiàn)有人員的專(zhuān)業(yè)水平和技術(shù)能力不斷提高；可幫助新引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人員迅速成長(zhǎng)為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、圖情知識(shí)和計(jì)算機(jī)技能的復(fù)合型人才；還可提高新入職輔助人員熟悉圖書(shū)館業(yè)務(wù)的速度。建議人員培養(yǎng)培訓(xùn)內(nèi)容如表3所示。

2.3.3 人員的考核和激勵(lì)

實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部平衡也需要通過(guò)考核激勵(lì)等方式促使個(gè)人為組織創(chuàng)造更多貢獻(xiàn)。該館人員考評(píng)方式簡(jiǎn)單，對(duì)人員的激勵(lì)作用不大。人員考核分年度考核和聘期考核兩種。年度考核由學(xué)校人事處組織進(jìn)行，人事處給定評(píng)優(yōu)比例，名額分配至各部門(mén)，由部門(mén)投票選出優(yōu)秀人員，經(jīng)館務(wù)會(huì)決定最終人選。年度考評(píng)獲得優(yōu)秀等級(jí)也只是一種精神激勵(lì)。聘期考核的主要是根據(jù)履行崗位職責(zé)情況填寫(xiě)個(gè)人聘期工作總結(jié)，經(jīng)圖書(shū)館確認(rèn)后上報(bào)學(xué)校，考核結(jié)果基本都是合格。

該館比較重視以小組方式開(kāi)展的《圖書(shū)館通訊》評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)，活動(dòng)調(diào)動(dòng)了參與者的積極性，起到了良好的激勵(lì)作用。每年在通訊的編輯、校對(duì)、排版及投稿人員中進(jìn)行選評(píng)，按貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)項(xiàng)分9級(jí)四等。評(píng)優(yōu)頒獎(jiǎng)表彰儀式正式，年末在全館大會(huì)上頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，還給予少許物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。圖書(shū)館可以借鑒內(nèi)部刊物的評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)方式，創(chuàng)新年度考核和聘期考核模式，設(shè)立一定獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些服務(wù)良好、貢獻(xiàn)突出、鉆研業(yè)務(wù)的各級(jí)各類(lèi)館員。

3 結(jié)語(yǔ)

高校圖書(shū)館外部環(huán)境的巨大變化給高校圖書(shū)館帶來(lái)生存危機(jī)，高校圖書(shū)館組織外部和內(nèi)部的平衡被打破。高校圖書(shū)館通過(guò)創(chuàng)新人力資源引用聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)及考評(píng)激勵(lì)方式可以實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的平衡，可有效應(yīng)對(duì)其面臨的生存危機(jī)。

創(chuàng)新人力資源管理是高校改革與管理工作的一部分。高校圖書(shū)館人力資源管理模式創(chuàng)新必須得到高校領(lǐng)導(dǎo)的真正支持，才可能成功。在改革的過(guò)程中，高校圖書(shū)館館長(zhǎng)作為變革的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者必須設(shè)法獲得校領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持。

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